新疆地区县市级医院护士离职意向影响因素调查分析

姬晓艳， 吴星， 薛素梅

新疆地区县市级医院护士离职意向影响因素调查分析

姬晓艳， 吴星， 薛素梅

目的了解新疆地区县市级医院护士离职意向现状，分析影响离职意向的因素。方法采取整群随机分层抽样法抽取新疆地区29所县市级二级医院1 131名护士，对护士离职意向及影响因素进行问卷调查。结果在1 131名护士中有离职意向的护理人员占27.14%，不同民族、不同收入、对工作的满意度不同水平的护士离职差异有统计学意义(P<0.05)；经Logistic回归分析显示，维吾尔族护士离职风险增加(OR=0.23，95%CI：1.08～2.24)，月收入增长、年休假及教休假为保护因素(OR=0.51，95%CI：0.36～0.71)，每月加班天数为危险因素(OR=2.49，95%CI：1.05～5.89)。随着对工作满意度的降低，离职风险显著增加(OR=26.68，95%CI：10.52～67.67)。结论新疆地区县市级医院护理队伍存在不稳定的风险，民族、收入、假期以及对工作的满意度都是离职风险因素。

护士； 离职意向； 影响因素

离职意向是指个人意欲离开目前工作岗位，另寻其他工作机会的倾向，可直接或间接影响职工离职发生的可能性[1]。近年来在各级医院加强了重视护理人员的配置，每年招聘护士人数不断增加，但随着医院规模的不断扩大和护理服务内容的不断扩展，护士短缺的问题并未得到有效改善，其中护士离职率高是导致护士短缺的重要原因之一[2-3]。根据《2012年中国卫生统计提要》资料显示，截止2011年,新疆地区注册护士总数为48 760人，而县市级医院护士配比更少，每千人护士配置0.24人[4]，远远满足不了医疗市场的需求，如何降低护士离职率是各级医疗机构管理者面临的课题。为此，本研究对新疆地区29所县市级医院进行调查，了解护理人员的是否有离职意向及影响因素，为医院管理者有效降低临床护士的离职意向、稳定护士队伍、缓解护理人力的紧缺现状提供科学参考依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用分层抽样的方法，以护理单元为最小抽样单位，按内科、外科、妇科、儿科整群随机抽样，共抽取1 131名临床护士为研究对象，来自新疆地区29所县市级医院，涉及乌鲁木齐、东疆、南疆、北疆等地区。入选标准[5]：①从事临床护理工作6个月以上在岗的全体护理人员；②既往和目前无精神疾病和意识障碍。排除标准：①返聘、退休护士；②进修护士。

1.2 研究方法

1.2.1调查工具采用自行设计问卷进行调查，匿名随机调查且调查执行者同医院各个部门无利益关系，全程保密。病房护士调查表内容包括[6]：护士基本情况，包括性别、年龄、护龄、民族、工作单位、科室、学历、职称、月收入、夜班轮班方式、每班工作时间、每月加班天数、年休假及教学假、每年完成继续教育学分情况、省外进修或培训经历、对护理工作满意情况及不满意的原因等。同时采用樊景立(Farh)等1998年开发的量表。该量表包括辞去目前工作的可能性、寻找其他工作的动机、获得外部工作的可能性3个条目。量表均采用Likert 5级评分法，最高分为5分，表示“非常同意”，最低分为1分，表示“非常不同意”。分数越高，离职倾向越强烈。该问卷调查8分及以上合并问卷中问题“您是否有意愿离职？”，衡量护士是否有离职意愿，该条目如被选择“是”，即视为有离职意愿。调查表经过4位护理专家及1位统计专家审核，测定内容效度0.89，Cronbach's系数0.71。

1.2.2问卷发放及收回在护理部的领导下，护理科研小组制定调研计划，统一培训调研员，由20名护理研究生分别在10月和11月奔赴各地医院，在征得29所医院管理部门同意后，现场发放并收回问卷。发放问卷1 256份，收回有效问卷1 131份，缺项超过20%的问卷予以剔除，有效回收率90.05%。

1.3 统计学方法

2 结果

2.1 一般资料

1 131名护士年龄为18～53岁，平均26.43±6.51岁；不同工作年限、职称、最高学历、民族、科室情况如表1所示。

2.2 不同特征护士离职倾向比较

1 131名护士中，307名有离职意向，检出率为27.14%。不同民族、不同学历、不同工作年限及职称等护士离职意向构成比结果见表1。汉族、维吾尔族、哈萨克族分别为28.64%、29.86%、23.30%，而蒙古族仅为6.67%，不同民族护士离职倾向不同(χ2=11.71，P=0.04)。分析不同月收入护士离职意向比较有统计学意义(χ2=14.86，P<0.01)，随着收入的增加离职倾向减少(趋势χ2=11.62，P<0.01)。调查护士对目前工作的满意度是否有离职意向比较差异有统计学意义(χ2=195.70，P<0.01)，随着对目前工作不满意程度的增加，离职倾向增加(趋势χ2=179.28，P<0.01)。调查对象中不同学历、工作年限、职称、科室的护士离职意向比较差异无统计学意义。

表1 1 131例调查对象一般情况 n，%

表2 不同特征护士离职意向比较 n(%)

2.3 离职意向的Logistic回归分析

将护士离职意向分别与科室、年龄、族别、学历、职称、工作年限、月收入、工作满意度、夜班轮班方式、休假等进行Logistic回归分析，各变量赋值方法如表2。统计结果显示，使用逐步前进法排除性别、最高学历、工作年限、科室、职称、轮班方式等影响因素后发现，随着年龄的增加，离职倾向风险减小(OR=0.94，95%CI：0.92～0.97)。不同民族护士离职意向不同，以汉族人群为基准，维族护士离职风险增加(OR=0.23，95%CI：1.08～2.24)，蒙古族护士离职风险较汉族小(OR=1.56，95%CI：0.05～1.04)。月收入增长、年休假及教学休假(OR=0.51，95%CI：0.36～0.71)为离职意向的保护因素，与月收入<1 000元人群比较，月收入>3 000元人群离职风险减少0.52(OR=0.48，95%CI：0.24～0.97)，每月加班天数为离职意向的危险因素，以每月加班<2天组比较，每月加班>7天组人群离职风险增加1.49倍(OR=2.49，95%CI：1.05～5.89)。随着对工作满意度的降低，离职风险显著增加，以对目前工作很满意为参照，对工作不满意组护士离职风险增加25.68倍(OR=26.68，95%CI：10.52～67.67)。见表4。

表3 Logistic回归分析赋值表

表4 护士离职意向Logistic回归分析结果

3 讨论

3.1 民族、月收入及对工作的满意度是护士离职的主要因素

3.1.1维吾尔族、汉族护士离职意向高于其他民族本研究显示，维吾尔族与汉族护士的离职意向分别为29.86%和28.64%，明显高于其他民族[7]。新疆是个多民族地区，县市级医院护士群体中维吾尔族、汉族比例位居前两位，对于维吾尔族护士而言，存在着民族风俗方面的原因，生活观念更倾向于家庭，少数民族女性在家庭需要承担全部家务，普遍生育两个孩子，家庭负担相对较重，在医院目前工作超负荷状态下，难以两全，故选择离职的倾向性较大[8-9]。其次，年轻的维吾尔族护士如果谈婚论嫁，其家庭不能容忍两地分居现象，这也是部分少数民族护士被动离职的主要原因之一[10]。除了人员比例相对较多的原因外，汉族护士离职率高可能与地区差异相关。很多护士是从内地学校招聘而来，由于医院所在地区艰苦，离家遥远，相对本民族居民偏少，饮食等生活习惯不能适应，社会支持相对缺乏等原因，导致离职意向较高[11]。医院管理者应采取相应的措施关爱护士，尊重民族风俗，提高护士对工作的信心和对工作团队的向心力[12]。

3.1.2低收入护士离职意向较高本研究结果显示，收入低于1 000元的护士离职意向最高，占37.38%，且卡方检验差异具有显著性。在临床工作中，与患者接触最为密切、最为频繁的就是护士，其压力相对也最大。近年来，随着医院的快速发展，患者住院日缩短、床位周转加快等举措使得护士工作量骤增，加之部分医生治疗观念尚未完全转变，仍大量使用输液治疗，使得护理职业风险越来越大[12]。其次，各家医院护理人力资源严重短缺，截至2009年底，根据注册信息数据，全国注册护士达218万，医院普通病房床护比仅为1∶0.41[13]。按照人口分布分析，新疆县医院病床、医生、护士的基尼系数分别为：0.25，0.24和0.23，而国外标准床护比大多为1∶1～1∶1.6。虽然卫生管理部门要求床护比达到1∶0.4，二级医院一个责任护士分管8～10位患者，但是由于一些医院地处边远招募不到足够的人员或者医院支持力度不够，临床并未完全实现管理要求，导致护士大量超负荷工作，造成巨大的工作压力[14]。第三，医院工作环境堪忧，医患和护患矛盾一触即发，全国各地医患恶性事件的发生给护士群体带来了巨大了压力，这与相关报道结果一致[15]。在这样巨大的压力和工作负荷之下，护理项目收费低廉、护士薪酬制度不完善、医院重视不足而致护士收入获得很少，使得护士离职意向强烈[16]。因此，相关部门都应关注并考虑调整县市级医院护士待遇、增加人员配置、创造合理的工作环境，切实稳定护士队伍。

3.3 护士对工作满意度低者离职意向明显

调查结果显示，123名认为不满意工作的护士中有意向离职的占68.29%，接近一半的护士对工作感觉一般或不满意，导致护士希望离职的重要原因是加班情况、收入水平、民族差异，这些因素也是导致护士工作满意度低的主要原因，这与陈杰等[17]的研究结果一致。建议医院采取措施减轻护士工作压力、加强工作激励、提高工作报酬以提高护士对工作的满意度，从而降低离职意愿。

3.4 护士离职意向的影响因素

Logistic回归分析结果显示，维族护士离职风险增加，月收入增长、年休假及教休假为离职意向的保护因素，每月加班天数为离职意向的危险因素，随着对工作满意度的降低，离职风险显著增加。过多的加班、很少享受休假及过低的收入，这种高付出、低获得的不平衡状态，使得护士利益得不到保障，对工作前景失去信心，这与孙雅博、牛洪艳等[18-19]研究结论一致。而人力资源不足也是导致夜班频繁、加班多、休假少、对工作不满意的一个重要因素，加之护理薪酬分配制度不合理致护士收入低而没有体现护理专业价值，医院对此也缺乏重视未采取积极的应对措施，更加影响了护士工作的积极性，加重了护士的不满情绪，从而产生离职意向[20]。因此，相关部门应努力完善相关制度，配置合理的护理人力资源，出台适宜的休假制度并有效落实休假，减少加班，提高收入，以保障护士队伍的稳定性。

本次调查显示，新疆县市级医院护士不同民族、不同收入、对工作满意度的离职意向有差异，维吾尔族护士离职风险高，月收入增加、年休假及教休假为保护因素，每月加班天数为危险因素，随着对工作满意度的降低，离职风险显著增加，这些结果在一定程度上反映了新疆地区县市级医院护士的职业观念。因此，医院需根据地域及民族特点完善护士管理制度、合理配置护理人员，提高一线护士待遇，有效落实带薪休假，规范医疗措施，减轻工作负荷，逐步完善薪酬考核体制，实施人性化关爱等，提高护士满意度，是目前行之有效的举措。同时，降低护士离职意向，稳定护士队伍，还有赖于各级卫生行政部门的政策支持。

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InfluencingFactorsofNurses'TurnoverIntentioninCountyHospitalsinXinjiang

JI Xiaoyan，WU Xing，XUE Sumei.
TheFirstAffiliatedHospitalofXinjiangMedicalUniversity，Urumqi，Xinjiang，830054，China

ObjectivesTo understand the status quo of turnover intention of nurses in county level hospitals from Xinjiang area，and to analyze the influencing factors of turnover intention.Methods1 131 nurses were selected from grade two hospitals of 29 counties in Xinjiang area by cluster random sampling，and turnover intention and influencing factors of nurses were investigated questionnaire survey.ResultsIn 1 131 nurses，27.14% of them had staff turnover intention.Different nationalities，different income and job satisfaction affected turnover intention(P<0.05).Logistic regression analysis showed that turnover risk of Uygur nurses increased(OR=0.23，95%CI：1.08～2.24).The growth of monthly income，annual leave and teach leave was protective factors of turnover intention(OR=0.51，95%CI：0.36～0.71).The monthly overtime days was risk factor(OR=2.49，95%CI：1.05～5.89).With the decreasing of job satisfaction，turnover significantly increased(OR=26.68，95%CI：10.52～67.67).ConclusionsThe nursing staff in county hospitals in Xinjiang has unstable risks.The nationality，income，vacation and job satisfaction are risk factors for leaving.

Nurses； Turnover intention； Influencing factors

新疆维吾尔自治区科技厅计划项目(201342124)

新疆医科大学第一附属医院，新疆 乌鲁木齐，830054

薛素梅

R197.3

A

10.3969/j.issn.1673-5625.2017.06.018

2017-02-20)(责任编辑 王芳)