创业团队目标导向、内隐协调与创造力的关系研究

(浙江理工大学经济管理学院，浙江 杭州 310018)

1 引 言

近年来的研究表明，团队目标导向是团队产出的一个关键预测变量，是团队成员个体在目标倾向和偏好方面的共同认知(Mehta，2009)。团队目标导向反映了一个团队的整体氛围是强调学习目标、绩效趋向目标还是绩效规避目标，以及所有团队成员对该目标导向的共同理解程度(Bunderson，2003)。关于团队目标导向的研究，存在着两种观点：一种观点是将目标导向视为一种状态变量，它会随情景的变化而改变(Anju et al.，2009)。这种观点可以通过特质激活理论来解释，它认为目标导向可以用情景因素来反映，如领导力、分配的任务或评价因素(学习或绩效)(Bunderson & Sutcliffe，2003；Gully & Phillips，2005)。另一种观点是将团队目标导向视为一种稳定的特质变量(Porter，2005)。该观点认为个体的目标导向与个体特质相似，具有相对的稳定性和持久性，因而被认为是一种团队成员构成，属于相对稳定的团队特征。

团队目标导向的相关研究已受到许多关注，但是，现有的研究仍存在不足之处。其一，现有的研究对象大多是工作团队、研发团队或管理团队，鲜有以创业初期的创业团队为研究对象的，目前，创业团队目标导向的不同是否对团队的创造力产生影响尚不明确。其二，社会认同理论认为，团队成员会采取与团队期望保持一致的行为，来满足社会认可需要，因此，团队成员会主动调整自己的行为，即发生内隐协调现象(Shteynberg，2011)。然而现有的研究中，关于团队目标导向与内隐协调之间的关系并没有确切的结论。其三，中国文化属于高情景文化，团队成员在沟通过程中只有少数的信息是被清晰传递出来的，因此，团队成员对含蓄的信息非常敏感(柏群，2008)；内隐协调在团队合作中表现为团队成员之间的一种默契，与外显协调相比，内隐协调更能促进团队创造力(王端旭，薛会娟，2009)；现有的研究并没有完全打开团队目标导向与团队创造力之间的黑箱，忽略了团队内隐协调在团队目标导向与团队创造力之间的影响。

针对以往研究的不足，本研究试图采用主流的“I-P-O”(输入—过程—输出)团队系统理论模型(陈璧辉，胡文来，张炜，2014)，将团队目标导向、内隐协调和团队创造力纳入这一理论框架。与以往研究相比，本研究的创新点如下：

(1)转换研究视角，以创业团队为研究对象，尝试从团队层面以目标导向、内隐协调、团队创造力等方面，揭示创业团队独有的特点和运作模式。

(2)以内隐认知的路径来解释创业团队目标导向对团队创造力的作用机制。现有团队目标导向与团队创造力的研究大都是从外显的角度，如团队计划、沟通等角度来进行研究的(Mehta，2009)。但是，随着团队任务复杂性和紧迫性的提高，外显协调产生的沟通成本会抑制团队创造力的提升(Qureshi et al.，2012；张子源等，2014)。本研究从内隐认知的路径来研究两者之间的关系，揭开了“团队目标导向——团队创造力”的黑箱，为团队创造力的研究提供了新视角。

2 理论基础和假设提出

2.1 团队目标导向对团队创造力的影响

团队目标导向有助于团队制定决策、解决协作式问题以及协调团队内的冲突，进而使团队维持对学习目标、绩效趋向目标或绩效规避目标的重视。团队目标导向对团队成员的活动过程以及团队的最终产出有着很大的影响(张文勤，孙锐，2016)。基于此，本研究尝试探讨团队目标导向的三种模式对团队创造力产生的影响。

首先，具有高学习目标导向的创业团队，更加注重在创业活动中获取和更新知识，这将有助于形成较为完整和成熟的认知结构，并最终制定出创造性的策略来应对工作中的挑战(管建世等，2016)。团队学习能有效提高组织绩效，促进发展(毛良斌，2010)。另外，团队学习目标导向实现了团队成员对团队任务的共同理解，激励团队成员搜集、处理和交换信息(De Dreu et al.，2008)，并且团队十分重视能力的发展，团队成员将挑战性工作看作是学习新事物的机会，会积极提出新想法并加以实践；试图克服在创意执行过程中遇到的困难，当失败时他们也能够坚持寻找有效的应对策略(Lewis，2000；管建世等，2016)。因此，团队成员的学习目标导向有利于提高创业团队的创造力，且这种正向关系会贯穿创业团队发展的整个过程。因此，本文提出假设H1a。

H1a：团队学习目标导向对团队创造力有正向预测作用。

其次，团队绩效趋向目标导向的创业团队会鼓励团队成员积极分享与任务相关的信息和知识，从而维持团队成员对团队任务的关注以及团队目标的完成(Chen & Kanfer，2006)，实现更好的共同结果(管建世，2016)。此外，研究发现团队绩效趋向目标导向对团队计划、沟通和合作产生积极的影响(Weingart，1992)，而有效的团队沟通有助于团队成员对团队任务、团队目标等达成共同认知，并在此基础上，提出新的想法和建议，从而提升创造力。基于以上推论可知，团队绩效趋向目标导向对团队的创造力产生积极影响。因此，本研究提出假设H1b。

H1b：团队绩效趋向目标导向对团队创造力有正向预测作用。

团队绩效规避目标导向反映了团队避免错误和负面评价的集体目标，其首要目标是避免犯错而不是通过努力工作获得较好的绩效，阻碍了团队分享与工作有关的信息和知识(Hirst，2009)，同时，绩效规避目标导向不会让个体和团队变得更具有创造力，因为创造力本身就伴随着失败的风险，而不胜任的可能性也会阻碍团队参与有风险或者挑战性的创造性活动。由推论可知，团队规避绩效目标导向阻碍团队创造力的产生。因此，本研究提出假设H1c。

H1c：团队绩效规避目标导向对团队创造力有负向预测作用。

2.2 内隐协调对团队创造力的影响

团队创造力是指团队成员在工作的过程中产生的与产品、服务、过程和流程等方面相关的具有新颖性且实用的想法(Shin & Zhou，2007)。在复杂多变的动态环境下，创业团队需要通过降低沟通成本来提高团队的协调效率。团队成员根据团队任务主观预期团队其他成员的行动或者任务需求，自发地动态调整自己的行为时，便实现了内隐协调(Rico，2008)。团队成员的工作自主性也能有效激励员工(刘燕，2005)。在大多数情况下，内隐协调都是无意识、不易察觉的一种自我调整过程(Khan & Lodhi，2010)。认清团队任务的本质以及全面了解并掌握团队成员的专长有助于团队内部的信息交换，知识共享是有效提高组织效能的方式之一(黄芳，2009)。因此，内隐协调能够促进团队内信息交换(张子源等，2014)，通过知识交流和信息交换，团队成员在提升自身的能力的同时，还能够整合不同的知识和技能，为提升团队创造力提供资源。根据上述推理，本文提出以下假设：

H2：内隐协调对团队创造力有正向预测作用。

2.3 内隐协调的中介效应

研究表明，创业活动面临的情景和任务都是动态的，而学习目标导向的团队喜欢不确定性极高的挑战性工作，并期望能够获取新的知识和技能(Mehta，2009)。这样的团队倾向于尝试多种方法解决问题，团队成员相互学习并提高各自的能力(Dragoni，2005)，进而促进团队角色适应，团队成员会不断地根据团队工作需要调整自己的角色定位，并主动为实现团队目标而配合他人工作(邓今朝，王重鸣，2012)，从而实现团队内隐协调。

团队绩效趋向目标导向容易受到他人认同、接受奖励等外部因素的影响(管建世等，2016)，而这些影响因素吸引团队成员共同努力工作，并且激励团队成员主动分享与团队任务相关的知识和信息，形成一种利益共同体，通过监控团队工作进展，使团队成员不断地调整自身的行动以配合团队中其他成员的行为，从而实现良好的团队绩效。

团队绩效规避目标导向关注避免错误和负面评价，害怕承担风险和挑战(VandeWalle，1997)，不利于团队成员进行信息交换和公开对团队任务进行反思，在反思水平低的团队中，团队成员非常容易忽略团队的目标、战略和外部环境，因而在面对环境变化时往往是被动的，而不是主动适应的(张文勤等，2008)。团队成员更加关注做好自己分内的工作，抑制了团队成员之间的交流和互帮互助。

综上所述，提出以下假设：

H3a：团队学习目标导向对内隐协调有正向预测作用；

H3b：团队绩效趋向目标导向对内隐协调有正向预测作用；

H3c：团队绩效规避目标导向对内隐协调有负向预测作用。

已有研究表明，团队学习目标导向会促使团队成员积极地与他人分享自己的知识，并在此中不断修正和完善(Kim，2013)。团队绩效规避目标导向的首要目标是避免犯错，会阻碍团队成员分享与任务有关的信息和知识(Hirst，2009)。在创业团队初期，由于任务的紧迫性，团队成员很难将交流获得的知识进行转化。但是，内隐协调促使团队成员对团队中其他成员的行动和任务需求进行有效预期，并相应地调整自身行为(Rico，2008)，这种不易察觉的双向互动和调整过程中，启发了团队成员对团队任务的思考，提升了团队成员间知识转移和共享的能力，这种能力促进了创业团队创造力的产生(秦伟平等，2015)。因此，本文提出以下假设：

H4a：内隐协调在团队学习目标导向与团队创造力之间存在中介作用。

H4b：内隐协调在团队绩效趋向目标导向与团队创造力之间存在中介作用。

H4c：内隐协调在团队绩效规避目标导向与团队创造力之间存在中介作用。

根据研究假设，提出研究模型，如图1所示：

图1 本研究理论模型

3 研究方法

本文以大学生创业团队为研究对象，采取现场研究的方式，向参加创业计划大赛的团队发放问卷，包括队长版和成员版，每个团队包括1名队长和随机抽取的3名队员进行作答。共发放123套问卷，实际回收109套，回收率88.62%。对无效的问卷进行剔除，最终得到有效问卷100套，其中包括100名队长和256名成员，共356人。

团队目标导向的测量，本文采用VandeWalle(1997)的量表，参考Gong et al.(2013)曾采用VandeWalle(1997)的个人目标导向量表，通过将参照对象从个人改成团队，来测量团队目标导向。共13个题项，其中，第1～5题测量学习目标导向，6～9题测量绩效趋向目标导向，10～13题测量绩效规避目标导向。内隐协调采用Khan等(2010)开发的量表，共8个题项。团队创造力的量表采用Shin和Zhou(2007)开发的量表，共4个题项。由团队的领导者来评价团队的创造力，即团队中产生很多有新意且实用的想法。

4 数据分析和结果

4.1 信效度检验

4.1.1 目标导向量表

学习目标导向、绩效趋向目标导向和绩效规避目标导向三个量表的α系数分别为0.84、0.71和0.77，目标导向整体量表的α系数为0.76，信度良好。运用AMOS 21.0对目标导向进行验证性因素分析，分析结果见表1。

表1 目标导向量表验证性因素分析结果

由表1可知，目标导向模型的χ2/df值为1.57，小于2；GFI，AGFI，NFI，TLI，CFI，IFI指数均大于0.9；RMSEA值为0.04，小于0.05，说明整体模型的适配度比较理想，目标导向量表具有较好的测量效度。

4.1.2 内隐协调量表

内隐协调量表的α系数为0.82，符合内部一致性信度要求。对内隐协调拟进行验证性因素分析，结果见表2。

表2 团队内隐协调量表验证性因素分析结果

由表2可知，χ2/df为4.03，对于χ2/df的临界判断值，目前尚未达成共识，有学者认为不超过5即可接受；RMSEA值等于0.09<0.1，GFI，AGFI，NFI，TLI，CFI，IFI指数均大于0.9。因此，团队内隐协调量表具有较好的测量效度。

4.1.3 团队创造力量表

对团队创造力整体量表计算内部一致性系数，得到α系数为0.82，量表信度良好。对团队创造力进行Bartlett球形检验，KMO值为0.76，p值为0.000。

4.2 数据聚合检验

由于本文研究的是团队层次上的，因此，需要将个体层次的数据聚合成为团队层次的数据。团队目标导向反映了团队成员感知到的团队追求方向的一致性，所以采用了数据聚合分析的方法，由个体层面汇聚到团队层面进行分析，团队创造力的测量上，采用了领导评价的方法，由团队队长进行评价，作为团队层面绩效的表征。本研究采用Bliese(2000)提出的ICC(1)和ICC(2)进行数据聚合检验，以James(1982)给出的经验标准ICC(1)>0.05和ICC(2)>0.5作为判断标准(倪旭东，项小霞和姚春序，2016)。除了团队创造力是由队长评价，可以直接作为团队水平得分外，目标导向的三个维度和内隐协调都需要进行数据聚合。检验结果见表3：

表3 研究变量的数据聚合检验

注：ICC是类别间一致性系数；*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，下同。

从表3中可以看出，目标导向的三个维度和内隐协调的ICC(1)值均大于0.05，ICC(2)值均大于0.5。说明有效样本的数据在团队间有显著的差异，而在团队内有较好的一致性。因此，将这些个体水平的数据聚合到团队层次是可行的。

4.3 描述性分析

对100个团队的团队学习目标导向、团队趋向目标导向、团队绩效规避目标导向、内隐协调和团队创造力的得分进行描述性统计和相关分析，见表4。从表4可知，团队学习目标导向、团队绩效趋向目标导向分别与团队创造力(0.423，p<0.01；0.252，p<0.05)显著正相关，假设H1a和假设H1b成立；团队绩效规避目标导向与团队创造力(-0.223，p<0.05)显著负相关，假设H1c得到证实。团队内隐协调与团队创造力显著正相关(0.522，p<0.01)，假设H2成立。团队学习目标导向、团队绩效趋向目标导向分别与团队内隐协调(0.592，p<0.01；0.448，p<0.01)显著正相关，假设H3a和假设H3b成立；团队绩效规避目标导向与内隐协调之间的相关系数不显著，所以假设H3c不成立。

表4 描述统计和相关分析

本文将性别、年龄、专业、年级作为控制变量，并将这些变量转化为虚拟变量纳入回归分析中，见表5，加入这些控制变量后，变量之间的相关性结果与表4中的结果基本一致。

表5 加入控制变量后的描述统计和相关分析

4.4 中介效应检验

根据Baron et al.(1998)提出的采用逐步回归的方法，对内隐协调在团队目标导向和团队内隐协调中起到的中介效应进行检验，检验结果见表6。

由表5可知，在团队学习目标导向对团队创造力的中介效应检验中，当第三步中介变量团队内隐协调进入回归方程时，团队学习目标导向的回归系数减小了(从0.42减小为0.18)，回归系数不再显著，这表明团队内隐协调在团队学习目标导向和团队创造力之间起到了完全中介作用，假设H4a得到验证。在团队绩效趋向目标导向对团队创造力的中介效应检验中，当第三步中介变量团队内隐协调进入回归方程时，团队绩效趋向目标导向的回归系数减小了(从0.25减小为0.22)，不再显著，表明团队内隐协调在团队学习目标导向和团队创造力之间起到了完全中介作用，假设H4b得到验证。由于团队绩效规避目标导向与团队内隐协调不相关，不符合中介效应检验的第一步，因此假设H4c不成立。

表6 内隐协调的中介效应检验

注：表中的数据为标准回归系数。

5 讨论与结论

由于受到主观和客观因素等的限制，本研究还存在一定的局限性，未来的相关研究需要进一步地丰富和完善。一是在问卷调研过程中，仅以参加浙江省第十届挑战杯大学生创业大赛的团队为研究对象。然而，大学生创业计划竞赛的主体赛事包括创业计划竞赛、创业实践挑战赛和公益创业赛，所以本研究的样本团队参差不齐，可能会影响到研究结果。因此，本研究得出的结论尚需要通过对参加国赛的大学生创业团队的所有成员进行调研，使研究结果更加科学和完整。二是本研究中的所有研究样本都来源于浙江省，难以排除区域对创业团队的影响，可能会对研究结论的普适性产生影响。因此，本研究得出的结论尚需要通过对更多区域的实际创业团队或参与创业实践挑战赛的团队进行调查和进一步的分析、检验。

由本文表4可得，团队学习目标导向、团队绩效趋向目标导向分别与团队创造力(0.423，p<0.01；0.252，p<0.05)显著正相关，说明团队学习目标导向和团队绩效趋向目标导向均能显著正向预测团队创造力，且回归系数表明团队学习目标导向对团队创造力的影响较大；团队绩效规避目标导向与团队创造力(-0.223，p<0.05)显著负相关，说明团队绩效规避目标导向能显著负向预测团队创造力。团队内隐协调与团队创造力显著正相关(0.522，p<0.01)，说明内隐协调能够显著正向影响团队创造力。团队学习目标导向、团队绩效趋向目标导向分别与团队内隐协调(0.592，p<0.01；0.448，p<0.01)显著正相关，团队绩效规避目标导向与内隐协调之间的相关系数不显著。由表5可得，内隐协调分别在团队学习目标导向、团队绩效趋向目标导向与团队创造力之间具有中介作用。这表明，在创业团队中，当团队学习目标导向或绩效趋向目标导向高时，不仅能够促进团队中的内隐协调，还会由此进一步提高团队的创造力。

团队内隐协调在团队绩效规避目标导向与团队创造力之间没有中介作用，假设未能得到验证的原因可能是：团队绩效规避趋向目标高时，团队成员更加注重在工作中避免犯错，可能会引发团队成员之间对于可能出现的错误进行讨论，加强彼此之间的相互配合，监控整个任务完成的过程，从而使得团队绩效规避目标导向与内隐协调中可能存在的负向效应被削弱甚至被抑制。另一种可能的解释是，团队绩效趋向目标导向与团队绩效规避目标导向显著正相关(0.349，p<0.01)，意味着当团队注重来自外部令人认可的评价时，也非常注重避免来自外面的负面评价，而团队绩效趋向目标导向对内隐协调有显著正向影响，因此，团队绩效规避目标导向也有可能会促进团队内隐协调。

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