劳动合同服务期条款的深入法律设计

金莉萍

苏州市职业大学，江苏 苏州 215104

劳动合同服务期条款属于确立劳动者违约责任的一种约定，但是，基于劳动关系社会法规制理念的限制，致使劳动者与用人单位之间的服务期理论与实践之间存在一定偏差。双方签订劳动合同过程中约定服务期条款，其主要目的是稳定劳动关系，对劳动者的辞职权限给予适当限制。但当前《劳动合同法》与地方劳动立法针对服务期规定具有众多社会法规制痕迹，极大的约束了约定方自治权，同时也对劳动合同服务期制度的进一步发展造成阻碍。针对此，有必要在立法层面上对劳动合同服务期条款加以完善。

一、服务期条款简述

(一)服务期条款界定

劳动合同所指向的是劳动者与用人单位之间所确立的劳动关系，在合同中会清晰的界定出约定双方各自权限与责任，此合同签订具有法律约束力，约定双方必须要在合同要求下履行各自义务[1]。服务期所指向的是劳动者与用人单位在签订合同时所约定的服务期限，此期限可由双方商定后进行明确，或是由用人单位直接进行规定，在双方达成统一意见后，此期限被固定，将作为约定双方的约束力。

(二)服务期法律条款法律特征

服务期法律条款的法律特征包括以下几个方面：第一，条款订立形式独立性。现行《劳动法》中对合同所必须要具备的条款做出了规定，例如，合同期限、工作内容、劳动保护等条款[2]。能够看出，服务期条款并非是法定必备条款，是否存在约定服务期条款与劳动合同的确立并不会造成影响。第二，条款订立要旨特定性。条款所规定的劳动者服务期限与劳动合同期限存在着一定差异，此条款建立在用人单位向特定劳动者所提供的特殊待遇基础上。第三，条款法律效力特定性。现行《劳动法》中对劳动者辞职权的法律做出了限定，同时在其他条款中规定劳动者违约接触劳动合同需要承担的责任，但实践存在着一定的限制性，例如，用人单位不能够拿出有力的证据证实劳动者违约所带来的后果。

二、国内劳动合同法中服务期条款局限性分析

(一)劳动者等同于弱者立法原则局限

我国劳动法立法具有着一定的倾向性，此种情况的存在与劳动者等同于弱势群体的思想存在着必然关联。此种思维在我国基本国情下被凸显，致使立法者有意识的忽略在劳动市场中所存在着的马太效应。此种效应在国内劳动市场中呈现出两极分化现象，部分毕业生实践经验不足不能够在短时间内寻找到理想的工作，大量具有丰富经验的技术人员或是管理人员基于个人利益考虑频繁更换单位。从这一规律来看，劳动者在劳动市场上具有两极化，具有优势的劳动者具有主动权，反之则为所谓的弱势群体。针对此，单纯的以劳动者即为弱者思想进行劳动合同服务期立法显然具有着一定的局限性。

(二)利益大于培训在立法上的局限

处于劳动市场中的优势劳动者群体其工作经验较为丰富，且工作能力较高，属于用人单位比较关注的劳动群体，一般不会为此部分劳动者提供培训服务，也就是聘用后劳动者会直接成为城市员工。劳动者在单位能够获取到的额外福利包括住房、户口、子女入学等，从这一点来看，针对此类劳动群体，用人单位需要支持的额外福利待遇成本较高。现行劳动合同法与相关条例并没有将这些额外福利纳入到考虑范围中。劳动法中限定，用人单位在为劳动者提供培训服务后，才可约定服务期。此种利益等同于培训的条款依然受到劳动者即为弱势群体的思想所影响。

三、完善劳动合同服务期条款法律设计

(一)明确服务期条款应用范畴

首先，合理扩大服务期条款适用范畴。劳动法合同针对服务期所给予的限定较为单一，立法需要对服务期重新给予界定，明确服务期的特殊待遇，界定适用范畴为单位内部出资聘用且提供其他特殊待遇的劳动者。同时，劳动者培训虽然与单位生产效率之间存在着必然关联，但培训活动也同样会影响到社会生产效率，为此，应发挥政府力量对职业培训市场给予宏观调控。其次，服务期条款适用限定为特定劳动者。服务期约定的劳动者应体现出其特殊性，包括高级技术人员或是高层管理人员等，结合其自身工作内容及所涉权限进行综合考量。在服务期约定条款落实期间，需要避免基于泛化而引起的滥用可能性，导致服务期条款原有价值被弱化或是失效。最后，限定为固定期限劳动合同。若在合同期约定期间，劳动者拒绝签订没有固定期限的合同，单位与劳动者之间所签订的服务条款需要相应的做出调整，避免约定与合同之间存在矛盾。

(二)构建合理违约损害惩罚机制

享有特殊待遇的劳动者多为高层管理者或是高级技术人员，此类劳动者一旦出现违约行为，将会导致用人单位承受巨大损失，为此，法律需要认可用人单位与其约定一般性违约及惩罚性违约金。首先，一般性违约金。此种违约金属于劳动者在违约前所提出的辞职申请，并没有涉及到恶意行为，若用人单位在此种情况下所承担的损失较小，则不适合给予过高的惩罚。建议依照违法解除劳动合同中工资赔偿金标准明确具体违约金。其次，惩罚性违约金。此种违约金的应用方向为劳动者借助于法律条款，在未提前申请离职的情况下突然离职，导致用人单位承受较大损失，针对此，需要在相关法律规定下依据一定比例向其进行追责。

(三)设置合理期限上限

劳动法合同服务期将约定双方的协商结果作为标准，但实际上，服务期需依照单位支付对价或是培训费用而定。约定期限内，服务期时间需要与劳动者进行协商，而其中的约定期上限应由法律进行限定，若约定期限时间超出法定标准，则超出后的时间对劳动者不具有约束作用。由部分学者关于此问题提出，可将用人单位对劳动者的整体投入及其薪资待遇进行对比，单位投入为薪资待遇的倍数作为期限参考标准，明确最终服务期限。

(四)完善服务期法律责任创设

首先，确立服务期条款无效法律责任。可依据《劳动合同法》中针对劳动合同无效情形的限定标准，综合多种因素分析明确无效法律责任，包括合约签订存在欺骗或是被迫行为、有损社会利益或是国家利益行为等。针对此，若综合多种信息最终判定合约无效，则相应的责任归属于过错方，如双方均存在违法行为，导致他人或是国家承受损失，则需要依法承担刑事责任。其次，明确服务期条款撤销责任。单位与劳动者其中一方主体具备权限申请劳动仲裁机构等撤销服务期条款，包括合约签订存在误解、签订约定是否符合公平性原则等。

四、结论

劳动合同服务期条款属于确立劳动者违约责任的一种约定，其作用应为保障约定双方合法权益，调节双方所出现的矛盾。但基于立法思想的影响，导致合约期条款存在着一定的局限性，包括对劳动者存在倾向、约束用人单位部分权力等，需要在立法层面上加以完善。综合以上对相关立法条款的分析，建议从合约期上限、适用范畴、违约惩罚机制等几个方面进行完善。