浅析国有企业人才流失的原因及措施研究

文/张亚男，神华国华三河发电有限责任公司

浅析国有企业人才流失的原因及措施研究

文/张亚男，神华国华三河发电有限责任公司

近年来,人才成了企业生存和发展的关键,人才的竞争也成为了企业与企业之间、国与国之间竞争的焦点。人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动；但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。由于国有企业固有的弊端及体制等原因而引起的人才流失问题逐渐成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。本文针对国有企业人才流失的原因进行详细的分析，并且针对各种原因给出可行的措施，避免在企业的经营中造成人才流失，为国有企业的稳步发展提供各种优质人才。

国有企业；人才管理；人才流失；影响因素；解决措施

1 企业人才流失的发展现状分析

1.1 人才流失成为一种常态

随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，国家鼓励自主创业的政策法规的出台，各类新兴企业的出现，使得市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。

1.2 人才流失频率越来越快

因市场需求及自身发展的原因，某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。使得人才流动频率也越来越快。

1.3 人才流失呈集体化趋

因为人才竞争与自主创业越来越成为人才市场的主流，近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。还有许多的团队在自身发展比较成熟的状态下实现自主创业。

2 国有企业人才流失产生的影响

2.1 人工成本增加

首先是招聘费用。在人才市场化竞争的情况下，企业要及时填补人才离职的空缺。这就需要企业支付诸如发布信息的广告费用、对申请者知识、技能、价值观等特征的甄选费用、参与招聘人员的时间价值以及其他一些必须支出的成本。其次是培训费用。绝大多数国有企业愿意给员工提供相当数量的培训机会与时间。这些培训的投入包括进行培训需求调查的成本、聘请培训人员的费用、筹备培训资源的费用和培训结果调查的成本。

2.2 影响企业员工的士气

人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，甚至以前从未考虑过寻找新工作的人才也会准备寻找新工作。因为流失的员工可能对其他在职人员的情绪及工作热情产生消极影响，他们可能会有这样的想法：这么多人都走了，公司是不是出了什么问题？别人“跳槽”后都能拿到这么多的薪水，我是不是也可以？在这样的心理作用下，他们会对公司越来越不满，会更看重眼前利益，况且人都有一种从众的心理，如果这种情况得不到及时解决，会引起更多的人才流失，对一个企业来讲，这种连锁反应是再可怕不过的了。

2.3 导致企业商业秘密的泄露

企业核心人才的流失可能会造成企业的商业、技术秘密等无形资产也发生流失，给企业带来更严重的损失，从而削弱企业的竞争力。在我国，企业的重要管理和技术人才一般都掌握了相关的商业或技术秘密，如产品的设计图纸、制造技术、公司客户名单、销售策略、管理诀窍、软件成果等，一旦这些人才流失，就意味着企业相应的无形资产也可能发生流失。目前，这种现象在国内已是屡见不鲜，许多企业深受其苦，苦不堪言。

2.4 重要客户流失，影响企业形象

有流失意向的员工由于工作的不敬业，导致客户的满意度下降。不能忍受降低服务质量的客户有可能寻找新的服务企业从而转向竞争对手。很多流失的员工甚至带走了与他们建立起信任关系的客户。另外，一个企业人才纷纷外流，在社会公众心目中的第一印象就是企业出了问题、经营不善。对上市公司来说，将直接影响到企业在资本市场上的公众形象，一个形象和声誉都不佳的上市公司，要想在资本市场上融资，其难度是可想而知的。本来就运营困难，又没有资金注入，这对一个企业来说无异于雪上加霜，再加上一些媒体的炒作，使原企业的社会名誉与社会地位受到严重的损害。

3 国有企业吸引和留住人才的对策

3.1 严把招聘人才第一关

首先，在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需要增加的人员数量及一定的储备人员数量来决定。其次，在人员的招聘过程中，要对应聘者“坦诚相见”。招聘人员要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而使新雇员在一开始就对企业形成真实印象，不至于在以后的工作中产生很大的失落感，其作用也就相当于打“预防针”。再者，在新员工从进入公司到正式上岗的转折培训期间，企业应该做好相关的工作。公司应该给员工一种良好的，积极向上的氛围。对于公司情况应该作详细的介绍，对于工作中可能经常出现的问题要如实相告，而不能等员工进入工作发现问题以后，再来作出解释。

3.2 提供具有竞争力的薪酬待遇

首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，可以采取调查的方式，也可以利用国家统计局现有的数据资源，根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平。使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。其次，企业内部的薪资水平具有竞争力。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的绝对公平情况，同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平。再者，采用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方法，采用多样化的工资支付。

3.3 设计员工需要的、有吸引力的福利

国有企业在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得不尽如人意。或者说，在软性福利这方面，国有企业还比较缺乏，如有关员工旅游、全额带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就涉及得比较少。关于这点，企业可以采取调查的方式收集有关员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。

3.4 引入职业生涯规划

首先，依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术等），以打开员工职业发展通道。其次，依据具体员工的实际情况做相应的的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划。当人员进入企业时，就让其对自己在企业中的位置及以后该走的路有大概的了解，让他对未来有一份憧憬，从而决定自己的去留方向。如果他选择留下来，他会为争取到自己的位置方向而劲力实现个人与企业的最佳组合，从而在工作中表现出一种积极乐观向上的状态。

3.5 建设一支高素质的领导队伍

首先，对中高层管理者应进行定期的专业能力与管理技能分析。对能力不足但有培养潜力的管理人员加强培训；对能力不强，不具备领导素质的管理者进行降职或辞退；对在管理工作中挫伤大部分下属工作积极性，造成恶劣影响的管理者应该给予严肃的处理。其次，对领导人多进行综合素质方面的培训。如增进对员工心理方面了解的知识培训；如何处理好上下级关系，形成领导者人格魅力的培训；如何在管理中贯入企业文化的培训；如何应用人性化的管理方式管理好自己的下属的培训等，让企业的每一个领导者都成为员工信服的好上级。再者，从反面来说，应该多加强管理者与员工的交流，让员工多了解领导，更多的时候是从工作本身实际去看待事情。这样，下属与上级的冲突也就相应要少一些。

3.6 加强企业文化建设

首先，“以人为本”。企业文化是作为一种无形规则存在于员工的意识中，离开“人”的企业文化是无法独立存在的，“以人为本”是形成良好文化的基础。企业应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业存在的意义和价值。其次，形成良好的意识氛围。企业文化就是要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。对内，员工能有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才；对外，能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。再者，企业文化要有自己的特色。所谓“特色”，就是企业不同于其他企业独特的文化个性，它只为这个企业而存在。如：看到海尔，我们想到“真诚到永远”；提到诺基亚就感受到“科技以人为本”。

[1]丁敏.新形势下国有企业人才流失成因分析与对策研究.山西经济管理干部学院学报.2016年（2）

[2]万合清.国有企业人才流失问题的分析与对策.东方企业文化.2015年（10）

[3]潘欢.新形势下国有建筑企业人才流失的原因及对策.企业科技与发展.2015年（8）