高职院校教师绩效考核问题与对策

◎吕娟

高职院校教师绩效考核问题与对策

◎吕娟

本文主要研究了绩效考核在高校人力资源管理中的重要作用以及高校教师绩效考核存在的问题。针对这些问题提出相应的对策研究。

高校教师绩效考核是高校人力资源管理的重要部分，是对高职院校教师角色的各种行为现实获潜在价值进行评价的活动，这一活动是高职院校管理者完善师资队伍管理、开发教师资源、促进教师个人与群体发展、深化教育体制改革、提升学校教育和学术品质的关键环节，最关键的是绩效考核也是高校绩效工资分配的直接依据。

绩效考核即对工作绩效的评估，从内涵上说，是对事的评价即对人及其工作状况进行评价，对人工作绩效的评价，即评价人在组织中的相对价值与贡献程度。目前来讲，我国高职院校教师绩效考核的内容和模式都发生了巨大的转变，教师绩效考核体系日臻完善，但是真正在操作中，教师绩效考核还存在着较多的问题，具体体现在以下几个方面。

教师绩效考核存在的问题

评价内容和标准未能全面反映学校对教师素质的要求。绩效评价的内容应该全面反映学校对教师素质的要求，因为教师评价内容是否科学合理直接影响教师评价质量的好坏。完整的教师评价应包括绩效评价、能力评价、态度评价和潜能评价等。目前，高校教师评价内容大体上是以教师教学的绩效，尤其是以课堂教学、科研成果的数量作为评价的主要内容。课堂教学、科研成果只是教师外在显性的表现，无法反映其在教育教学过程中长期付出的心血和努力，更多有价值的信息和内容无法获得应有的认可和肯定，影响了教师的创新动力和潜能的发挥。

绩效考核结果缺乏反馈。教师绩效考核的根本意义在于通过对教师工作结果的评价，及时了解教师的工作过程，进而对教师的工作行为进行引导和调控。目前来讲，对于教师的绩效往往局限于评价打分的形式层面上，例如教学只是看教学评价、科研仅仅靠科研统计量，最后只是看重绩效考核的结果，忽视了绩效考核结果的反馈。在现实操作过程中，高校教师考核的结果通常是考核之后直接交给了档案室保管，教师很少知道自己的考核结果，评估没有得到及时的反馈。长期这样下去，教师不能认真分析自己工作上的不足和优势，考核变成了一种走过场，大家既不以此为荣，也不以此为耻，绩效考核没有意义，甚至有些教师会认为评估的公正性不够，认为领导对自己有意见，自己“被整”或被“报复”，绩效考核没有达到使教师在教学、行为、能力等方面得到提高的目的，绩效考核从根本上失去了意义。同时绩效考核结果往往不能真正与教师的收入、任用、晋升等直接挂钩，不能发挥预期的激励作用，造成大家对绩效考核缺乏积极性和热情，大大削弱了绩效考核在高校管理中的作用。

绩效考核缺乏定量评价。绩效考核近些年采用了一些定量考核的方式，但是在评价中还是出现了较大的偏差，一是评价者对评价标准没有达成统一的认识，造成评价数据的偏差。二是被评价者由于存在一些不道德的学术思想、提供不真实的材料，对绩效评价带来一定的影响。三是被评价者所在单位对提供的评审材料没有认真的核算，致使有些数据含有一定的水分。

绩效考核激励作用发挥不足。绩效工资政策的初衷就是倡导优绩优酬，多劳多得，对突出贡献的教师进行奖励，从而调动大家的积极性。但不少教师对绩效工资政策理解出现偏差，认为绩效工资实施就是为了提高教师的工资，而没有意识到其本质是要提高绩效。针对这部分教师而言，绩效工资政策并没有得到预期的激励效果。

教师绩效考核的对策研究

坚持以人为本的评价理念。教师是学校的主体，教师的专业水平决定学校的办学水平，没有教师的专业发展，学校就不可能有发展。以教师发展为本就是把教师的发展目标与学校的发展目标统一起来，并通过教师专业技术水平的不断提高获得学校组织目标的实现和学校的发展。以人为本，就是以教师发展为本，意味着对教师的评价不是自上而下的强制性评价，而是把唤醒教师内在的发展需求作为实施评价的前提条件。因此，学校应创设宽松和谐的发展环境，激发教师的内在发展动力，在这样的环境下，教师参与并接受评价、寻求发展不是迫于行政管理的压力，而是源于教师内在的发展要求。教师在自我发展需求的驱动下，主动寻找外在的支持和帮助，这样，评价就成了一种为教师专业发展提供服务、指导和帮助的手段。以教师发展为本的评价不是简单的给教师一个评价结论，而是从诊断教师的教育行为入手，引导教师对自身发展的现状进行深刻反思和分析，让教师清楚的认识到自身的优势、不足和发展的潜能，并以此为基础，制定出切实可行的个人发展规划和发展目标。

端正思想，明确重要性，建立多样化的评价标准。高校教师的工作具有创造性、复杂性、和隐蔽性等特点，因此绩效考核应该根据教师工作的特点、结合实际情况制定合理的评价标准。高校教师评价的内容应该尽可能涵盖影响教师工作绩效的多种因素，将教师影响学生发展的、潜在的、不易观察和量化的因素，如敬业精神、奉献程度、工作的主动性和创造性、合作精神与行为等都纳入评价视野，并在设定评价指标体系时，在共性指标内容的框架内选取若干有价值的教师个性要求，以使评价更符合高校教师的工作特点。此外，在高校教师评价中应采用定性评价和定量评价相结合的方式，这样更能体现对教师需要、情感、价值和志趣的关注，也有利于将教师工作放在特定的环境下去理解，有利于准确把握教师工作实践中的观念、知识、价值和信念等内容。定量评价具有准确、高效、说服力强、易操作等优点，二者结合能更全面地分析，使评价更为准确、科学。

建立多元化的评价机制。教师工作评价要充分发挥社会、学校、教师和学生多方面的因素，从多方面对教师进行综合评价，以评定教师的绩效。一是建立专业的社会组织机构，汇集专业人士进行评价。社会专业人士可以摆脱学校评价的固有模式，使教师评价更具有科学性。二是，高校自身应对教师绩效考核的目标、程序、奖惩等更加清晰明确，通过评估最大程度上调动教师的积极性。三是让教师明确自我评价，教师本人一般对自己比较了解，特别是在考评教师自身发展潜能方面，教师可以实事求是的考评自己的优缺点，能够实现改善教师工作表现、实现学校管理目标、提高教师工作满意程度。因此要大力鼓励教师进行自我评价，保证教师考核的实效性。四是学生是教师绩效考核的重要组成部分，教师的职业道德、教学价值与效能、师生互动方面的情况学生最了解，也应该对教师的评价有一定的参考意义。

（作者单位：长江工程职业技术学院）