新经济时代，机遇决定成败利钝

熊颖

自十二届全国人大第三次会议上提出“互联网+”行动计划后，中国迎来“互联网+”建设时代，分享经济、互联网平台、人工智能等已经成为新一轮互联网大潮的标志。在互联网飞速发展的当下，企业人力资源管理受到巨大的挑战与冲击，从而使得人力资源管理呈现出新的挑战与发展机遇。

“互联网+”的创新规律

回顾互联网对中国经济社会的影响过程，大致可分为三个阶段：信息互联网时代、消费互联网时代、“互联网 +产业”时代。“互联网+”的最大特点就是借助互联网改造各个产业。一方面，互联网作为一种技术手段直接改变传统产业的生产方式；另一方面，它所带来的新的方法论渗透各个行业，使传统业态、商业模式以及盈利模式等发生了深刻的变化。总体来看，“互联网+”对传统产业的主要影响体现在以下方面：

业态：跨界发展将创造出新的产品和业态

正如曹磊在《互联网+：跨界与融合》一书中所指出的那样，“互联网的本质是连接，其价值也在于连接……从商业价值角度分析，连接本身即可产生经济效益，通过连接拆除传统行业的篱笆与壁垒，促进融合与协作，打破信息不对称。”过去几年，一大批互联网企业借助自身的技术优势进入金融、农业、教育、医疗、旅行、家政、餐饮、制造等领域。此外，不仅仅是互联网与传统行业跨界形成融合发展，相关行业之间也打开跨界发展的空间。例如，阿里巴巴已不再是一个单纯的电商平台，而是融合了消费、金融、农业、智慧城市等多个领域的复合型跨界平台。

生产关系：消费者与付费者发生剥离

“免费”被大多数人认为是互联网思维的重要方面。事实上，互联网的免费思维反映出来的是传统生产关系的变化，消费者的内涵发生变化，产品或服务的直接消费者不一定是最终的付费方。这其中，“数据化”是推动这一变化的重要力量。在互联网平台上，消费者的每一个消费行为都将以数据的形式被记录下来，而这些数据资源的再开发能给生产企业带来比原产品或服务更可观的商业价值。阿里巴巴近年来的发展越来越围绕“数据化”，马云提出“未来几年内，要把一切业务数据化，一切数据业务化”。可以看到，各项业务所产生和积累的大数据丰富了阿里巴巴的生态，同时，生态所蕴含的数据又产生新的价值来反哺生态。

商业模式：提供完整闭环服务的重度垂直模式成为趋势

在“互联网+”背景下，传统企业想要保持自身在本领域中的行业性发展地位，重度垂直模式被认为是较好的选择。所谓重度垂直，是指瞄准一个细分领域，在线下构筑重度运营体系，在线上运用IT系统形成O2O闭环的经营方式。其最大优势在于可依靠线下的运营壁垒形成专业门槛，将一般的“跨界者”拒之门外。同时，强大的线上IT系统又可支持企业的大规模扩张。在重度垂直模式下，用户具备“高单价”“高黏性”“高频次”的特征。当前，已经有越来越多的企业认识到重度垂直模式的优势。

人力资源服务业面临的挑战

“互联网+”模式被认为是传统行业转型升级的重要路径，同时，也对这些行业的生产和经营方式进行着深刻的改造。对于人力资源服务业而言，“互联网+”一方面重构了人力资源管理生态，为之带来了新的工具和思维；另一方面，人力资源管理业态、服务模式、盈利模式等都发生了变化，人力资源服务机构也需要适应这种变化以及由此而来的压力。

近年来，在政府和市场双重力量的推动下，人力资源服务领域的互联网+招聘、互联网+社保代理、互联网+薪酬福利外包、互联网+培训等业态蓬勃发展。从“互联网+”改造传统行业的基本规律看，我国人力资源服务业面临以下挑战：

产业链延展性不足，业态创新滞后

與“互联网+”跨界融合发展的大趋势相比，内涵发展不足是我国人力资源服务业在产业结构方面的最大问题。根据人力资源和社会保障部的有关界定，我国人力资源服务主要包括人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源培训、人才测评、劳务派遣、高级人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等业务形态。就目前我国人力资源服务业发展现状看，一方面，各业态之间发展很不协调，相比招聘、劳务派遣、人事代理等，猎头、人才测评、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等新兴业态发展程度不高；另一方面，服务的延展性没有得到有效挖掘，人力资源服务与教育、科技、生活服务等的融合创新不足。

事实上，人力资源服务业作为为劳动者就业和职业发展、为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业，具有很强的产业链拓展可能，借助“互联网+”，完全有可能发展出以人力资源服务为核心，融合其他生产和生活性服务业的更大的产业生态链。从国外人力资源服务业的发展历程看，人力资源服务业的业态随着人力资源管理状况的变化而不断延伸。近年来，美国、日本等发达国家的人力资源服务机构已经呈现出向教育、保险、医疗、健康、养老等领域跨界发展的趋势。

市场细分度不高，重度垂直模式有待更好地运用

《关于加快发展人力资源服务业的意见》提出，要引导人力资源服务企业打破“大而全”、“小而全”的格局，细化专业分工，向价值链高端延伸。然而，目前国内大多数人力资源服务业在市场细分方面做得非常不够，大多数企业处于粗放式产品经营阶段，对于服务领域的细分、服务客户的细分、服务地区的细分等的关注不足。例如，在招聘业务领域，从人力资源来看，不同行业领域、不同发展阶段的企业，对招聘服务成本核算、合作方式、执行过程等的要求不同；从人力资源供应来看，不同年龄段、不同教育经历、不同职业圈的候选人，对薪资、福利等要求不同。

现阶段，在招聘、猎头领域的市场细分度逐渐提升，面向互联网、金融、生物医药、制造业等行业领域的垂直网站相继面世，面向短期、灵活用工的兼职招聘平台也逐渐从过去的招聘业务中细分出来。但在职业培训、就业指导、人才测评、管理咨询、员工福利、一级外包服务等领域，市场细分度不高，能否有效地对这些市场细分做出回应将是人力资源服务行业面临的重大考验。endprint

盈利模式较单一，增值服务价值有待进一步挖掘

由于行业起步较晚，我国多数人力资源服务企业的盈利模式较为单一、成长性不足。一是利润率不高，议价能力低；二是盈利点单一，增值服务价值挖掘不足。服务费是目前国内企业主要的利润来源，但在派遣、招聘、人事代理等传统业务领域，本身服务价值不高，盈利能力弱。近年来，随着行业竞争加剧，恶性竞争、相互压价进一步导致行业平均利润率下滑。

相比国内的情况，国外人力资源服务企业盈利模式更为多元。例如 Monster，其盈利模式远不像我国同类招聘企业那么单一，除了招聘业务获取直接收入外，还通过在线媒介提供广告服务。早在2004年，公司就构建了“Monster雇用指数”，实时搜集数千个网站和公司的职业信息，提供雇主在线招聘活动情况分析服务。作为世界五大人力资源公司之一，日本的Recruit Holdings2013年的全年营收达1.2万亿日元（约合109.6 亿美元），税前利润率高达15.2%，大于同期世界排名前三的公司营业利润总和。分析Recruit的盈利模式，其营收来源主要包含人才信息、市场信息、人才外包三个板块，三块业务的比重分别是22%、27%和51%，贡献的利润分别是36%、47%、17%。其中，人才信息和市场信息构成了Recruit的主要利润来源。

由此可见，我国人力资源服务业可以从两方面来丰富盈利模式，一是提升服务质量和专业化水平，从而提高人力资源服务的议价能力和利润率；二是开发增值服务，挖掘人力资源服务过程中所蕴含的信息资源价值，增加企业的盈利点。

人力资源服务业发展的新希望

“互联网+”的本质是通过互联网与传统产业的融合发展，推动产业变革，从而形成经济社会发展新形态。“互联网+”对人力资源服务业的影响主要表现在以下几方面：

重度垂直商业模式成为主流，“小而美”的人力资源服务公司脱颖而出

从市场竞争格局看，这几年人力资源服务业一个较大的变化是传统的行业巨头面临市场被瓜分的挑战，而专注于某一细分市场、能較好融合互联网技术的创新型企业发展迅猛。例如，专注于中高端人才招聘的猎聘网，专做互联网行业招聘的拉勾网，深耕人事代理的51社保等，以其对各自细分领域的深度关注，形成了“小而美”的优势。

可以预见，在新的经济背景下，人力资源服务业的市场竞争格局将由过去“大而全”的综合性业务竞争，转向“小而美”的单个细分领域的深度竞争，行业垂直、地域垂直以及人群垂直使其在各自领域获得巨大的发展机会。未来五年，中国人力资源市场将有诸如人才数据挖掘、自由职业者市场、老龄雇佣市场、“新蓝领”阶层、MSP模式、人力资本金融、薪酬外包等多种细分产业崛起。

用户参与度加深，社群经济将改造人力资源服务产品供给模式

技术革新极大地拉近了生产者和终端消费者之间的距离，构建起一个以消费者为中心的新的生产关系，传统模式下的B2B模式将向B2C、C2C模式延伸。从生产关系的角度看，在用户思维、产品思维的驱动下，员工和企业人力资源工作者（以下简称“HR”）将越来越多地参与到人力资源服务的产品创新和流程改造中。近年来日益兴起的职业社交网站就是社群经济改造人力资源服务产品供给模式的成熟典范。无论是领英还是天际网、IT260、微人脉，它们一方面是专业人士拓展职业人脉的平台，另一方面也是重要的人力资源信息库。以领英为例，它已经成为许多专业人士的在线简历记录系统。

社群经济对人力资源服务产品供给的影响包括两大方面，一是分布在各个行业领域的人力资源个体，他们作为人力资源服务的最终消费者，其对人力资源服务产品的需求将是人力资源服务行业产品创新最直接、最真实的依据；二是分布在各个用人单位的HR，他们作为人力资源服务购买的直接发起者，其对人力资源服务流程改造以及业态创新有着直接且专业的体验和反馈。因此，基于员工和 HR的用户参与式创新将为人力资源服务机构乃至全行业的发展带去新的动力。

跨界发展成为浪潮，人力资源服务与其他服务加速融合

在“互联网+”时代，越来越多的公司开始跨界发展。这两年，已经有一些互联网公司以及金融、传媒企业相继进入人力资源服务领域。因此，从未来人力资源服务业态和产业链发展趋势看，跨界发展将是重要趋势。对于人力资源服务机构而言，从生产和生活性服务业大范畴内寻找跨界机会将是其开展“互联网+”布局的重要战略思考。就国内外已有的实践来看，未来人力资源服务业存在三种跨界发展的路径：

互联网+传统人力资源服务。如当下国内发展较为蓬勃的网络招聘、社交平台招聘以及网上社保代理等业务形态。这一模式主要是依托互联网搭建线上的人力资源信息交流和服务平台，将人力资源服务交付方式由线下转到线上。

人力资源服务A+人力资源服务B+……。如目前昊基人力和智阳科技联合国内一批人力资源服务供应商打造的人力资源服务“生态圈”。这一模式主要是依托互联网、大数据、云计算等一系列技术，将人力资源服务各传统业态整合形成上下游相互衔接配套的人力资源服务产业链。

人力资源服务+其他生产性/生活性服务业。如日本的 Recruit公司。作为日本最大的人力资源和信息服务公司，Recruit提供包括人才招聘、短期/长期打工、 E-learning 以及升学、美食搜索、房屋交易、买车、旅游、婚庆、育儿、美容、医疗健康等多项服务，形成了以人力资源服务为核心，其他相关服务业融合发展的格局。近两年来，我们看到，国内一些企业正朝着这一模式发展，如著名的分类信息服务企业58同城。可以预见，随着人力资本时代的深入发展，未来，人力资源服务的边界将不断拓宽，产业链条将向其他生产性服务业和生活性服务业延伸，人力资源服务与科技服务、商务服务、家政服务等融合发展的趋势将不断扩大。具体来看，在与生活性服务业融合方面，人力资源服务与家政服务结合将为传统的薪酬福利外包业务创造新的机遇；在与生产性服务业融合方面，人力资源服务与科技服务、商务服务、创业服务等结合将为人力资源外包服务提供更大的市场发展空间。

传统盈利模式被颠覆，基于用户数据积累的增值服务成为新的价值点

“互联网+”时代在依靠传统IT技术实现在线化的同时，还通过大数据、云计算、移动智能等多种技术支撑实现了数据化。未来，薪酬管理的云平台将是一个重要的创新方向。外包服务商可能依托丰富的管理经验，引进先进的IT技术，通过实体服务网点有效地收集各地、各行业的薪酬市场信息，以此为数据基础，向购买服务的客户提供定制化的解决方案。

资本运作加速资源整合，融资并购将掀起行业发展热潮

竞争往往需要大量资金的支撑，单靠企业难以完成，需借助外部合作、融资等渠道提供资金。人力资源服务业同其他行业一样，做强靠产品，做大靠资金。企业依靠互联网技术和全新的产品理念，利用资本力量，快速实现资源整合，资本运作，使企业发展和市场发展双线并举，这将有可能成为人力资源实现跨界融合的必经之路。 责编/张晓莉

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