我国民营企业绩效考核问题研究

文/徐 州，安徽合肥芭啦芭文化传播有限公司

我国民营企业绩效考核问题研究

文/徐 州，安徽合肥芭啦芭文化传播有限公司

本文摘要：我国民营企业已经认识到绩效考核是人力资源管理的核心内容之一,并且逐渐在实际的绩效考核工作中投入更多的精力。但不可否认的事实是，目前我国大部分民营企业的绩效考核工作仍然有很大的不足之处。企业中高层的管理者所面临的一个重要问题是要客观公正地对员工的绩效进行考核。本文对我国民营绩效考核的问题进行了分析探讨。

民营企业；绩效考核；问题

1 绩效管理与绩效考核区分情况

很多民营企业在人力资源管理中都实施了绩效管理这一方式，但一些民营企业不能完全理解绩效管理，将绩效考核混淆为绩效管理，比如一些生产、制造等传统行业的企业核心人员，缺乏对绩效管理完整的认识。同时，将简单的奖罚理解为绩效考核，在激励手段的使用上也较为单一，进而将绩效管理沦为了一种简单的奖罚工具，使其应有的作用没有得到充分地发挥。

忽略了对绩效管理的正确定位是民营企业存在的共性问题，因而经常将绩效管理作为一种简单的工具进行使用。对于绩效管理要达到何种目标，解决何种问题不够明确，最终使绩效管理流于形式，其真正的作用没有得到有效发挥，不仅使企业付出了巨大的成本，也导致员工对绩效管理产生了抵触和一定程度上的质疑甚至反感。绩效考核是对员工具体行为进行评价，是员工奖惩提拔的重要参考依据，因此，加强员工对绩效考核的认识是提高绩效管理效果的首要步骤。

2 我国民营企业绩效考核存在的问题

2.1 绩效管理缺乏系统性和科学性

为了高利润而考核，将绩效管理与绩效考核混为一谈，结果形成了重考核、轻开发，重奖惩、轻激励的做法。企业考核对象一般为全体员工，虽参与率相对较高，但是员工的积极性并不是很高。对于人力资源部来说，考核要么过于重视，要么流于形式，使员级甚至管理层人员对绩效考核产生排斥、反感的心理。在他们看来，用绩效进行奖惩、决定薪资仅作为企业用以控制员工或降低用人成本的一种手段，而非为了提高工作能力与改善绩效。

2.2 绩效考核标准设计不够科学

在民营企业的绩效考核过程中,老板文化体现得淋漓尽致，一些企业往往只凭领导层主观臆断得出一种不公正的结果；要想得到公正的考核结果,就需要有合理的考核标准。企业存在的问题主要表现在以下几点：首先，对被考核者以不合理的标准来进行考评,这样的考评结果是片面的、主观的、不公平的。其次，工作绩效评价标准不具有很好的操作性和客观性,如果对被考评者仅仅使用单一的标准,考评结果会存在很大偏差，缺乏公平性。

2.3 关键考核指标体系不完善

绩效考核指标就是将工作能力、工作态度、工作成果等项目用科学合理的方式结合组织特性细分具体考核标准，用以企业对于员工的绩效评价和业绩改进。设计考核指标体系的重要环节是确定科学的绩效考核指标，还需要有客观的评价标准和明确的指标体系，也需要事先确立绩效考核者。

3 我国民营企业绩效考核问题的对策

3.1构建战略导向型绩效管理体系

管理大师迈克尔·波特指出了企业应该从“五力模型”出发，制定长远的发展规划。因此，企业绩效管理体系的建立需要依据企业的长期发展战略，结合企业自身实际情况，建立相应的战略导向型绩效管理体系，促使企业的健康发展。以企业战略所形成的绩效管理体系不会与企业的长远发展产生冲突矛盾。企业的各个部门也可以根据企业的战略目标而制定与部门特点相适应的绩效管理方法和管理手段。接着便可以根据既定的部门管理绩效建立员工个人绩效。这种绩效管理体系使企业目标、部门目标与员工目标具有一致性和连续性，保证了企业绩效管理往既定的方向发展。所以，完善的绩效管理体系是企业战略有效实施的重要保证，是保证企业可持续发展的重要组成部分。同时，民营企业的管理者在绩效管理的过程中要树立战略管理思想，使绩效管理体系能够更好的为企业战略服务。

3.2 形成完善的绩效考核制度

民营企业在建立与之相适应的绩效考核制度中，绩效文化建设应该是重中之重，绩效文化的建立对绩效制度的开展实施具有积极的意义。员工绩效文化的形成是员工对绩效管理制度的深度认识，也是自发形成的共同行为准则。在进行绩效管理时首先需要获得员工对绩效管理制度的支持和理解，只有员工共同遵守相应的制度才能使绩效工作顺利开展。因此，建立完善的绩效管理制度是绩效管理工作取得成效的有效保障。同时，民营企业也可以借助平衡记分卡来构建绩效考核制度。通过平衡记分卡所建立的绩效考核制度能够使绩效管理工作得以具体的量化，也便于员工对其进行直观的理解。同时，民营企业在发展过程中需要进一步将绩效管理制度透明化、公平化，真正使绩效管理工作做到有章可循。

3.3 合理选择考核者

一是考核者要有代表性。根据360度考核法,需要有各方面的代表对员工进行全面考评。与员工有接触的人都可以作为其绩效考评的考评者，比如员工的上属领导、下级员工、部门同事、营销客户等。这样才能客观地对考核者的工作绩效进行全方位的评价。二是考评人员须具有良好的道德修养、丰富的工作经验和理论知识,对待考评工作时能保持高度负责的精神和客观公正的态度,避免凭主观感觉、以偏概全,并且要经过一定的专门训练,以保证考评工作的规范化,避免因考评人员的素质高低直接影响考评效果。三是要确定各方考核人员的合理比重。在实际的考评过程中,由于管理者对企业经营管理有决定权，所以员工的上级所占的比重应该是最大的,同时上级在员工评价方面经验是最丰富的。被考核者的同事可以更全面的观察到其在工作中的表现,使被考评者的考核更全面公平。

4 结束语

实际的考核过程中，总会出现各种问题，这需要企业应能够及时准确的找到问题出现的根源,并从具体问题出发，合理地运用科学方法来解决问题,从而充分激发员工的工作积极性，培育良好的企业文化，提高企业的在市场经济中的综合竞争力。

[1]张萌.中小民营企业员工绩效考核指标体系构建研究[D].东北师范大学,2014.

[2]韩红梅.我国民营企业薪酬管理研究[D].山西财经大学,2014.

[3]邹今友.民营企业创业团队冲突：原因及对绩效影响分析[D].中南大学,2014.