基于潜在剖面分析的中小企业员工心理资本*

巢 琳 杨婉君 郑 雪

中国.华南师范大学心理学院(广东广州) 510631 △通讯作者 E-mail:670079127@qq.com

基于潜在剖面分析的中小企业员工心理资本*

巢 琳 杨婉君 郑 雪△

中国.华南师范大学心理学院(广东广州) 510631 △通讯作者 E-mail:670079127@qq.com

目的:对心理资本进行潜在类别划分,并从变量水平上分析心理资本类型对员工组织公民行为及抑郁情绪的影响,以及从个体差异的视角分析不同心理资本类型员工心理状态的差异。方法:运用积极心理资本问卷、抑郁问卷和组织公民行为问卷对283名中小企业员工进行测试,采用潜剖面分析法对心理资本进行分类。结果:心理资本在性别(t=2.17,P＜0.05)、收入水平上(F=7.46,P＜0.001)差异显著,而在年龄(F=0.61,P＞0.05)和学历(F=1.85,P＞0.05)上则不存显著差异;潜在剖面分析发现,本研究中小企业员工心理资本可分成贫困型、温饱型、小康型3类(Entropy=0.816,BIC=2780.24、ABIC=2723.17、AIC=2714.63、Log Likelihood=-1339.312、df= 18、P＜0.05),分别占19.79%、59.36%和20.85%;不同类型的员工心理资本差异显著,贫困型的员工心理资本水平最低,小康型的员工心理资本水平最高,而温饱型的心理资本水平处于小康型和贫困型之间;③心理资本与组织公民行为呈显著正相关,与抑郁情绪呈显著负相关;不同心理资本类型的员工在组织公民行为(F=71.57,P＜0.001)和抑郁情绪(F=14.35,P＜0.001)上差异显著。结论:中小企业员工心理资本分为3类,不同类型的员工心理资本差异显著,在性别、收入水平上心理资本不同、心理资本受抑郁和组织公民行为影响。

心理资本;组织公民行为;抑郁;潜剖面分析

心理资本(Psy Cap)是个体在成长和发展过程中的积极心理资源,与人力资本和社会资本相比,心理资本在促进个体成长和绩效提升中效用更强,并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势[1]。心理资本是一个年轻的概念,国内外众多研究者从管理学、心理学、社会学、经济学等不同的学科背景和理论视角出发采用多种研究方法对员工心理资本进行了研究工作。已有研究表明,心理资本与薪酬[2]、工作或生活满意度[3-4]、组织承诺[5-7]、工作绩效[8-9]、组织公民行为[10-13]和主观幸福感[14-16]等呈显著正相关关系,与工作倦怠[17-18]和离职意愿[19-20]呈显著负相关关系。此外,Luthans在组织支持与员工心理资本关系的研究中还发现,组织支持可直接影响员工心理资本水平[21]。这些研究丰富了员工心理资本的研究内容,拓宽了心理资本的研究领域,为后续研究提供了有益的借鉴和参考。然而已有的研究工作很少涉及心理资本的类型研究,而对心理资本进行类型研究不仅能够进一步丰富心理资本理论,加深人们对不同类型心理资本的认识和了解,也有利于员工更好地认识并改进自己的心理状态,同时为管理层进行分类管理帮助提供参考。为此,本研究使用潜剖面分析法对员工心理资本进行分类,分析不同类型心理资本的特点。

抑郁情绪是指个体在应对日常生活和工作时表现出来的低落、烦闷、忧愁的心境,是一组消极的心理状态[22];相反,组织公民行为(OCB)是基于个人意愿的行为,这种行为非工作职责所在,却能增加一个组织的有效性,以及满足相关者的利益,是一组积极的工作行为[23]。资源保存理论(CRT)认为,人们总是努力积累和维护对个体有利的宝贵资源,包括个体特征、组织支持等,丰富的资源能够为个体价值提供支持,从而减缓情绪耗竭,改善工作态度和行为[24]。心理资本作为积极的个体特征,是心理资源的资本化形式,有利于缓解抑郁情绪和提高组织公民行为。如张阔等学者研究发现,心理资本对敏感、抑郁等负性情感有负向的预测作用[25]。Luthans和Avey等人的实证研究证实,心理资本及其各个维度均与员工的工作行为意向有关,心理资本水平对员工组织公民行为有一定预测性[4]。

以往关于心理资本及其与抑郁情绪、组织公民行为之间关系的研究结论的得出主要基于样本平均水平的数据,相对来说,很少从个体差异的视角分析不同心理资本类型特点的员工在抑郁情绪和组织公民行为上的差异。而个体差异的研究有助于我们认识和了解不同心理资本类型在不同个体身上是如何组合的,以及这些组合与个体发展是否存在关联。为此,本研究将变量水平和个体差异的研究范式相结合,综合两种方法,多方面分析员工心理资本及其与抑郁情绪和组织公民行为之间的关系。

本研究提出以下假设:H1:员工的心理资本及其各维度水平在性别、年龄、学历、收入这些人口统计学变量上存在显著差异;H2:不同类型员工在心理资本总分及各分量表上存在差异;H3:不同类型心理资本的员工在组织公民行为和抑郁水平上存在显著差异。

1 对象与方法

1.1 对象

采用随机抽样法对广州13家中小企业员工进行测试,回收问卷数320份,有效问卷283份(88.44%)。其中,男性110人,女性173人;大部分员工年龄在35岁以下(94.7%)。学历以本科生为主(73.5%),研究生和大专及以下学历(分别占7.4%、19.1%)。本研究将中小企业员工月收入分为三级,即一级6000元及以上(24.7%)、二级为4000～6000元(37.1%)、三级4000元及以下(38.2%)。

1.2 方法

采用张阔等人编制的积极心理资本问卷(Positive Psycap Questionnaire,PPQ)[25]。该问卷包含26个项目,从自我效能、韧性、希望和乐观4个维度测量员工心理资本水平,如“我的见解和能力超过一般人”、“遇到挫折时,我能很快地恢复过来”。采用Likert 7点计分,从“完全不符合”到“完全符合”分别计1～7分,分数越高,心理资本水平越高。本研究中,验证性因子分析表明,四因子模型对数据拟合良好,χ2/df=4.766,P＜0.01,RMSEA=0.043,CFI =0.983,TLI=0.949,SRMR=0.025。本研究中该量表的α系数为0.921。

对组织公民行为的测量采用Lee和Allen的研究量表共18题,从面向同事和组织两方面描述员工的组织公民行为[26]。面向同事的组织公民行为(OCBI)意指对同事的关心,保持良好的工作关系等,如“我会帮请假的同事做一些事情”;而面向组织的组织公民行为(OCBO)则表现在对组织忠诚,保护组织资源,如“我关心组织形象”。用Likert 7点评分,从“完全不符合”到“完全符合”分别计1～7分,低分代表低组织公民行为,高分代表高组织公民行为。研究中该量表的α系数为0.947。两个分量表的α系数分别为0.933(OCBI)和0.922(OCBO)。

心理抑郁的测量采用Kessler开发的K6量表,共6个题[27]。用Likert 7点评分,从“完全不符合”到“完全符合”分别计1～7分,分数越高抑郁水平越高。本研究中,抑郁量表的α系数为0.884。

1.3 统计处理

使用SPSS 17.0进行数据管理和判别分析、方差分析、回归分析等;使用Mplus 7.0进行验证性分析和潜剖面分析。

2 结 果

2.1 共同方法偏差检验

本研究采用Harman单因素法检验共同方法偏差,其原理是,若共同方法偏差大量存在,则单因子能够解释大部分变异[28]。本研究构建一个三因子模型和一个单因子模型,三因子模型即心理资本、组织公民行为、抑郁分属3个因子,而单因子模型即3个变量合为一个因子。之后比较两模型的拟合指标,结果表明,单因子模型未达到基本的拟合指标要求(χ2/df=25.132,SRMR=0.174,CFI=0.549, TLI=0.449),并且三因子模型的拟合指标显著优于单因子模型(△χ2/△df=225.983,P＜0.001),这表明本研究不存在严重共同方法偏差问题。

2.2 员工心理资本的人口统计学差异分析

以员工心理资本总分和各分量表得分为因变量,性别、年龄、学历、收入为自变量,分别进行单因素方差分析。心理资本总分(t=2.17,P＜0.05)和自我效能因子得分(t=3.28,P＜0.001)的性别差异显著,在韧性因子上边缘显著(t=1.93,P=0.055),男性员工的心理资本水平总体高于女性。心理资本总分及其各维度在年龄、学历上差异均不显著(P＞0.05)。员工心理资本总分及其各项子维度存在显著的收入差异(P＜0.05)。多重比较结果显示,一级收入员工心理资本水平显著高于二级和三级收入水平(P＜0.05),二级和三级收入心理资本水平差异不显著(P＞0.05)。

2.3 员工心理资本的潜剖面分析

以员工心理资本的4个分量表自我效能感、韧性、希望、乐观为指标,将员工心理资本依次分成1类、2类、3类、4类、5类进行潜剖面分析的模型拟合性估计。不同类别模型拟合结果见表1。

表1 不同类别员工心理资本潜在剖面分析拟合指标

在潜剖面分析中决定模型拟合好坏时需要综合考虑多个指标,一般说来一个模型如果有更高的Entropy,更低的BIC、ABIC、AIC,且达到显著性的LMR,说明这个模型的拟合程度越高[29]。结果表明,将员工心理资本类型分为3类明显好于2类,虽然4类和5类与3类相比,有着更大的Entropy值,更小的BIC、ABIC、AIC值,但是LMR没有达到显著性水平。因此,心理资本分成3类模型最优。

为了对潜剖面分析分类结果的准确性进行验证,进行了判别分析。见表2,在第一种贫困型和第三种小康型预测准确率达到100%;在第二种温饱型中,153名员工被正确预测,准确率为91.1%。就总体预测率而言,268名员工被正确预测,预测准确率为94.7%,说明辨别力甚佳,也表明潜在剖面分析结果较为可靠。

表2 员工心理资本类别的判别分析结果[n(%)]

表3 不同类型员工在心理资本总分及各分量表上的差异(±s)

表3 不同类型员工在心理资本总分及各分量表上的差异(±s)

注:***P＜0.001,**P＜0.01,下同

员工心理资本的类型因 素 贫困型(1) 温饱型(2) 小康型(3) F Post Hoc自我效能感 3.75±0.71 4.87±0.59 5.78±0.62 152.646*** 3＞2＞1韧 性 3.71±0.80 4.19±0.78 5.32±0.81 65.850*** 3＞2＞1希 望 3.79±0.67 5.17±0.59 6.30±0.54 254.408*** 3＞2＞1乐 观 3.73±0.69 5.01±0.53 6.20±0.52 275.678*** 3＞2＞1心理资本总分 3.74±0.46 4.79±0.37 5.87±0.38 420.478*** 3＞2＞1

表4 心理资本总分及各分量表与组织公民行为和抑郁的相关(r)

表5 不同心理资本类型员工的组织公民行为和抑郁水平差异(±s)

表5 不同心理资本类型员工的组织公民行为和抑郁水平差异(±s)

员工心理资本的类型因 素 贫困型(1) n=56(19.788)温饱型(2) n=168(59.364)小康型(3) n=59(20.848) F Post Hoc面向同事的组织公民行为 4.41±1.12 5.38±0.83 6.06±0.82 49.669***3＞2＞1面向组织的组织公民行为 4.13±1.18 5.17±0.82 5.96±0.82 59.176***3＞2＞1组织公民行为 4.27±1.05 5.27±0.71 6.01±0.67 71.568***3＞2＞1抑 郁 3.60±1.40 2.80±1.28 2.26±1.49 14.349***3＜2＜1

图1 3种不同类型心理资本曲线

为了探讨不同类型员工在心理资本总分和各分量表上是否存在差异,以心理资本3种类型为自变量,以心理资本的4个分量表得分和总分为因变量,进行单因素方差分析。结果表明,3种类型员工在心理资本总分和各分量表得分上均存在显著差异。多重比较分析发现,不同类型员工在心理资本总分及其分量表上两两比较均差异显著,见表3。

第一种类型员工在自我效能感、韧性、希望和乐观上的得分都比较一致并且显著低于另外两种类型,命名为贫困型,有56名员工属于此种类型,占总体的19.79%。第二种类型在4个维度上都高于第一种类型,并且该类型在希望维度得分较高,在韧性维度上得分较低,命名为温饱型,有168名员工属于此种类型,占总体的59.36%。第三种类型的形态与第二种类型的相一致,且各维度上均高于第二种类型,命名为小康型,有59名员工属于此种类型,占总体的20.85%。3种不同类型的心理资本潜剖面图结果见图1。在温饱型和小康型中,韧性都显著低于自我效能感、希望、乐观3个维度[t(167)= 10.176***、t(58)=3.836***;t(167)= 12.878***、t(58)=8.346***;t(167)= 12.100***、t(58)=6.785***]。

2.4 员工心理资本对组织公民行为和员工心理健康的影响

将心理资本的4个分量表及总分分别与组织公民行为、抑郁进行相关分析。结果显示,心理资本的4个分量表及总分与组织公民行为呈显著正相关,与抑郁呈显著负相关(见表4)。回归分析发现心理资本对组织公民行为(F=186.66,β=0.632,P＜0.001)和抑郁(F=50.74,β=-0.391,P＜0.001)有显著的预测作用。

为了分析不同类型员工组织公民行为和抑郁水平的差异,以不同员工心理资本类型为自变量,以组织公民行为和抑郁为因变量分别进行单因素方差分析。结果发现,不同心理资本类型员工的组织公民行为和抑郁得分均差异显著。事后多重检验表明,不同心理资本类型员工在组织公民行为和抑郁上两两比较均差异显著,小康型、温饱型和贫困型心理资本的员工,其组织公民行为水平依次降低,而抑郁水平依次增高(见表5)。

3 讨 论

3.1 员工心理资本的特点

研究发现,员工心理资本水平总体上不存在年龄和学历差异,但性别差异显著,男性的心理资本总体上高于女性,在各维度上,自我效能感呈现同心理资本总分相同的性别差异,而韧性、希望、乐观维度的性别差异不显著。以往关于企业员工心理资本的性别差异的研究尚未达成一致。Luthans对中国员工心理资本与工作绩效的研究显示出不同性别员工不存在心理资本水平的显著差异[1]。而在其他一些研究者的数据结果中却发现心理资本存在性别差异[30-31]。结合以往研究结果,或许是研究方法的不同,又或许是取样的代表性以及对象的差异造成了学者们研究结论的不同。而国内很多研究表明心理资本存在性别差异,可能的原因是在当今中国文化背景下,男性相对女性而言被社会给予更大的期望,大部分男性要承担更多的社会责任和家庭责任,因此男性处于职场生活中有着更高的岗位和薪资追求,也就有更多的成就体验机会,使得男性的自我效能感水平更高。

研究发现,员工心理资本存在显著的收入差异,一级收入(6000元及以上)员工心理资本水平虽然显著高于二级(4000～6000元)和三级收入(4000元及以下)水平(P＜0.05)。这与Goldsmith的研究及经验事实大体吻合,在职场领域中,高收入员工相对于低收入员工来说是“成功人士”,有着更多的成功体验[2]。根据Luthans心理资本干预模型(psychological capital intervention,PCI)[21],成功体验是提高自我效能感的最有效方式,而自我效能感的提升有助于对现在与未来的成功产生积极的归因,因此高收入的员工希望和乐观水平也较高。

3.2 企业员工心理资本的类型及其特点

本研究根据员工在自我效能感、韧性、乐观和希望这些不同方面上的状况,利用潜剖面分析法对心理资本类型进行了分类。研究发现员工心理资本分为小康型、温饱型和贫困型3种,大体呈正态分布趋势,六成左右员工的心理资本处于温饱型状态,少数员工处于两端的小康型和贫困型。值得一提的是,小康型和温饱型员工的韧性水平都比同一类型中其他3个维度(自我效能感、乐观和希望)低,而贫困型员工的心理资本4个维度则大致处于同一水平。这可能是因为小康型和温饱型员工在体验成功后,提升了自我效能感,进而增强了乐观态度,对未来抱有更大的希望,而韧性更多是挫折面前的反弹,与成功体验者的坦途没有表面上的强烈关联,因此单独处在相对较低的水平。

这种利用潜剖面分析法将员工心理资本分为3种不同类型有助于管理者更好地了解员工心理资本水平状况并进行有区别性地干预。例如小康型员工的心理资本水平非常高,雇主应给予这类员工提供更多的工作挑战和机会,强化他们的自信水平,同时,鼓励他们为温饱型和贫困型员工树立榜样作用,带动组织整体心理资本水平的提升。贫困型员工由于自信心不足,对在组织中的发展前景比较悲观,可以给他们提供更多的关怀和提升心理资本的培训;进行细致的工作分析,尽可能将员工安排在熟悉的岗位,帮助员工合理分解较难的工作任务,从易处着手,提升员工的成就感;在绩效考核上更加公正合理,提升绩效考核结果与员工职位变更的关联性,令员工的关注点放在绩效提升上,从而保持他们在工作上的热情和信心,以提高他们的心理资本水平。温饱型员工所占人数最多,由于心理资本的类特质特点,温饱型员工既有可能往上发展为小康型,也有可能向下转化为贫困型。为此,管理者可以进行组织结构调整,缩短上下级距离,建立相对民主的上下级关系,使工作氛围开放、积极,并设法让处于这种类型的员工更好地训练和发展自己的长处,与此同时,设法弥补自己相应的弱项,使这部分员工能够更多地向小康型转化。

3.3 员工心理资本与组织公民行为和抑郁情绪的关系

研究发现,心理资本总分及其各项维度和组织公民行为及其各项维度均呈显著正相关关系;且不同心理资本类型员工在指向组织的公民行为、指向同事的公民行为上均差异显著。小康型员工的组织公民行为最高,而贫困型员工的组织公民行为最低。Fredrickson的积极情绪模型认为,积极情感有助于员工使用更广泛的思考-行为指令系统来增加绩效外行为,如创造性激发,同事间和睦相处,或是维护组织声誉,这些行为非岗位角色所必须,但却可以提高组织创造力、凝聚力和自豪感[32]。Avey和Luthans在Fredrickson积极情绪模型的基础上加入了心理资本,认为心理资本有利于激发积极情绪,当一个员工拥有较高的心理资本时,将比心理资本较低的员工更积极地参与到组织公民行为中去[4]。

心理资本是个体心理的积极因素,抑郁情绪是个体心理的消极表现,两者之间必然呈负相关关系,研究结果也证明了这一点,值得注意的是,事后多重检验发现,贫困型员工抑郁情绪最高,温饱型员工其次,小康型员工抑郁情绪最低,且两两之间差异显著。这个发现启示管理者在员工抑郁情绪的管理上要有的放矢,重点关注贫困型员工,通过员工团体培训和心理辅导等管理措施进行心理资本干预,提高心理资本,缓解抑郁情绪。

结合本研究的结果,改善员工组织公民行为和心理健康水平可以从干预心理资本入手,基于员工心理资本基本状况的调查,进行有差异的心理资本干预。事实上,心理资本开发已逐渐成为新时代企业培训的新取向。美国快递财务顾问公司(American Express Financial Advisors)培训员工的“乐观主义”,香港电信公司和蓝盾公司(Blue Cross Blue Shield)通过培训员工的情绪智力从而提高员工应对剧烈情绪和工作情境变化的能力[33]。随着科学技术的飞速发展以及政府职能的转变,曾经的产业壁垒(技术独占、专利保护、政府管制)已慢慢被削弱,社会资本、人力资本特别是心理资本已渐渐成为组织成功的关键,受到企业家的广泛重视。后续研究应重点关注如何对员工心理资本进行有针对性的培养和训练。

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The Psychological Capital of Small and Medium-sized Enterprise Employees Based on the Potential Profile Analysis

CHAO Lin,YANG Wanjun,ZHENG Xue
School of Psychology,South China Normal University,Guangzhou 510631,China

【Abstract】 Objective:To classify the psychological capital based on latent profile analysis,study the influence of different psychological capital categories on organizational citizenship behavior and depression in terms of variable level. Methods:A sample of 283 employees from thirteen small and medium-sized enterprises was recruited to complete Positive Psychological Questionnaire(PPQ),depressional questionnaire and organizational citizenship behavior questionnaire.Results:①The level of psychological capital of small and medium-sized enterprise employees was significant different on gender(t=2.17,P＜0.05)and income(F=7.46,P＜0.001),but employees showed no age(F= 0.61,P＞0.05)and education(F=1.85,P＞0.05)difference in their psychological capital.②The employees’psychological capital fell into three types:Poverty type,food and clothing type,wellbeing type(Entropy=0.816,BIC= 2780.24,ABIC=2723.17,AIC=2714.63,Log Likelihood=-1339.312,df=18,P＜0.05);the percent of which were 19.79%,59.36%and 19.79%respectively;the first type demonstrated the lowest degree of psychological capital,followed by the other two types.③Psychological capital had a significant negative relationship with organizational citizenship behavior and a significant positive relationship with depression;the employees with different types of psychological capital showed a significant difference in their organizational citizenship behavior(F=71.57,P＜0.001)and depression(F=14.35,P＜0.001).Conclusion:There are three types of psychological capital in small and mediumsized enterprises.Psychological capital is different between different types of employees,gender,income,and is influenced by depression and organizational citizenship behavior.

Psychological Capital;Organizational Citizenship Behavior;Depression;Latent Profile Analysis

R395.6

A

1005-1252(2017)01-0054-07

10.13342/j.cnki.cjhp.2017.01.014

2016-09-22)

http://www.cjhp.com.cn/

教育部人文社会科学重点研究基地项目(编号:12JJD190005)