关于中国传统文化与企业人力资源管理关系的研究

文/缪斌，成都如见文化传播有限公司

关于中国传统文化与企业人力资源管理关系的研究

文/缪斌，成都如见文化传播有限公司

随着知识经济的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势已由金融资本转变为掌握新知识、具有创造性的人力资源。全球经济文化一体化趋势，又充分说明了现代经济发展与文化发展的不可分性。在企业中进行人力资源的开发与管理，就要注意企业文化与人力资源管理的结合。弘扬中国传统文化精义，对于建立现代企业文化有重要的启示。在具有深厚的传统文化基础的当代中国，我们现代企业者不仅应该借鉴发达国家的优秀企业文化，而且应该从本土的优秀文化中汲取营养，从而形成独具特色的中国企业文化，为我国企业的复兴和国家的强盛奉献力量。

传统文化；人力资源；思想影响；管理关系；发展趋势

1 儒家思想与现代人力资源管理的关系

1.1 “和为贵”与现代企业人力资源管理

孔子讲“礼之用，和为贵”，“和”即和气、合作、和睦、和谐。强调“和”就是强调对人际关系的调整。中国历来都是把“天时”、“地利”、“人和”当作事业成功的基本三要素，而在三要素中“人和”为上。在一个现代的企业中，只有做到“和“，讲团结、讲协作、讲互助才能使得上下级之间的关系顺畅，平级之间不互相掣肘，共同努力，创造利润，实现企业的核心价值观。

1.2 “中庸”思想与人力资源管理的关系

中就是正，庸就是融合。中庸讲的是正确解决矛盾的方法。任何矛盾都有其两个对立面，但是，两个对立面之间又是通过相互联系而提炼出来的，并将其融合在一起，使得事情得到一个较为圆满的解决方式。在一个部门、一个单位乃至一个企业的管理当中，过于偏执是最简单、甚至是最愚蠢的做法，往往会导致事半功倍的后果，而如果能“执其两端而用其中。”找到事物之间联系的统一的方面并且将其融合，则有可能会收到事半功倍的效果。

1.3 “德治”思想与人力资源管理的关系

《论语》中“为政以德，譬如北辰，居其所，而众星共之”揭示了在管理问题上，无论哪种模式，就其本质而言，都可以归入文化和制度的范畴，这是两条基本的管理路线。德治作为一种管理思想的提出，始于孔子。无论是什么团体，他的领导者必须具备较团体成员更为高尚的道德水准，只有如此才能赢得下属的爱戴，其政令的实施也才能更加畅通。从企业用人的角度来说，以德为先用人是古今中外之定理，也是企业发扬团队精神之前提。

2 中国传统文化思想对人力资源管理的影响

2.1 传统文化对人力资源管理的积极影响

2.1.1 人本思想

古人云:“凡为天下,治国家,必先务本而后务末。所谓本者,非耕耘种植之谓,务其人也。”在当今世界,随着全球化竞争的日益激烈,企业管理者也认识到人才的重要性。人是管理的出发点和归宿,一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在今天环境因素变得愈加不确定的情况下,通过人力资源管理来维持人力资源的优势,进而维持组织的竞争优势是组织持续成长的重要法宝。

2.1.2 自强不息的精神

儒家文化的重要经典《周易大传》中有两句名言:“天行健,君子以自强不息”,“地势坤,君子以厚德载物”。提高生产力的要素有二,一是最新的科学技术,二是献身的工作精神。而献身精神就表现为一种为企业勇于献身的工作态度。这种自强不息的精神就要求企业的人力资源管理通过采取各项激励措施,充分调动职工的积极性,激发员工的工作热情,高效率地实现组织目标。

2.2 传统文化对人力资源管理的消极影响

2.2.1 平均主义思想

早在春秋时期,孔子就说过:“有国有家者,不患窃而患不安,不患贫而患不均。”在传统的计划经济下,分配上的“大锅饭”、“干多干少一个样”无不是对均等安贫的平均主义的再次体现和强化。这种平均主义的思想严重影响了我国人力资源的改革,使得科学的薪酬管理体系很难在企业中实行。受这种传统文化的影响,就会造成企业人才的流失,更不可能为企业造就一支高效稳定的团队。

2.2.2 人治高于法治思想

荀子的“有治人,无治法”历来被统治者所信奉。而在我们现代的管理体系中,提倡以“情”为纽带的“柔性管理”,强调思想观念的灌输,虽然有利于营造良好的工作氛围,但对于制度和程序的建立,缺乏科学深入的研究,使管理制度在实践中的可操作性不强,影响了效率的提高。过分重视人情,忽视制度建设和管理。

3 中国传统文化中蕴含的人力资源管理思想

3.1 任人唯贤，不拘一格选人之道

古代的统治者们特别注重招贤纳士，而任人唯贤是贯穿古代选人思想的重要原则。首先是“唯才是举，吾得而用之”。曹操在《求贤令》中明确提出了这一理论观点，体现了他对人才的无比渴求和在选人方面的无畏胆略。在实践上，曹操大胆起用陈琳、贾诩等敌营降将，成为了“唯才是举”的典范。其次是任人不避亲，不避仇。唐太宗曾说：“古人内举不避亲，外举不避仇，而为举得其真贤故也。但能举用得才，虽是子弟及仇嫌，不得不举”。后来唐太宗起用仇敌魏征和亲信长孙无忌就很好的诠释了这一观点，被后世传为千古佳话。这样的例子在历史上比比皆是，充分说明了历代统治者对任人唯贤原则的推崇。

3.2 知人善任，扬长避短用人之道

知人善任，首先要做到知人。诸葛亮在《将苑•知人性》中说“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”可见知人并非易事。但《六韬龙韬贩选将》中列举的八种知人方法：“一曰问之以言以观其详，二曰穷之以辞以观察其变，三曰与之间以观其诚，四曰明白显问以观其德，五曰使之以财以观其廉，六曰试之以色以观其贞，七曰告知以难以观其勇，八曰醉之以酒以观其态。”对我们现在的人力资源管理，有很强的借鉴意义。其次要做到善任。屈原在《卜居》中指出：“尺有所短，寸有所长；物有所不足，智有所不明”，汉代东方朔也说过：“水至清则无鱼，人至察则无徒”，都意指用人不能求全责备，应扬长避短，用人所长。宋代政治家欧阳修则指出：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信”，揭示了用人不疑与疑人不用的重要性。

3.3 百年树人，高瞻远瞩育人之道

我国向有礼仪之邦的美誉，重视教育是中华民族的传统美德，仁人志士也就如何培育人才提出了自己独到的见解。苏绰的“良玉未剖与瓦石相类，名骥未驰与驽马相杂”指出只有“剖而莹之，驰而试之”，才能发现良玉和千里马，揭示了人才培养的重要意义。古人早就认识到树人是一个长期艰苦的战略过程，王安石在《上皇帝万言书》中提到“教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足以败乱天下之才”，将其分为教、养、取、任四个环节。

3.4 赏罚分明，刚柔相济留人之道

古代学者就如何留住人才方面进行了深入的研究，认为赏罚分明、刚柔相济是留人的重要手段。首先是赏罚分明。奖赏和惩罚作为有效的管理手段很早就被古代学者所重视，而且赏罚应该以全面的绩效考核为基础。关于绩效考核，管仲认为：“成器不课不用，不试不藏”，即对于人才不经过绩效考核就不加任用，不经过使用就不能作为人才储备。考核的结果将作为激励的依据，激励必须做到奖罚分明，做到“诚有功，则虽疏贱必赏；诚有过，则近爱必诛”（韩非子）。从这些真知灼见中我们已经可以捕捉到现代人力资源管理中有关正负激励理论的影子。其次是刚柔相济。孔子曰：“道之以德，齐之以礼，有耻且格”，《孙子行军篇》曰：“令之以文，齐之以武，是谓必取”。孔孙之言都揭示了一个道理：应主张道德感化和制度约束两手并用，刚柔并济。

4 传统文化影响下人力资源管理未来发展趋势

4.1 招聘人才应向无资历有潜力的新手倾斜

招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜，这是民营企业弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。就民营中小企业而言，只要不是应急性人才，并有足够的时间培训，应招收没有资历但有发展后劲与潜力的新手，一切从头开始学习，包括新的知识技能、工作方式与工作态度、对企业文化的认同、对企业的归属感等等。另外，这些新手一般比较年轻，精力旺盛，学习效率高，而且也很谦虚，会真正脚踏实地地工作、学习，为企业的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。

4.2 应注重在人才内部培养

企业获取人才的途径有两种:外部挖掘和内部培养。外部挖掘的优点是能够保证企业及时获取所需要的人才，为企业带来活力；其缺点是成本相对较高，缺乏实力的企业往往望而却步，另外，它不利于调动企业内部人员的积极性，不利于内部人力资源的稳定性。内部培养的优点是对员工有着一定的激励作用，所培训和提拔的员工对企业比较熟悉，管理成本相对较低；其缺点在于培训周期往往很长、成才率不高以及容易出现近亲繁殖的不良后果等等。在我国，民营中小企业要获取人才，比较现实的选择应该定位在内部培养上。

4.3 要重视人才情感管理

情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。情感管理注重员工的内心世界，其核心是激发职工的正向情感，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理，它从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们真正能做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓新的优良业绩。这种情感力量，是一种内在的自律性因素，它可以深入到人的内心世界，有效地规范和引导员工的行为，使员工乐于工作，产生“士为知己者死”的心理效应。

[1]谢蔚蔚.中国传统文化对企业人力资源管理的影响.中国商论.2015年（7）

[2]孙诗颖.中国传统文化对家族企业人力资源管理的负面影响.人力资源管理.2016年（9）

[3]胡阳.中国传统文化主流思想对企业人力资源管理的影响.合作经济与科技.2016年（11）