关键绩效指标法在高校教师绩效评价中的运用

刘晓飞

【摘要】师资力量作为提高高校教育管理实力的中坚力量，教师可以在绩效评价结果指引下不断提高育人能力。本文通过对关键绩效指标在高校教师绩效评价中的运用方略进行分析，以期为提高高校管理能力提供依据。

【关键词】关键绩效指标法  高校教师  绩效评价  运用

【基金项目】安徽省高等学校省级教学研究重点项目（2016jyxm0616）资助，系阶段性成果。

【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）40-0183-02

关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator）是绩效考核常用方法之一，高校通过对教师绩效评价内部流程输入及输出端关键数据进行分析、取样、设置、计算，得出教师管理量化指标，明确教师管理目标，将高校教师管理目标分解为若干子目标，以绩效考核评价形式体现出来，使教师明晰自身教育与管理不足之处，助力高校提高师资力量。

一、分析关键绩效指标法在高校教师绩效评价中的运用理论

“二八原理”由意大利著名经济学家VilfredoPareto提出，该理论主要是指，人们在创造价值的过程中，有20%的劳动属于关键行为，并在其他80%的劳动中处于主体地位，换言之只要有效保障20%的劳动符合相关标准，理论上就能创造100%的价值。“二八理论”为高校施行教师绩效评价手段夯实理论基石，引导高校管理者将考核主要精力放在教师群体“关键劳动”环节，使教师在绩效评价指引下，不断提高“关键劳动”质量，在教师与高校管理者共同努力下，有效提升高校教学实力及育人水平，提高高校在教育市场上的综合竞争实力。

二、分析关键绩效指标法在高校教师绩效评价中的运用要点

1.分解高校发展战略。关键绩效指标所显示的绩效评价内容，充分体现高校教育事业发展切实需求，当该指标成为高校发展战略目标有效成分后，它评价教师的行为以实现高校发展目标为基础，若关键绩效指标与高效发展相分离，则无法引导教师教育管理行为与高校发展方向保持同步，为此在制定该指标前，高校需明晰自身发展战略，并将其分解渗透在教师绩效评价体系中[1]。

2.衡量绩效可控部分。高校教育事业发展成效受内因与外因影响，其中内因与教师教育管理能力息息相关，也是高校关键绩效指标需要权衡的部分，为此该指标需可以直接反馈教师工作成果，避除环境或其他外在因素影响教师考核结果，继而发挥关键绩效指标运用成效[2]。

三、分析关键绩效指标法在高校教师绩效评价中的运用原则

1.具体。关键绩效指标所要绩效考核的工作内容需要具体、明确，不能模糊、笼统，每项考核边界需清晰，避免重叠、交叉，提高高校教师绩效评价精度，继而为教师指明今后工作及自身努力的方向。

2.可度量。关键绩效指标需可以定性、定量分析，为此高校需制定与之相关的绩效考核标准，旨在获取精准、高效的绩效指标，使该指标能跟随高校与教师的发展予以转变，助力高校教师绩效评价体系优化与发展。

3.价值性。运用关键绩效指标的目的不是单纯为了落实某项管理决策，而是为体现教师的价值，对教师教职工作予以肯定，使其能不断提高自身教学与管理实力，最终与高校发展战略相契合，凸显高校教师绩效评價效用。

四、分析关键绩效指标法在高校教师绩效评价中的运用策略

1.应用“鱼骨图分析法”，制定关键绩效指标运用体系。根据教师职责分工，明确教师教育与管理行为或相关因素，对高校落实发展战略目标的影响，结合教师所处工作岗位，以1%为标准定义其教评结果优异的关键因素，明确关键绩效指标，以及该指标与教师教育管理实际行为的关系，将关键绩效指标分解并渗入教师绩效评价体系中。

2.将教师工作量化。根据教师工作要求、工作任务及工作时间，将其工作量化，结合教师日常工作实况，明确关键绩效指标之间的界限，例如以学期为考核周期，针对教师教研成果、教学方法创新及应用等情况进行量化分析，使高校教师绩效评价成果科学有效。

3.采用PDCA循环法，优化关键绩效指标。高校管理者需启用PDCA循环法，对教师绩效评价体系进行分析，设定关键绩效指标完善计划（P），结合高校绩效评价进程予以执行（D），在计划执行过程中不断观察、统计教师育人能力提升情况，并检查（C）相关计划，通过修整（A）使该指标更具科学性。

五、结语

综上所述，为使高校教师绩效评价体系更为科学合理，高校管理者需明晰关键绩效指标应用能效，应用“鱼骨图分析法”，制定关键绩效指标运用体系，将教师工作量化，采用PDCA循环法，优化关键绩效指标，使高校管理能力得以提升。

参考文献：

[1]张晶，李君，易文韬.目标管理法和关键绩效指标法在提高高校教师绩效管理评价质量中的应用效果[J].中国教育，2018（3）：12-14.

[2]彭润，徐力，尹军.关键绩效指标法在教师队伍管理中的应用[J].教育教学，2017（6）：163-165.