简约之美

最严重的错误，并非由错误的答案造成，真正危险的事，是问错了问题。

——管理学大师 德鲁克

未来十年，企业家不能跟科学家结合、没有科学意识，是走不久的。所有的科学家要有企业家的意识，以结果、效率、公平为导向。

——阿里巴巴董事局主席 马云

组织管理的核心命题是“逆本能”，即通过一系列的举措，让组织远离舒适区，远离熵增。

——华为公司高级管理顾问 田涛

我在达沃斯讲话，说我不懂技术，不懂管理，也不懂财务，有人就说我装萌。但后面我说我“提了桶浆糊，把十五万人粘在一起，力出一孔、利出一孔，才有今天华为这么强大”，他不看后面这句，因为他不懂儒家哲学，不懂妥协、灰度这种文化。

——华为创始人、总裁 任正非

工作受挫时，上进心强的人往往心情沮丧，现实感强的人主张退而求其次，而建设性强的人则接受事实并力图找到更好的出路。职场里的成功者几乎无一例外不是重复第三种思路的。建设性不是指一路向前，而是不断清空感受，重新回到事实。

——资深媒体人和传播专家 罗振宇

王卫（顺丰速运总裁）：回归人性谈管理

管好二十多万员工，我的管理方法就是回归到人性上进行管理。把一切都回归到面临什么、需要什么的本质问题上，人性需要什么，你就给员工什么，这就是我的管理方法。

尊重、照顾和发展机会都要给他。很多老板也许会想：“凭什么呢？为什么要跟我分钱？他又不是我的孩子。”而我自问：人们可以对自己的孩子“舍得”，为什么不能对员工“舍得”？如果领导者对员工的爱心是虚伪的，那么面对很多可以给予、慰劳员工的机会，他们也不会与其分享。领导者只有具备了真正的爱心，才会有对员工的舍心。

不过，管理员工并不是“有福同享”这么简单，这样的给予要有底线，如同父母不能过度宠爱孩子，领导者也要让员工接受历练，有时也要“狠心”。我并不完全赞同用刻板的机制管理员工，然而一旦出现“非黑即白”的事件，我们也是打得狠狠的——顺丰内部用“奖金猎人”的方式调查员工是否有偷窃行为。

人就是这样，追求快乐，逃避痛苦。你只要掌握人性，以人性化的思维设计管理方法，其实管理并不是特别难的事情。不论是21万人还是40万人，只要按照人性化的方法去管理，就不会存在问题。

张一鸣（今日头条创始人）：团队管理也是一门技术

以前我喜欢做技术，技术是我的爱好。但随着公司的快速扩张，管理也变成一种广义的技术，所以我分享几条团队管理心得：

第一，减少规定和审批。不允许部门随便出规定，即使出规定，也尽量简单，不允许有非常难执行的规定。要减少审批，甚至希望尽量不要审批。

第二，组织结构灵活，拒绝领地意识，能灵活调整汇报关系。汇报只是汇总信息的一种方式，只要业务需要就可以随时调整。

第三，弱化层级与头衔。要对外部不断变化的环境及时作出响应，畅所欲言的氛围非常重要。为了避免形式感给基层带来压制，我们弱化层级，不允许“老大”“某某总”“老师”等称呼出现，这种称呼一旦出来，很多人遇事可能会倾向于先听听“老师”的意见，很多想法就不能涌现出来了。

第四，构建好的内部协作系统。我们有将近一百人的内部工具开发团队，进行各种工具尝试。新人也能很快适应这种系统，从内部获取信息。这种实践更容易构建公司内部协作系统。

第五，鼓励内部信息透明，坦诚沟通。我们鼓励以群聊代替一对一沟通，管理层对下属保持公开，让大家知道你在做什么，为什么做这个事情。当沟通出现困难时，最好的方法不在于技巧和说法，而在于是否坦诚。

冯仑（万通控股董事长）：成功的每一步都充满艰辛

现在有很多年轻人问我，一个公司最重要的成功因素是什么。这让我想到万通的初创时期。那时候我们几个创始人志趣相投，大家每天都很快樂，自由放松地在一起讨论并共享信息、资源和能力。

宽松和自由的氛围对于企业尤为重要。过去，我们待在一个办公楼里办公，房间成了束缚创意的地方。有了互联网，现在我们取消了打卡制度，员工自由上下班，工作地点完全自由。大家的工作想法和创意，通过远程就可以沟通和实现。

接下来就是组织。最有效率的是“小组织自驱动”，而具有统一价值观的自驱动小组织更有优势：低成本、高回报，平时被大组织埋没的能力，在小组织中就被激发出来。

一个组织的价值观非常重要，而价值观要起作用，有三个因素是必不可少的：

第一，要言行一致，言必信，行必果。第二，从小开始就要相信这个价值观。第三，要建立一套持续的体系组织来支持这件事情。另外就是坚持。天下没有一个人会把成功放在你的碗里，让你随手拿筷子夹走，应该懂得坚持。坚持正确的价值观，坚持初衷，坚持彼此真诚地交流。

我们曾经历过很多困难，但我们坚持真诚地对待自己的事业和内心。只要愿意坚持，总会获得一些额外的回报。希望每个有想法、有创意、肯坚持的人，能把未来的岁月变成人生中的骄傲。