我国就业的外国人劳动争议案件适用劳动法之难点

吉智智

海南师范大学，海南 海口 571127

自改革开放以来，我国的市场经济得到了快速发展，中国已经成为了世界上最具发展潜力的国家之一。对此，很多外国人开始来我国就业，但也增加了劳动争议案件的数量，给司法处理工作造成了很多困扰。虽然我国在1996年颁布过相关法律，但仅相当于就业许可，并没有明确外国人劳动争议的解决途径，其法律并不适用在司法实践中，还需要进一步分析与完善，保障我国法律的完整性。

一、外国人就业与劳动法之间的关系

第一，我国劳动法具有明显的“双适格”特征，无论是用人单位还是劳动者，都要满足适格要求，便于进行劳动保护。因此，在对外国人就业与劳动法之间的关系进行分析时，应明确外国人就业是否具有适格性。根据我国相关管理规定可知，外国人要想在中国就业，必须取得就业证，并符合相关行政管理规定。在这种情况下，可与本国劳动者同样享有劳动资格，反之则不具备适格性，不对争议案件进行处理。

第二，在对劳动争议案件进行处理时，大多数案件都会受到“双适格”的影响，导致劳动合同无效的问题。因此，在实际处理时，应首先明确外国人就业证与劳动关系之间的情况。当外国人未取得就业证而进行劳动时，其劳动关系应为无效，但这种处理方法与我国《劳动争议司法解释四》相差较大，不应作为处理依据。对此我国劳动仲裁机构在处理劳动争议时，以外国人是否具有就业证为判断依据，若不具备就业证时，则不在劳动法适用范围之内，外国人可进行法院起诉。

第三，在实际案件中，即使外国人拥有就业证，但也不一定存在劳动关系，可能是境外母公司派到我国子公司进行工作。在这种情况下，外国人已经与母公司签订了劳动合同，但不一定会与中国子公司签订劳动合同。因此，司法机构可根据劳动法“从属性”原则进行判断，考虑中国子公司是否为外国人发放工资，一旦存在这种关系，则说明具备劳动关系，并不是因为为子公司工作而确定劳动关系。当外国人起诉子公司时，可按照我国的劳动法进行判决，若起诉境外母公司时，我国司法机构可查明情况，对在我国的代表机构进行财产扣押。同理，当外国人并不具备“从属性”原则时，劳动仲裁机构无需受理[1]。

二、外国人劳动关系与《劳动合同法》的适用性

从法理的角度来看，当外国人就业劳动关系与法律适用存在冲突时，在进行解决与处理时，可借鉴国际私法的相关规定，按照最密切联系的原则进行分析。因此，当外国人在中国获得就业证并签订了劳动合同时，中国法律与外国人是最密切联系关系，应当按照中国的法律进行判定。但根据我国现有的法律可知，《劳动合同法》是我国重要的实体法之一，对中国用人单位与外国人的劳动合同关系等进行了确定，一旦存在劳动争议问题时，可严格按照法律来执行。同时，《劳动合同法》不仅明确了劳动关系，还确定了劳动解雇关系，有利于限制用人单位的意识和行为，进而给予外国人进行谈判的机会。该法律能有效保护外国劳动者的合法权益，增进其在中国就业的信心，以实现我国的对外就业竞争力。综上所述，当外国人在中国取得就业证，并获得就业时，一旦发生劳动争议问题时，可判断外国劳动者是否与中国用人单位存在劳动关系，若存在这种关系时，则可用中国的劳动法进行裁决。

除上述之外，还应分析外国人劳动关系与《劳动合同法》制度之间的关联性，主要可从以下几点进行分析。一是，当外国人受境外母公司的指派下，进入到中国子公司进行工作时，可获得就业证。一旦发生劳动争议问题时，应根据外国人是否与中国子公司签订劳动合同进行分析，若未签订时，驳回双倍工资要求。二是，无固定期限劳动合同主要是为了保护我国本土劳动者的市场竞争力。当外国人获得就业证，并想要延期劳动合同时，需要经过当地劳动部门的批准，以获得更长的合同期限，但这种方式并不能由外国人单方面申请。而对于固定期限合同来说，主要是因为我国明确规定了外国人在我国的合同期限，若合同期满后，外国人可在用人单位的帮助下办理延期手续。当没有获得用人单位支持或用人单位单方面解除劳动合同时，外国人则失去就业资格，无法确定双方的劳动关系，使得《劳动合同法》失去了效用[2]。

三、结束语

外国人劳动争议问题在我国一直存在，不仅与我国的法律相冲突，还会与市场的安全、稳定发生冲突。因此，我国应加大法律建设力度，在维护国家利益、市场利益的基础上，填补法律空白，进而保护外国劳动者合法权益。通过这种方式，有利于引进国外人才，推动社会经济快速发展。