人力资源管理中绩效考核问题研究

文/杨鑫,中国石油天然气股份有限公司宁夏银川销售分公司

人力资源管理中绩效考核问题研究

文/杨鑫,中国石油天然气股份有限公司宁夏银川销售分公司

在我国社会经济迅猛发展的新时期,各个行业领域的竞争态势均愈演愈烈,人力资源成为了知识经济时代背景下现代企业的重要核心竞争资源,是企业人力资源管理工作中的重要环节，企业中的绩效考核能够提高企业内部员工的工作能力及素质，对企业的发展具有积极作用，当代企业也越来越重视绩效考核。本文阐述绩效考核中存在的问题，提出改善绩效考核的相关建议。

人力资源管理；绩效考核；绩效管理

导言

人力资源管理部门的主要工作是对企业内部员工进行绩效考核工作，绩效考核工作对企业的发展具有积极作用，能够有效提高员工的工作效率，使员工的工作的态度更加积极主动，全面对员工的工作状态进行考核检查，方便人力资源的管理层在公司内部进行公平公正的决策，有利于决策的顺利实施。

1 当前企业人力资源管理中绩效考核存在的问题

1.1 对绩效管理的认识发生偏差

人力资源管理理论认为，绩效管理是在确保实现企业战略目标的前提下进行员工管理和开发员工潜能，但是我国部分企业仅仅是将绩效管理当作是核定薪酬的主要措施，未能将绩效管理与员工激励有机结合，以致于绩效管理的实施效果不佳。

1.2 考核标准生搬硬套，偏离实情

目前，部分企业仅仅是参照教科书的考核标准来制定自身的绩效考核标准，然而教科书上的考核标准只是一般企业通用的范本，具有宏观性，不够细化，若是企业仅仅是生搬硬套，KPI关键指标设置不科学，不符合公司实际运作情况，如此制定出来的绩效考核的标准、方法就偏离了自身的实际情况，限制企业发展。

1.3 绩效管理过程缺乏有效沟通

企业的工作人员对绩效管理的支持配合，很大程度上直接影响到绩效考核的实际效果。许多员工会误认为绩效管理是企业对自己的不信任，所以才通过绩效管理来约束自身，因此在绩效考核的执行过程中会让员工出现排斥心理，考核者与被考核者之间没有进行及时而有效的沟通交流，上级与下级对于工作内容以及目标方面的理解产生很大偏差，绩效考核效果不佳，对于员工管理工作的开展缺乏参考价值，未能起到提升员工绩效的作用。

1.4 绩效考核流于形式

有的企业高管担心得罪人，做“好好先生”，存在有制度不执行，有考核不兑现的情况。有的企业存在考核结果兑现不痛不痒，起不到正向、逆向激励的作用。只有营造“奖得心动、罚得心痛”的良好氛围，同时跟人员晋升机制挂钩，才能充分调动人员的积极性。

2 企业人力资源管理中绩效考核改进措施

2.1 转变观念，增强绩效意识

企业要实施有效的绩效管理，必须增强全员的绩效意识，尤其要使领导的观念有所改变。中高层管理者应该高度重视绩效管理，从战略高度来考虑如何依靠绩效管理来提升整个公司的业绩水平，从而实现公司的长远目标，通过落实好绩效的计划、监控、考核以及反馈，PDCA循环，可为企业人才培养与发展奠定坚实的基础。

2.2 完善绩效考核体系

2.2.1 明确绩效考核内容。为了确保绩效考核体系的可操作性，应根据不同的岗位特点制定绩效考核内容。绩效考核内容主要可以分为以下三种：重点工作，通常会列举三项工作为考核重点，权重达到50%；日常工作，主要是根据岗位要求考核员工工作总体完成情况，权重在25%-35%；工作态度，主要指标包括员工工作积极性、集体团结度等，权重在20%左右。一般情况下，已经发展相对完整的企业主要针对“重点工作”与“日常工作”展开考核，事务性岗位相对较为宽松，只考核日常工作，处于开创初期企业的绩效考核，可增加岗位临时性工作。

2.2.2 选择绩效考核类型。企业人力资源绩效考核体系的类型主要包括：效果主导型考核体系，其特点是只注重关注最终结果，它考核的是员工工作完成情况，以目标管理为考核核心，该体系可操作性强，容易制定，但也具有表现性与短期性这些局限性；品质主导型考核体系，其特点是注重员工在工作中呈现的品质，重视员工潜能的挖掘，但其考核结果难以测量，效率和操作性较差；行为主导型考核体系，其特点是关注员工工作过程，可制定详细的考核标准，操作性强，但是对于工作的结果关注度相对较少。

2.2.3 选择绩效考核方法。企业应根据自身发展情况，选择合适的绩效同考核方法，下文主要列举了三种常见的考核方法：特性法，该方法关注的是企业员工能给企业带来利益的才能特点，可以是沟通技巧，交际能力，按照这些特点对员工进行绩效评价；行为锚定评价法，需要了解员工日常工作中的重要事件，按照行为锚定来确定员工的真实情况；质量法，主要是采用的是制度导向型评价方法，具有两大特征：一是预防偏差与为顾客导向，其就是为了提高顾客的满意程度而存在的；二是KPI关键业绩指标，对员工岗位工作进行定量分析，能够用指标数据量化的可能量化。

2.2.4 完善绩效考核制度。现代的企业要建立完善的人力资源绩效考核制度：确定绩效考核周期（周、月、年）；确定绩效考核范围，是关注工作过程、工作结果还是个人行为；明确绩效考核的内容，有清楚的评价标准与尺度；是理清绩效考核的具体步骤程序，让相关工作人员按照具体流程去执行。

2.2.5 营造高绩效企业文化。企业文化以意识观念的形式，从最初的非理性角度来约束企业和员工的行为，让员工为实现企业共同目标自然而然地结成一个整体。企业文化与绩效管理之间是唇亡齿寒，相互依存的关系。要使绩效管理顺利展开，企业就必须营造以绩效为方向的企业文化，把岗位安排、薪酬高低、职位升降等都看成是企业的一个控制手段。优秀的企业文化能够激励员工与企业共同发展，在个人奋斗的过程中与企业步伐保持一致，能为员工营造出一种积极向上，拼搏努力的工作氛围。

3 结束语

综上所述，现代企业若想在市场竞争日益激烈的当代拥有立足之地，需要积极改变企业自身的管理模式，对企业的生产经营方式以及组织结构进行变革，对人力资源的绩效考核制度进行积极创新，明确绩效考核的内容，对绩效考核的过程进行优化，提高企业自身的竞争力。

[1]曹海云.企业人力资源管理绩效考核相关问题研究[J].中国集体经济，2015(10)：92-93

[2]陈萍.信息化在企业人力资源管理中的应用浅谈[J].中国商贸，2014(28)：56-57

[3]施大飞.基于AHP的房地产企业人力资源管理绩效评价[D].西安：陕西师范大学，2015（2）：43.