二级医院护理岗位绩效管理模式探讨

胡丽娟

（甘肃省庆城县卅铺卫生院 甘肃 庆阳 745112）

绩效管理是医院护理管理的一项重要内容，指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。与基本工资相比，绩效对护士的工作积极性影响更大，因为它体现的是护士工作本身的价值。科学、合理的绩效管理方法，不仅能大大调动护士的工作积极性，充分体现个人价值，更能有效落实护士的同岗同酬，防止临床一线护理人员流失，保障护理质量的稳步提升。

1.临床资料

1.1 基本资料

研究对象是一所二级甲等中医医院，现实际开放床位300张，设护理单元10个，现有注册护士161人。自2014年开展优质护理服务以来，绩效管理作为其中的一项重要工作，也在逐步探索不断改进中。

1.1.1 2014年之前医院的绩效管理模式为：每月在医院安排的情况下对科室进行质量考核，根据考核结果核定科室绩效，科室医护按照医:护=3:7或3.5:6.5的比例各自核算，按出勤情况平均分配。缺点是医护因分配比例意见较多，影响科室团结，而平均分配的方式，无法反映个人能力及工作量，影响护理人员的工作积极性和职业发展，不利于科室管理。

1.1.2 自2014年8月开始，医院绩效管理模式调整为医护比例不变，护士增加护理人员考核，按职称及工作年限、工作量、出勤、向夜班倾斜等要求核定绩效。优点是能体现多劳多得，护士工作积极性提高，也开始注重自己职业生涯的规划；缺点是工作量统计费时费力，无法保证绝对准确。

1.1.3 2017年全面提升优质护理服务水平以来，护理部根据护理人员基本素质及护理工作质量相关要求，制定护理人员工作质量考核标准，将原先的工作量考核部分调整为工作质量考核，护理部考核科室护理质量，科室护士长考核科室护士工作质量。与之前的绩效管理方法相比，考核制度逐渐完善，体现优绩优酬，护理质量开始逐步提高，缺点是对管理人员的价值无法体现，工作量无显著差异。

1.2 医院层面

自2018年3月开始，医院对整体绩效分配方案进行调整，以发展为导向，以保障和提高全体员工的收入水平为目的，以体现不同科室的业务规律为特点，以考核有效工作量为前提，提高病床使用率、调整经营结构，充分利用现有医疗资源，以严格考核工作质量为辅助，以信息系统数据为依据核算绩效，简单易懂、公开透明。根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点实行分类指导，分类考核，严格控制成本，以工作量和工作质量为发放依据，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬、兼顾公平的原则，重点向临床一线、业务骨干和管理骨干倾斜。

1.3 科室层面

医院绩效工资分配实行院科两级管理，从医院层面将医护绩效分别核算，科室从医院领取绩效工资后由科室按照医院给出的二次分配原则进行科室二次分配。

1.4 二次分配原则

在严格执行医院分配基本原则的情况下，由科室主任、护士长及科室核心小组成员讨论后制定明确的二次分配方案，在科室公开通过后交医院财务科存档，财务科每月对科室二次分配情况进行监督检查。在二次分配过程中应当考虑专业技术职称、贡献度、工作效率、工作量、管理考核得分等。

2.护士绩效组成

由职称绩效（30%）、工作量绩效（40%）、管理考核绩效（30%）三部分组成。

3.护士绩效分类核算方法

3.1 职称绩效

职称系数即护理岗位层级系数,根据护士分层级管理要求，按职称及工作年限设立不同的层级：医院护士分层级管理设定N0到N1共五层十级，根据全院民主测评结果，设定相应的职称系数，对应相应的职称绩效，占总绩效的30%。

3.2 工作量绩效

按照技术难度、风险程度、向夜班倾斜的原则，根据科室排班模式，每个班次设立相应的系数，班次数量乘以班次系数即为工作量得分。如：APN排班模式班次系数设定为：A班1.0，P班1.1，N班1.2。占总绩效的40%。

3.3 管理考核绩效

即工作质量绩效。根据护理人员基本素质及护理工作质量相关要求，医院制定护理人员工作质量考核标准，由科室护士长根据实际工作情况进行考核，每月考核结果（百分制）对应相应的绩效,占总绩效的30%。

3.4 三部分绩效均与当月实际工作日挂钩。

3.5 护士长绩效

按科室护士平均的1.3倍提取，并制定护士长管理质量考核标准，护理部按照质量标准评价，结果对应相应的绩效。

4.绩效考核要求

医院制定相应的考核标准，实行院科两级考核。

4.1 绩效考核标准制定遵守综合性、有效性、可靠性、客观性的原则，并及时进行反馈和调节。护理单元绩效根据科室的护理质量指标考核。

4.2 护士岗位能力评价：护理部制定护士岗位能力评价表（百分制），从工作量（25分）、工作质量（20分）、违纪差错（10分）、满意度（10分）、晋级考试（10分）、学术发展（5分）、岗位培训（10分）、层级职责完成情况（10分）几个方面，每年进行一次护士岗位能力评价，结果作为护士次年评先评优、晋层晋级的依据。

4.3 每年的晋层晋级人员由医院统一公示，科室护士长及时做好职称系数的调整。每月的工作量系数及管理考核结果均要在科内公示，确保结果准确无误后上报财务科。

4.4 医院制定护理人员工作质量考核，为护理人员的工作质量提供一个明确的衡量标准，对其工作能力的提高起到督促作用。

4.5 护士长管理质量考核，使护士长绩效与科室绩效密切相关，既能调动护士长增加创收的积极性，又会避免护士长控制人员成本，忽略人员不足带来的护理质量问题，从而督促护士长更加注重管理能力及科室护理质量水平。

4.6 医院每年根据各科室护理人员绩效发放结果，可以对确实存在的不合理之处做微调，但大的分配方案不变。

5.结果

医院绩效实行院科两级管理，从医院层面直接将医护绩效分开，有效避免了医护之间因二次分配产生的矛盾。而新的二次分配原则，实现同岗同酬，充分体现多劳多得、优绩优酬，并与护士岗位管理挂钩，最大程度调动了护士的工作积极性，充分体现其工作价值。自按新的绩效管理模式施行后，护理人员的工作积极性明显提高，要求调离临床一线、轮换科室的现象减少，请假频率降低，护理质量持续提高，护士长管理能力也得到提升。

6.结论

科学、合理的护理岗位绩效管理模式，是提升护士满意度，防止临床一线护理人员流失的有效途径，有效保障了护理队伍的稳定性，对医院护理质量的稳步提升创造了良好的前提条件，从而促进医院科学发展。