教师培养、管理与评价的“有”与“无”——古丽中学教师培养、管理的智慧

古丽中学校办/文

教师培养、管理与评价的“有”与“无”
——古丽中学教师培养、管理的智慧

古丽中学校办/文

著名教育家陶行知先生认为，“要有好的学校，先要有好的教师”，哈佛大学前校长科南特也曾说过：“学校的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代的教师质量。”的确，从某种程度上来说，教师是学校的灵魂与核心，是学校潜在的财富，是学校长足发展的保证。我校特别重视对教师尤其是青年教师的培养、管理与评价。那么，该怎样做才能更具科学性和有效性呢？那就是在实际的操作中辩证地看待“有”与“无”的关系。

以“无法”胜“有法”

中国画论里说道：先需得法，中需有法，后需变法，无法之法乃为至法，大师无技巧。这句话用在青年教师的成长上也很适用。

青年教师首先“需得法”。这个“法”从哪里来，从自己的摸索中来，从有经验的教师那里来。为此，古丽中学安排有经验的教师执教上午第一节课，其他教师随时都可以去听课。有了这一制度上的保障，年轻教师怕取不到“经”的担心彻底打消了，老教师们也不再有所保留。这已成为我校教学环节中的一种常态现象。没有固定的师徒组合，处处有学问，人人可为师，随机可组合。这样一来，青年教师成长得很快。

接下来，就是将取到的“经”植入自己的教学中，看看有没有违和感，如果有，要及时做调整，不可生硬地照搬。要勤于思考，多去研究，按照《浙江省学科指导意见》有针对性地备课，并定期接受学校领导的检查。久而久之，在学校的敦促与自己的摸索中，就会总结出一套属于自己的教学方法，就是所谓的“有法”。

一名教师教学最为出彩的地方不是他形成了一套多么成熟的教学理论，也不是如何把信息技术与课堂完美地结合，而是在已有的经验基础上求“变”。“变”即突破，即创新，古丽中学特别看中教师的变通能力，经常鼓励教师要勇于挑战权威，不可盲目崇拜，既要坚守，又要开拓，不可按部就班，固步自封，教育当历久常新，与时俱进。

当然，不可否认教学需要方法技巧，而所谓“无法”，也并非真的不要方法。而是指真正掌握了专业基本功，领悟了教育教学的理念，并真正形成了自己独特的教学风格，从而达到了方法技巧若无的境界。这就是“无法”胜“有法”。

化“有限”为“无限”

一个人的精力是有限的，工作的时间是有限的，手里占有的资源是有限的，个人的智慧是有限的，但由内而外的激情与干劲是无限的，努力是无限的，集体的智慧是无限的。

为了更大地发挥教师团队的作用，学校以学科为单位成立了中心组，每一个中心组任命一名中心组长。学校把各中心组的作业、备课、教学上升到了制度的层面：年级作业要同步，教师备课要同步，教学进度要同步。

作业要求从学生实际出发，选题慎重，难度适中，并要求各个组员都提前做过，确认可行方可生成作业。学生的同步作业是各组老师集体智慧的结晶。这样一来，新教师的积极性被调动了起来，老教师的引领作用也得到了发挥。这不仅让教师找到了存在感，还能促进组员间关系的和谐。

备课是一件集思广益、反复打磨的细致活。中心组长要向各个组员提出备课的要求，组员先根据自己对教材的理解生成个人教案，然后放到中心大组进行讨论。通过这一环节，每位教师都能做到“胸中有案”。教学本身就不是一件急于求成的事，必须经过反复的思索、钻研与打磨。这一过程充分调动了老教师的主观能动性，教学不是墨守成规，而是常教常新；同时也让新教师尝到了甜头，原来自己不是孤军奋战，而是一个团队在前行。

教学进度同步是教师集体备课的体现，更是作业同步的前提，我们是一个整体，同进同退，这既是团队精神的体现，更是教学效果最大化的保证。如果教师各自为阵，单打独斗，东一榔头，西一棒槌，毫无章法，就会极大地削弱这个组的战斗力和凝聚力，不仅不能提升自己，还会对学生造成伤害。

同步作业、集体备课、教学进度三者有机结合，是密不可分的整体。教师们在这三个环节中最大限度地将自己有限的精力、经验、知识融入到无限的集体智慧中，收获了一份别样的成长经历。

无为而治，有心为之

“无为而治”并不是什么也不做，而是不过多地干预，使被管理者能充分发挥创造力，做到自我实现。这背后体现的是管理者的智慧与策略。

管理不单指制度上的约束，更是某种程度上的“放”；不单是外在的强制施压，更是内在的柔软的人文关怀。在古丽中学，很多教师都是外地人，如何让他们感受到温暖与关怀，不为自己的“食”“住”“行”担忧，学校对教职工的住宿、伙食全部免费。老师们感受到了浓浓的暖意，心理踏实了很多，“撸起袖子加油干”，干劲十足。

管理者不应高高在上，不食人间烟火，不接地气，某种程度上来说，管理者本身也被管理着。古丽中学董事长、总校校长姚恒国，他孜孜以求，永不倦怠，他的心中有大大小小的格局；他每两个月一次对各个年级作报告，激发同学们的自豪感与使命感；他亲临一线，既是学校的规划者，又是教育教学理念的践行者；他坚持20年在教工食堂就餐，大年三十、初一、初二亲自值校……他虽不再风华正茂，但做事雷厉风行；他既是位长者，又是一位领跑者；他是教师身边的校长，更是我们精神的榜样。

他既是位长者，又是一位领跑者；他是教师身边的校长，更是我们精神的榜样。

一个健康合理的激励机制，能很好地调动全体教师的积极性，从而推动学校可持续发展。学校实行年终绩效与成绩挂钩的激励机制，很好地保障了教师的劳动付出。每年学校都有优秀备课组的评比，对优胜的学科组学校将拿出一部分奖金给予鼓励。班主任的津贴也在细化，既有作为任课老师的一部分奖金，也有参与班级其他任课老师的分红提成。这样一来，班主任这个班级核心人物的作用就得到了充分的发挥，不仅要提升自己的学科成绩，还要关注班级其他学科的成绩。竞争并快乐着，老师们幸福感十足。

不论出身，大有可为

实施教师评价的过程，是一个相关各方的博弈过程，局中人主要包括学生、教师、校领导。我非常认同这种观点。学生是课堂的主体，也是对教师的课堂评价最有发言权的一个群体。但学生掺杂的情感较丰富，再加上人生观、价值观不成熟。所以，除了学生的评价外，我们还注重同学科老师之间的评价以及校领导对教师的评价。

每个学期，学校都要组织学科组的听课活动。要求每个老师都要讲课，讲完整的章节或完整的文章。既不是公开课，也不是示范课，更不是毫无用处热闹过后什么都学不到的花架子课，而是实实在在的一堂普通课。课后学科组老师要进行评课。评课也有要求，不讲溢美之词，只讲不足之处。一开始老师会有些不适应，毕竟忠言逆耳，老教师端不住面子，新教师放不下包袱，但这些逆耳之言确实对我们的教学有帮助，老师们也就欣然接受了。教师之间的评价是一种激励，不参与考核，不关乎绩效。

但校领导对教师的评价就不同了，必须做到全面性、客观性和公正性的统一。我校不以出身论英雄，而是“看学历不唯学历，重在能力；看文凭不唯文凭，重在水平；看汗滴不唯汗滴，重在成绩”。因为学历不等于能力，职称文凭不代表水平，有实干还要加巧干。不论“出身”，消除偏见，老师们将大有可为。