高职院校“双师型”教师培养机制的构建

李东侠　万金侠

【摘 要】文章阐述了高职院校“双师型”教师培养机制存在的问题，对其原因进行了分析，并从激励机制、环境机制、评价机制及培训机制等四个方面构建了高职院校“双师型”教师的培养机制。

【关键词】“双师型”教师；培养机制；高职院校

中图分类号： G715.1 文献标识码： A 文章编号： 2095-2457（2018）26-0092-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2018.26.039

Construction of “Double - qualified” Teacher Training Mechanism in Higher Vocational Colleges

LI Dong-xia WAN Jin-xia

（Jilin Railway Vocational and Technical College，Jilin 132200，China）

【Abstract】This paper expounds the problems existing in the training mechanism of“double-qualified”teachers in higher vocational colleges，analyzes its causes，and constructs the training mechanism of“double-qualified”teachers in higher vocational colleges from four aspects：incentive mechanism，environmental mechanism，evaluation mechanism and training mechanism.

【Key words】“Double-qualified” teachers；Training mechanism；Higher vocational colleges

近年来，我国高职院校“双师型”教师队伍的建设取得了一些成绩，但总的来说，“双师型”教师队伍建设还处于尚不完善的阶段。因此，对高职院校“双师型”教师培养机制的研究，能够既有利于“双师型”教师的内涵建设，又有利于对“双师型”教师进行培养和考核，以提高高职院校师资队伍建设的整体素质和能力水平。

1 高职院校“双师型”教师培养机制存在的问题

1.1 真正具备“双师素质”的教师比例偏低

据调查，多数高职院校的评出的双师教师，并不具备真正意义上的“双师素质”，而学校为了使“双师型“教师数量达标，往往允许教师考取一个职业资格证书即可，这在一定程度上相当于降低了“双师型“教师标准，使得“双师型“教师质量下降。

1.2 教师队伍结构不合理

目前，各高职院校的教师队伍结构不合理，年轻化严重。35岁以下的青年教师居多，50岁以上的老教师凤毛麟角，40岁左右的骨干教师严重缺乏。以至于教师中，具有实践经历的教师少之又少，多数青年教师处于成长阶段。

1.3 教师实践技能不足

高职院校教师中，具有行业、企业工作经验的教师所占比例不高，大多数青年教师是从高校毕业通过岗位应聘到学校来的，缺少实践经验和实践能力，对高职教育的认识也不足。

1.4 “双师型”教师培养培训机制不完善

各高职院校对教师的培训培养工作都非常重视，也出台了一些关于培训培养的制度和办法，但制度不够完善，执行力度不够，并没有起到应有的作用。同时，由于招生规模的扩张，造成教师数量的短缺，师生比达不到教育部要求的标准，教师工作量大，没有时间参加培训，更没有时间来培养和提升自己，使教师培养工作效果不佳。

1.5 考核评价体系不健全

科学的考核评价体系是教师发展的后续保障，对高职院校来说，应结合教师的发展规划，建立具有各自特色的的“双师型”教师考核评价制度。对“双师型”教师的考核，要全方位进行，不但重视理论教学的考核，也要重视实践教学的考核。

1.6 兼职教师队伍有待加强

兼职教师是高职院校师资力量的有力补充，尤其是企业的优秀技术人员，到学校兼课，或者任实训指导教师，能够极大地缓解校内教师不足，实践指导教师少的问题。当然，兼职教师也存在着教学理论不足的问题，因此，要加强兼职教师的管理和培养。

2 高职院校“双师型”教师培养机制存在的问题分析

2.1 对高职教育的投入不足

高職院校需要将大量的资金投入到实践教学条件建设中，而各高职院校扩招后基建任务艰巨，经费紧张，导致办学条件难以改善，教科研环境不佳，难以更好地培养“双师型”教师。

2.2 对“双师型”教师培养缺乏足够重视

有些高职院校过于重视办学条件的建设，而忽视了师资队伍建设，对“双师型”教师的培养重视程度不够。在教师培训、进修上投入不够，或者投入虽多，但缺乏有效地评价监督机制，使得教师培训机会少之又少，培训流于形式，起不到应有的作用。

2.3 对“双师型”教师培养缺乏整体规划

高职院校对“双师型”教师的培养没有制定行之有效的整体规划，或者虽然有规划，但执行性不强，没有根据教师的个人特点制定不同的培养规划，形成了格式化，统一化的培养方法，不利于“双师型”教师能力的提高。

2.4 对“双师型”教师缺乏评价和激励机制

多数高职院校对“双师型”教师缺少有效地评价机制，不利于教师的成长与进步。同时，因为缺少有效的激励机制，使得教师的精神需求和物质需求都得不到充分满足，不能够激发教师的潜力。

2.5 对兼职教师的作用认识不足

一些高职院校对兼职教师的作用认识不足，没有充分发挥兼职教师的作用。同时，对兼职教师也疏于管理和监督，导致兼职教师的整体水平不高。往往只是从企业聘来的技术人员，却缺乏教师的授课经验和方法，效果不佳。

2.6 教师自身的素质原因

很多高职院校的教师责任心不强，对教学工作缺乏热情，仅把教师职业看作谋生的手段，还有很多教师重理论、轻实践，对于实践能力，缺乏主动去提高的积极性，导致实践教学质量不高。

3 构建高职院校“双师型”教师培养机制

3.1 建立有效地激励机制

有效的教师激励机制是建立在对“双师型”教师心理需求进行适时分析的基础上的。高职院校应出台相关政策，在在课时费、职务津贴、评优评先等方面向“双师型”教师倾斜，形成双师导向“福利激励”机制。对“双师型”教师在科研项目申报、出国进修、外出考察、培训等方面给予相应的支持和倾斜；让被评为专业带头人、教学名师、技能名师的“双师型”教师参与教学管理、专业建设以及实训基地建设，将学校利益与“双师型”教师的个人利益挂钩，引导教师不断提升自我。

3.2 建立有利的环境机制

良好的内部环境和外部环境有利于“双师型”教师的成长、成才。因此，首先，高职院校应加强内部环境建设，形成重视“双师型”教师的环境氛围，不断加强教师理论学习与技能锻炼，为教师到企业实践创造有利条件，并为教师提供足够的资金及政策支持，鼓励教师开展科研工作，与企业联合开发科研项目，并给予资金上的支持。其次，在外部环境上，各级教育行政主管部门要为“双师型”教师提供良好的政策环境。

3.3 建立科学的评价机制

评价机制的建立在高职院校管理改革中，受到了越来越多的重视，科学的评价制度与机制，有助于形成良好的师生关系及教师的主动回炉接受培训。

首先，应科学拟定教学评价的基本项目，确定相应的指标体系及量化标准，如师德师风、教学工作量、实训建设、实践课时、科研成果、专业建设等纳入评价的指标体系中。其次，应该有相对清晰的质量标准及评价方法。如教师的教学效果、实践指导效果、技能大赛指导成绩、教师个人业务竞赛成绩等。最后，建立科学的评价机制。应从领导、同行、学生、企业等几个方面来了解教师的教学态度、教学实施、教学效果，客观、公正地评价教师的教学工作，终结性评价和过程性评价相结合，全方位考核教师的教学。并将考核评价结果与工资效益、职称评审、评优评先等挂钩，从而逐步形成一支理论与技能并重、实践能力强的“双师型”教师队伍。

3.4 构建多元化的培训机制

培训机制的多元化，有利于教师更好的成长。应采取多种方式的培训，为教师培训提供更好的机会。针对不同特点、不同专业的的教师，培训内容及方式也不尽相同，增强其知识能力及实践技能，以适应不断发展的高职教育教学。采用的培训方式有如下几种：（1）校内培训：充分利用校内的资源进行培训，如老教师对新教师的“传、帮、带”，技能名师指导青年教师进行实践技能训练等。（2）骨干教师培训：选派优秀青年教师参加国家、省级骨干教师培训。（3）校企合作培训：利用企业的资源，培训教师。（4）教师岗位培训：教师在各自的岗位上，要相互学习，教学相长，开展教学交流、集体备课、说课等。（5）參与各类技能比赛：教师参与校内校外各类教学业务竞赛，如板书比赛、教案比赛、课堂之星比赛等，教师还可以指导学生参加各类职业技能大赛，在指导过程中，锻炼提高自身的实践技能。（6）国际学术交流：选派教师到欧美等职业教育发达国家考察研修，学习先进的职业教育理念及课程体系，教育教学方法等。（7）科技开发：引导专业教师参与企业的技术研发与服务、参与横向科研课题的研究，在与企业共同研发过程中，掌握现场的新知识、新技术及工艺，更好地为教学服务。

【参考文献】

[1]陈雁.高职院校“双师型”教师的培养模式与评价机制.苏州职业人学学报，2012（1）.

[2]周新源.浅谈教学层面校企合作“双师型”教师培养制度的构建[J].中国职业技术教育，2007（31）.