新发展理念视域下提升企业绩效水平的对策

王如平

人力资源

新发展理念视域下提升企业绩效水平的对策

王如平

党中央提出的创新、协调、绿色、开放、共享等五大发展新理念，对新时期企业绩效管理改革具有重要的指导作用。在新形势下我们要以新的发展理念为引领，不断提高企业绩效管理的生命力、驱动力、和合力、渗透力和辐射力，从而实现企业的可持续发展。

发展新理念；绩效管理；对策

习近平总书记强调：“发展理念是发展行动的先导，是管全局、管根本、管方向、管长远的东西，是发展思路、发展方向、发展着力点的集中体现。”党的十八届五中全会提出了“创新发展、协调发展、绿色发展、开放发展、共享发展”坚持五大新的发展理念，反映了我们党对经济社会发展规律认识的深化，是全面建成小康社会的行动指南，也是推进企业绩效管理改革的客观要求。

一、新的发展理念对企业绩效管理改革具有重要的指导作用

（一）坚持新的发展理念为新时期绩效管理改革工作指明了方向

创新、协调、绿色、开放、共享五大新的发展理念，不仅适应了经济新常态下社会发展要求，而且也体现了企业管理工作的规律性、时代性和创造性，为新时期绩效管理改革工作指明了方向。特别是“五大”发展理念有助于增强企业发展的整体性、协调性、平衡性、包容性和可持续性。因此，五大发展新理念必将成为新时期企业绩效管理改革工作的引领。

（二）坚持新的发展理念可以提高企业绩效管理工作的成效

创新、协调、绿色、开放、共享五大新的发展理念，是对现代发展内涵的全面提升和对现代发展外延的全方位拓展，能促进企业绩效管理工作理念的转变和体制的创新，优化企业绩效管理工作的环境、方法和载体，为企业绩效管理工作注入新的动力，不断提高企业绩效管理工作成效。

（三）坚持新的发展理念有助于增强企业绩效管理的生命力

创新、协调、绿色、开放、共享五大新的发展理念，坚持合规律性与合目的性相统一，切中了当前企业绩效管理工作的主要弊端，能从思想、体制、方法等方面破除企业绩效管理工作的障碍，根本上解决企业绩效管理工作中存在的困难和问题，不断增强企业绩效管理工作的吸引力和战斗力。

二、以新的发展理念引领企业绩效管理改革的思路与对策

（一）坚持以创新为引领，增强企业绩效管理的生命力

1.绩效管理制度的创新

企业的战略、规模及内外部环境不断变化，作为企业管理核心的绩效管理制度，也必须相应地调整和创新，这样才能促进企业实现可持续发展。企业绩效管理制度的创新必须从以下方面着手：一是激发个体活力，充分发挥员工潜能。员工作为个体，是企业的细胞，他们工作活力的发挥，直接关系到企业的整体效益。二是激发组织活力，提高组织效能。为了充分发挥企业各级组织作用，必须适应时代发展要求，积极推动企业组织变革，实现企业发展转型。

在共享经济不断发展和个体价值崛起的时代，企业可以探索和创新绩效管理体制，如推行合伙人制、利润分享制、全面薪酬体系，实施要素入股、弹性福利和一次性奖励等。这样，才能有效地激发了企业员工和各类人才的工作热情，激发他们积极地干事、创业。

2.绩效管理载体的创新

（1）信息化

当今信息技术日新月异的发展极大改变了人们的生活方式，也直接影响了企业的管理方式。习近平同志强调：“信息流引领技术流、资金流、人才流，信息资源日益成为重要生产要素和社会财富，信息掌握的多寡成为国家软实力和竞争力的重要标志。”在“互联网+”的条件下，企业要建设一个具有先进性、扩展性的人力资源管理信息系统，实现企业人力资源管理的信息化、网络化和数字化，为企业人力资源开发与管理提供一个高效、便捷的平台，有效降低企业内部的管理成本。

（2）流程化

把企业绩效管理工作固化为标准化的流程，提升企业绩效管理工作的规范化、科学化水平，促进企业绩效管理工作常态化开展，减少绩效管理工作的盲目性、随意性，不断提高企业绩效管理水平。企业绩效管理的流程化必须与信息化有机结合起来，流程化要以信息化为平台，而信息化要以流程化为标准，二者相辅相成。

（3）活动化

要充分利用活动载体，积极开展各种员工喜闻乐见的企业文化活动，围绕企业中心任务和重点工作，把企业绩效管理与企业文化建设相互融合，潜移默化，促进绩效管理活动人性化、柔性化、趣味化，不断提升绩效管理成效。例如，通过开展员工比武或竞赛活动，促进员工素质或技能水平的提升。

（4）社会化

社会化服务是未来社会发展的一种趋势，企业绩效管理工作的一些非核心业务可以走市场化的道路，实施外包服务，这样就可以充分利用社会分工和社会资源，提高管理效率。比如员工招聘、教育培训、福利等活动，一些企业已经外包给了专业的组织。

（二）坚持以协调为引领，增强企业绩效管理的驱动力

绩效管理是一个相互联系、相互制约的有机系统，涉及各部门和全体员工。因此，必须树立企业“一盘棋”思想，动员全体员工积极参与绩效管理工作，协调处理好各利益主体之间的关系。

1.实施全员绩效管理

工作绩效=f（能力×激励）。这说明工作绩效与激励存在正向比例关系，激励力度越大，工作绩效提升越快。为此，企业必须确立全员激励理念，通过管理创新和制度创新，建立全员激励约束机制，充分调动全员的内生动力，不断提高企业绩效水平。

2.促进个人绩效、团队绩效和组织绩效的协调统一。

企业绩效由个人绩效、部门绩效（团队绩效）和组织绩效组成，三者相互联系、相辅相成。个人绩效体现个人利益，部门（团队）绩效体现局部利益，企业绩效体现整体利益。只有正确处理好个人利益、局部利益和整体利益之间的关系，这样才能充分调动个人、团队和企业各方的积极性，从而提高整个组织的绩效水平。

（三）坚持以绿色为引领，营造企业绩效管理的和合力

古人云：“万物并育而不相害，道并行而不相悖”。绩效管理要营造良好的、和谐的管理生态，这就需要较强的整合企业内外部各种资源和要素的能力，形成协调一致的和合力，使其发挥更大、更好的价值。

1.提高企业内部的和合力

增强企业内部的和合力是企业可持续发展的前提，也是提高企业对外竞争力的基础。而实施绩效管理的人性化、柔性化，有助于增强企业内部的和合力。

（1）绩效管理的人性化

一是要简化绩效管理，减少员工的工作量。绩效管理要轻松而有效，必须懂得做“减法”，学会“弹钢琴”，善于“抓大放小”，抓住重点，以点带面，不求面面俱到，做到有所为和有所不为。

二是要有宽容之心，体现对员工的人文关怀。绩效管理要以追求卓越为目标，然而员工绩效水平的提高却是一个循序渐进、逐步提升的过程，因此，领导要换位思考，理解员工，不苛求完美，否则就可能造成员工对绩效管理的逆反心理。

（2）绩效管理的柔性化

一是绩效管理要去权力化，淡化威权色彩。传统的绩效管理具有刚性的特点，强化制度的约束和领导的权威。而现代的绩效管理必须以柔克刚，实施柔性管理，即不是依靠权力去影响人，而是通过对员工心理的影响和情感的感染，激发员工内在的自觉性，增强员工工作的积极性、主动性。

二是绩效管理要去中心化，善于授权和赋能。传统的绩效管理是“家长式”的，即凡事以领导为中心，员工只是被动等待上级安排部署的任务。而现代绩效管理是“平台式”的，即要把企业或部门打造成为一个人人都能有效发挥作用的平台，在这个平台上，人人都是中心，人人都是创客。这样，员工个体价值能得到充分发挥。

2.提高企业外部的和合力

（1）营造良好的外部环境

企业的可持续发展需要一个良好的内部环境，也需要营造一个良好的外部环境，这对于企业的生存和发展至关重要。尤其在开放的市场经济环境下，没有和谐的外部环境，企业就难以参与竞争与合作，难以合理配置资源和拓展市场。

企业要营造良好的外部环境，一是要注意处理好与合作伙伴和竞争对手的关系，否则可能造成恶性竞争，损人不利己；二是也要处理好与政府之间的关系，这样才能取得政府有关部门的支持，获得多方面的优惠与照顾；三是要注意搞好与新闻媒体的关系，充分利用不同新闻媒体在信息传播方式和各自优点，有效地传播企业的各项有关信息，扩大企业的社会影响和社会知名度。

（2）协调与合作伙伴的关系

企业为了弥补自身的短板，提高自身的竞争实力，必须积极寻找外部的合作伙伴，实现优势互补，提高绩效水平。正如IBM研究认为：“通过开放、协作的业务模式与外部合作伙伴、供应商和客户保持一致是业务模式创新成功的重要特征。”德鲁克也指出：“今后的发展将以各种合作关系为基础，而拥有全部所有权及命令的方式已经过时了。”

（四）坚持以开放为引领，增强企业绩效管理的渗透力

开放性是互联网时代的一个重要特征。企业绩效管理工作也必须以开放为平台，这样才能充分发挥各种有利因素的作用，增强企业绩效管理的生机和活力。

1.绩效沟通的开放

绩效沟通要因地制宜、因时制宜，不要强调固定的时间、场合和方式，随时随地都可以进行，这样才能提高沟通的及时性、针对性和有效性。过去，我们的绩效沟通是“秋后算账”式的，这样的沟通虽说也有一定的成效，但所起的作用不大，因为这时业绩成果已经“尘埃落定”。“亡羊补牢”虽能让我们吸收经验教训，但毕竟是造成了损失。如果我们能及时沟通，存在的问题就能及时得到解决，偏差也能得到及时修正，业绩成果也能得到提升。

2.绩效评价的开放

绩效评价或考核的开放，一是要确立全员评价理念。全面绩效评价理念要求考评主体不仅是上级，而且同事、本人、下属和客户都要列入其中。这样有利于客观的评价被考评者的绩效，充分开发被考评者的潜能。二是要打破“一刀切”的考核方式，积极推行差异化的考核。杰克·韦尔奇指出：“差异化考核是一种体现了求真务实和建立互信的绩效评价体系，有助于提高领导力。”他认为：“这种差异化考核制度其实会让企业更有活力。”

（五）坚持以共享为引领，增强企业绩效管理的辐射力

共享是中国特色社会主义的本质要求。“互联网+”时代，也是以互利共赢、共建共享为主要特征的。许多事实证明，只有共享，才能形成合力；只有共享，才能实现共赢；只有共享，才能走得更远。通过信息流、资本流、人员流的共享，企业才能实现资源的高效配置。

1.资源共享

做好资源共享，即必须构建全方位、多层次的资源共享体系和模式，保证人、财、物、知识等各类资源在企业绩效管理工作中得到有效利用，充分发挥作用。

（1）人力资源共享

一是企业内部的人力资源共享。当前，企业人力资源的使用存在着严重的部门条块分割的现象，这样必然造成企业人力资源的浪费。为此，必须打破人才使用的部门限制和条块分割，使人才能够合理流动、高效配置。如果不能保证企业内部的人力资源共享，一个企业人才再多也是没用的。

二是企业外部的人力资源共享。企业的人力资源，不仅包括企业内部的，也包括企业外部的。我们必须把眼光放开，树立“大人力资源”的概念，不能把人力资源仅局限于企业内部。为此，企业必须打破组织边界，把一切能为我所用的人才都纳入企业管理的视线，“聚天下英才而用之”。

（2）财物资源共享

财物也是企业发展不可缺少的资源，当前企业的财物资源使用也存在条块分割的现象，影响了对财物资源的利用效率。为了增强对企业财物的集约使用，必须实施企业财物资源共享，这样才能合理、有效地降低企业运行和管理成本，提高企业经济效益。

（3）知识资源共享

在知识经济时代，知识资源也是企业不可缺少的重要资源，对企业发展起着重要的支撑作用。知识资源包括隐性知识和显性知识两类。企业要建立知识共享机制，采取措施把企业建设成为学习型组织，创造一种合作学习的良好环境，使员工在组织学习中能有效地交流与沟通，不断提高知识的应用效益。

2.信息共享

在现代社会，特别是互联网时代，信息是一种不可或缺的重要资源。美国著名未来学家阿尔文·托夫勒曾说：“谁掌握了信息，控制了网络，谁就将拥有整个世界。”组织成员都希望能够获得对称的信息，这是他们进行价值创造的重要保障。而在传统组织中，信息具有等级性、封闭性，组织成员无法平等、公开地获得所需信息，这使他们的创造力无法得到充分的释放。为此，企业必须积极推进信息共享，以共享、博客、微信等各种载体，建立比较畅通的信息沟通平台，这样才能提高员工的参与度，更好地激发员工的创造力。

3.利益共享

古人云：利可共而不可独。曾国藩曾说过：“凡利之所在，当与人共分之；名之所在，当与人共享之。”如果有谁独占了利益而不与众人分享，那么一定会招致众人的怨恨，甚至会成为众矢之的，最终众叛亲离。

（1）企业内部的利益共享

利益共享能保证员工有较高的获得感和幸福感，从而激发广大员工的工作热情和积极性，提高工作成效。俗话说：让马儿跑，也要让马儿吃草。做好利益共享，即必须通过企业内部分配体制的改革创新，保证全体员工共享企业改革发展的成果，尊重员工的主人翁地位，促进企业内部和谐稳定，充分调动员工的内生动力。

（2）企业外部的利益共享

孔子曰：“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。”利益共享也可以打破组织边界，扩大到整个社会，惠及广大群众，让整个社会也享受企业发展带来的利益，共享发展成果。市场如战场，充满了激烈的竞争和利益争夺。然而，市场经济既讲竞争，更要讲合作。稻盛和夫认为：“尽力做到双赢，这才是商界的法则，是至高的境界。如果希望己方获利，那么就要让生意伙伴、客户获利，让他们满意。若能如此，必将得到回报。”

三、结束语

总之，创新、协调、绿色、开放、共享五大新的发展理念，对新时期促进企业绩效管理改革具有重要的指导作用。当前各类企业必须结合实际，制定有针对性对策，促进企业绩效水平持续提升。

[1][美]彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战[M].北京：机械工业出版社，2009：142.

[2]习近平.习近平谈治国理政[M].北京：外文出版社，2014：198.

[3]IBM商业价值研究院.创新·转型·绩效：企业蜕变的新思维[M].北京：东方出版社，2010：39.

[4][美]杰克·韦尔奇，苏茜·韦尔奇.商业的本质[M].北京：中信出版集团，2016：201.

[5][日]稻盛和夫.活法叁——寻找你自己的人生王道[M].北京：东方出版社，2010：55.

F240

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1008-4428（2017）08-149-03

王如平，男，福建惠安人，福建电力职业技术学院（国网福建技培中心）教授，研究方向：政治理论教学、人力资源管理、高职教育。

此文为福建电力职业技术学院2017年度科研项目“新的发展理念下企业绩效水平提升对策研究”（编号：2017KY002）的研究成果。