工友信箱

“三期”女职工的工作岗位能否调整？

《工友》编辑部：

女职工在“三期”内，用人单位是否可以调整女职工的工作岗位？调岗能够同时调薪吗？是否适用“薪随岗变”原则？

张红

张红读者：

工作岗位作为劳动合同的一项重要内容，其变更或调整自然也要按照平等自愿、协商一致原则进行。用人单位可以单方行使变更权的情况：

1.“三期”女职工不能胜任本职工作，用人单位可以调整其岗位；

2.用人单位根据《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，将“三期”女职工从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位上；

3.特定情况下，用人单位可以进行单方调岗，但必须符合法律规定，而且具有合理性，作为用人单位必须有充分的证据证明其合理性。但是对于用人单位试图利用调岗变相降薪，或者借此逼迫女职工辞职的做法，实践中很难得到支持，用人单位因此需要承担相应的法律风险。

《妇女权益保护法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位，还是因单位的原因造成的调整工作岗位（诸如部门被撤消），“三期”女职工不可以被调整劳动报酬。当然，不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有严格完善的薪酬绩效管理制度，那么，与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。

在符合一定条件的情况下，用人单位可以对“三期”女职工进行合理调岗，但是合理调岗不得降低“三期”女职工原工资性收入。一般情况下，工作岗位的调动或许引发相应劳动报酬的调整，合理的“薪随岗动”也是允许的，但是“三期”内的女职工工作岗位调动之后，用人单位不得降低其原工资性收入，除非用人单位有充分证据证明“三期”女职工因不胜任工作或违纪而根据合法有效的规章制度规定进行调岗和降薪。

工友

解除“三期”女职工劳动合同应注意哪些事项？

《工友》编辑部：

怀孕的女职工超过医疗期的，用人单位能否做辞退处理？用人单位是否可以以女职工违反计划生育为由解除劳动合同？用人单位是否可以因女职工提供虚假生育状况解除劳动合同？能否以严重违反规章制度为由解除“三期”女职工劳动合同？

刘明花

刘明花读者：

关于超过医疗期的情形，女职工怀孕后，确实因身体原因，经医师开据证明需要保胎休息的，可以请保胎假，保胎假按照病假待遇处理。怀孕女职工医疗期满，尽管根据《劳动合同法》第40条的规定，超过医疗期的，用人单位可以解除劳动合同，但因女职工在怀孕期间，根据《劳动合同法》第42条的规定，怀孕女职工超过医疗期的，用人单位也不能解除劳动合同。

关于违反计划生育的情形，根据《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同，但这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的，是符合计划生育的还是违反计划生育的，只要是女职工怀孕的，就享有法律法规规定的就业保障权（事业单位、政府机关等是例外）。因此，以员工违反计划生育政策为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。

关于提供虚假生育信息的情形，根据《劳动合同法》第8条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”同时，《劳动合同法》第26条规定，以欺诈手段订立的劳动合同无效或者部分无效。用人单位了解劳动者的基本情况要限制在“与劳动合同直接相关”的范围内。而对于劳动者的家庭状况、婚姻生育状况、财产状况、嗜好、信仰、生活经历等通常被认为与招聘职位无直接关系，并且不会影响其工作能力等方面的信息资料，应属于隐私权所保护的范围。女职工因担心就业压力虚报个人生育状况不构成欺诈，用人单位以女职工在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述而据此解除劳动合同的，存在被认定违法解除的法律风险。

关于严重违反规章制度的情形，《劳动合同法》第42条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据第40条、第41条的规定解除其劳动合同，但是，如果符合《劳动合同法》第39条中规定的情形（如：严重违反用人单位规章制度；在试用期内被证明不符合录用条件；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害等），用人单位可以解除其劳动合同，法律不对其进行特殊保护的，此种情形辞退“三期”女职工，用人单位不用支付经济补偿金。

工友