国有企业职工薪酬激励方式探析

任娟娟

摘 要：随着国有企业的发展，职工薪酬激励方式需要得到改变，本文阐述了当前国有企业绩效薪酬体系存在的问题并提出激励方式的改进意见。

关键词：国有企业；职工薪酬；激励方式

当前国有企业绩效薪酬体系存在的问题

所谓薪酬体系，旨在提供与劳动力匹配的价值，激发员工的工作动力，若缺乏合理的激励方式，企业职工必定降低工作积极性。如今国有企业职工薪酬激励方式存在诸多缺陷，本文从以下几方面讲述：

平均分配

如今，国有企业并未根据职工的劳动力来科学提供薪酬，导致职员的贡献差异无法在薪酬角度体现出来。首先，企业考虑员工的和谐氛围，因而并未科学地划分薪酬等级制度，虽然能够营造良好的工作氛围，但却导致职工内心产生不满情绪，不愿付出比他人更多的劳动力。

缺乏绩效考核体系

虽然国有企业将员工的绩效与薪酬相结合，但缺乏科学的考核体系，导致绩效无法得到公平的检验。首先，管理部门根据传统的工作经验便确定部分职工的工作强度，更没有深入调查他们的工作量以及已做贡献，难以体现各个员工的工作差异，无法正确衡量他们的价值，造成企业薪酬激励体系的公平性荡然无存。其次，如今的国企考核流程过于简单，仅仅流于形式，无法给予合理的薪酬。最后，国有企业的考核标准并未以企业的发展目标为基础，导致奖励机制未能取得实际效果。

薪酬水平不合理

薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的貨币收入，以及各种具体的服务和福利之和。首先国有企业的待遇差异较大，能源等企业拥有远高于市场的薪酬，相反，普通企业只能给予远低于市场标准的薪酬。而企业内部的收入差距较大，即使员工做出巨大贡献也难以媲美高管，薪酬水平应当体现对外公平、对内公平和对员工的公平。

薪酬制度不合理

薪酬发放需要考虑各个环节，而大多数国有企业未能细致划分考核内容，仅仅笼统地总结员工贡献，导致薪酬制度设计未渗透细枝末节。

国有企业职工薪酬激励方式的改进意见

改革分配制度，建立科学的薪酬体系

国有企业必须调动员工的积极性，竭尽全力发挥自身价值。构建按劳分配机制，将员工的技术水平、劳动量、参与度等纳入考核机制，完善考核内容，明确员工个人所做事务，并详细记录，尤其针对过程性评价，即便员工由于工作性质或者其他因素工作效率较低，但其付出较大的努力，做出超过平均水平的贡献，企业也应给予相应的奖励。

明确劳动差别

由于国有企业的等级制度较为复杂，而薪酬发放受到行政等级的影响，导致不公平的薪酬体系。因此，国有企业必须明确劳动差别，普通职工以基础劳动力作为考核标准，而管理人员需要以管理质量以及企业的战略目标作为考核标准，针对不同的劳动性质确定薪酬模式以及评价体系。最终结合实际情况适当调整，缩短薪酬差距，营造良好的企业氛围。

逐步建立健全公平竞争机制和合理淘汰机制

国有企业一向以稳定著称，因而导致部分工作人员消极怠工，严重影响企业的发展，因此，企业需要完善内部管理体系，其中淘汰机制尤为重要，为营造公正的企业环境，企业需要采取“优胜劣汰”的原则，将消极怠工、无辜旷工、拖延进度、损害企业利益的员工辞退。同时，建立健全竞争上岗管理制度，激发员工的工作动力，相互竞争，共同进步，才能有效推动企业发展，跟上时代步伐。

构建科学的约束机制

所谓约束机制，其中的关键环节是监督工作，由于偷工减料的员工过多，因此企业不可能直接辞退，而开展监督工作能够使工作人员产生紧迫感，此外，企业需要分析各个岗位的风险，避免因岗位事故而导致员工的工作情况受到影响。企业可以利用计算机技术构建数据库，录入所有职工的信息，包括岗位、预期目标、已完成项目等，将数据信息进行存储，等结算薪酬时可以有据可循。

科学合理的考核机制应当实现以下几点：首先，企业需要严格遵守客观考评、结果公开的规定；其次，采取多方面的意见进行综合分析，不能根据单一的结论确定员工的能力，避免贪污受贿现象导致的不公平对待；考虑情感因素，员工的绩效与工作态度相挂钩，认可员工的付出与努力，给予员工相应的回馈，使其日后发挥更大的价值；采取定期考核、不定期考核、自上而下考评相结合，将考核结果第一时间提交给领导人员，并后续公开于企业系统，将个人贡献以及薪酬透明化，避免员工的私下猜测；最后，考虑考核误差，建立档案，若日后发现薪酬有出入，则遵循“多退少补”的原则，力求公平衡量每一位员工的价值。

（作者单位：北京国电龙源环保工程有限公司石嘴山分公司）

【参考文献】

[1]高文亮. 国有企业薪酬管制研究[D].西南财经大学，2011.

[2]陈昕. 国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善[D].西南大学，2012.

[3]安鸿章，时勘.企业人力资源管理师（一级）（第三版）[M].中国劳动社会保障出版社.2014.