薪酬公平、情感敬业与工作绩效关系研究

马述杰

薪酬公平、情感敬业与工作绩效关系研究

马述杰

(山东大学 管理学院，山东济南 250100)

作为经济学研究的热门话题，公平与效率一直是实务界与理论界讨论的热点。本文从社会交换理论视角探讨了薪酬公平对员工工作绩效的影响机理以及情感敬业的中介作用，研究结果表明:分配公平与员工的情感敬业和工作任务绩效均不存在显著相关关系；程序公平和互动公平对员工情感敬业和工作绩效有显著正向影响，且互动公平的正向影响更强；情感敬业在薪酬公平与员工工作绩效的关系中具有部分中介作用，即薪酬公平对工作绩效的正向影响一部分是通过提升员工情感敬业水平实现的。研究结论丰富了薪酬公平研究的理论框架，也对企业管理实践中有针对性的制定薪酬管理制度提供了理论借鉴。

分配公平；程序公平；互动公平；情感敬业；工作绩效

一、引言

随着经济发展和社会进步，各个行业的集中度逐渐提升，企业面临的国际竞争愈加激烈，优越的人才资源和人力资源管理体系成为推动企业持续成长的保障和关键。①徐鹏、白贵玉、陈志军:《子公司动态竞争能力培育及效应研究》，《管理科学》2016年第3期。员工绩效作为企业人力资源管理质量的重要体现，自然也成为组织和人力资源管理领域关注的核心问题。

学术界对于员工工作绩效的提升机制在持续关注的同时也进行了诸多有益的探索，主要集中在以下几个方面:一是从宏观视角下探索组织战略实施和制度安排对员工工作绩效的影响，如，Korschun et al.(2014)的研究表明企业实施社会责任战略对员工的工作绩效有积极影响；Dane et al.(2014)的研究分析了工作环境特征与员工工作绩效的关联性。二是从微观视角下考察领导者或员工个人特质对工作绩效的影响，如，Judge et al.(2015)的研究分析了员工的五大人格对工作绩效的影响机理；Joseph et al.(2015)的研究则验证了员工情绪智力对提升工作绩效有积极价值；于维娜等(2015)认为辱虐管理对下属的工作绩效存在负向作用，但会受到下属传统性、上下级关系和下属宽恕的弱化调节。②于维娜等:《宽恕视角下辱虐管理对工作绩效的影响——下属传统性和上下级关系的作用》，《南开管理评论》2015年第6期。

事实上，作为经济管理领域研究的热门话题，公平与效率一直是实务界与理论界讨论的热点。基于此，本文以薪酬管理中组织公平问题作为工作绩效的前因进行实证研究。与以往的研究相比，本文的主要贡献在于:一是基于薪酬管理的主要内容对薪酬公平进行维度细分，并比较不同维度与工作绩效关联机理的差异化，为管理实践中企业有针对性的制定薪酬管理制度提供参考；二是在薪酬公平与员工工作绩效的关联路径中考察情感敬业的中介作用，明晰薪酬公平价值创造的传导路径，进一步丰富薪酬公平研究的理论框架。

二、理论分析与研究假设

(一)工作绩效维度划分

工作绩效是指对于特定目标的实现程度，可以分为个体层面、团队层面与组织层面，而不同层面对于工作绩效概念的界定也存在差异。本文主要探讨个体层面的工作绩效。学术界关于工作绩效内涵的界定存在以结果为导向、以行为为导向和综合工作绩效三种观点，其中以结果为导向的工作绩效观认为，工作绩效等同于结果、成果、产出，是指员工在特定岗位、特定时间内输出的产物，尽管产物会受到员工个体动机、能力和情景等方面的影响，但结果是最好的评价依据；以行为为导向的工作绩效观又分为两派，一派认为只有与组织目标实现有直接关系的行为才有可能产生工作绩效，该学派将工作绩效定义为员工控制的行为而非结果，另一派则认为无论员工行为是否与组织目标直接相关都应该进行考核，如组织公民行为、角色外行为等，他们将工作绩效定义为员工做出所有对组织目标有贡献的行为；综合工作绩效观认为，工作绩效应该包括员工的工作结果与实现该结果的过程，即不仅指员工的行为与结果，还应该包括能力、态度、工作方式等。

本文基于综合工作绩效观，借鉴Borman et al.(1997)和陈明淑等(2015)的研究，①陈明淑、申海鹏:《组织内信任、敬业度和工作绩效关系的实证研究》，《财经理论与实践》2015年第3期。将工作绩效划分为任务绩效和关系绩效两个维度。其中，任务绩效主要是指角色内行为，反映了员工在基本分内工作范围内对组织所做出的贡献，其主要表现在工作效率、工作数量和质量等方面，可以通过企业一般的绩效评估体系测度；关系绩效涵盖的范围则较为广泛，是指员工基本任务活动以外对组织效能有贡献的其它活动，其衡量范围包括自愿执行非正式规定活动、坚持完成任务、合作并帮助他人，以及在非正式场合自动赞同、支持与达成组织目标的热诚，关系绩效不能通过组织内部的正式绩效评估体系进行衡量。

(二)薪酬公平与员工情感敬业关联性

组织公平指的是组织中的成员依据一定的评价标准，对组织内的某一事物或行为做出的公平判断，是基于社会交换理论与公平理论演变而来的概念。基于薪酬管理的流程和薪酬公平的内涵，借鉴Triwibowo(2016)的研究，②T riwibowo S.Pengaruh Distributive Justice， Procedural Justice， Interactional Justice， Service Failure Severity， Perceived Switching Cost dan Perceived Value Terhadap Consumer Loyalty(Studi Kasus Pada Mahasiswa Pengguna Layanan Internet Telkomsel Flash di Kota Malang).Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB，2016，4(2).本文将薪酬公平解析为分配公平、程序公平和互动公平三个维度，其中分配公平是对员工所得薪酬分配数量的公平与否的判断，即在工作过程中员工的贡献与付出，以及与他人的所得进行比较的结果；程序公平是指员工对企业薪酬制度的制定过程是否公平的判断，即薪酬制度制定程序与标准、相关原则以及员工发言权等方面；互动公平是指薪酬政策的执行过程中员工是否受到公平的人际对待，指上级对下属员工的态度与沟通方式等方面的公平。情感敬业主要是指员工在工作过程中不是机械的完成任务，而是投入一定的情感，以能够为企业服务、在该组织中工作感到自豪，愿意继续长期在企业中工作，体现了员工想要做工作的意愿和热情。薪酬公平对员工情感敬业的影响机理主要体现在以下几方面:其一，根据公平理论，员工会将自己所获得实际报酬与参照对象所获得实际报酬进行比较，并会对自己目前的报酬与以往的报酬进行比较来判断企业分配的公平性，分配公平程度越高，员工对薪酬水平公平程度的感知与评价也就越高，员工也就越有动力和意愿积极开展工作。其二，程序公平反映了员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公平的评价，关键心理状态模型认为员工对工作环境的感知会影响其心理上的意义感和安全感，继而左右员工的敬业水平。薪酬程序公平作为薪酬管理的一种制度情境，能够作为一种工作环境的特征要素对员工的心理与态度产生影响，激发其工作意愿和积极性。其三，互动公平反映了员工对管理者与其进行互动行为中公平程度的评价，互动公平带来的尊重与关怀感知会强化员工参与管理的激励效应，根据社会交换理论，员工敬业与组织的激励是相互作用的统一整体，组织对员工激励的程度直接影响着员工对组织的回报，会通过情感体现出来，③邱敏、胡蓓:《内、外在激励、心理所有权与员工敬业度关系研究》，《软科学》2015年第12期。而且互动过程中发生的领导——成员交换关系、心理授权也会对员工情感敬业产生积极影响。基于以上分析，本文提出假设H1:

H1:分配公平、程序公平和互动公平对员工情感敬业有正向影响。

(三)薪酬公平与员工工作绩效关联性

薪酬机制作为企业对员工付出进行回报的制度安排，不仅包括物质方面的报酬，还包括精神层面的诸多非物质性报酬，员工会对自己获得的报酬进行公平与否的判断，并影响其工作行为和效果。薪酬公平对员工工作绩效产生影响的路径体现在:首先，分配公平是员工“劳有所得”权力得以实现的根本原则，如果员工感知到企业薪酬分配不公平或者公平程度较低，其工作积极性就会被挫伤，进而采取工作懈怠或离职发泄内心的不满，表达对薪酬分配不公平的反抗，④钱爱民等:《结果公平还是过程公平?——基于薪酬激励对员工离职的实证分析》，《经济与管理研究》2014年第9期。即较高水平的分配公平能有效避免员工工作过程中的消极情绪和不良行为，有利于员工任务绩效和关系绩效的提升。其次，程序公平会强化员工对未来享受努力工作结果的信心，使员工相信他们的利益在长期内会得到保障，对主观的信任程度和组织承诺得以提升，提高员工继续为企业服务的意愿，并会不断通过自身工作绩效的提升回报企业；同时，这种安全感还有利于员工之间良好同事关系和合作关系的稳定，以及员工间合作氛围的形成，并促进员工间互相学习与知识共享，对员工的努力程度和工作效率产生积极作用。①再次，较高水平的互动公平要求企业在薪酬政策制定过程中强化与员工的沟通交流，显示了企业对员工价值与重要性的肯定和尊重，对于强化员工的责任心和忠诚度有积极意义。而且内部沟通有效性体现在信息传递和态度传递两方面，也会正向影响组织的运作效率和员工个人的竞争力，进而对员工绩效产生影响。②基于以上分析，本文提出假设H2:

H2:分配公平、程序公平和互动公平对员工工作绩效有正向影响。

(四)不同维度薪酬公平创造积极效应的差异化

通过对薪酬公平与情感敬业、薪酬公平与员工绩效关联性的理论演绎可以发现，虽然分配公平、程序公平和互动公平对提升情感敬业和工作绩效均有正向影响，但具体的作用逻辑存在差异化，主要体现在:分配公平是员工基于对以往分配结果的感知和评价，使其现阶段愿意更积极的去工作；程序公平是员工相信自己的付出在未来会得到相应的回报，并由此生成的安全感促使其更加愿意和努力工作；互动公平对员工情感敬业和工作绩效产生积极影响的原因除了通过与员工沟通制定的薪酬政策能在更大程度上得到员工的认可并刺激其主观能动性之外，还会因为员工参与带来的激励效应和满足员工的尊重需求对员工的工作态度和工作行为产生积极影响。相较于分配公平和程序公平，互动公平对员工情感敬业和工作绩效的影响路径更加丰富也更加深远。基于此，本文提出假设H3、假设H4:

H3:三个维度中，相较于分配公平和程序公平，互动公平对员工情感敬业正向影响最强。

H4:三个维度中，相较于分配公平和程序公平，互动公平对员工工作绩效正向影响最强。

(五)情感敬业在薪酬公平与工作绩效关系间的中介作用

由上文假设的逻辑可知，分配公平、程序公平和互动公平对员工的情感敬业有正向影响，同时对员工的工作绩效也有积极意义。也就是说，较高水平的情感敬业有利于推动员工更加积极地努力工作，且在工作过程中催生出更多的利他行为，对员工的任务绩效和工作绩效均有正向影响。结合H1和H2的假设逻辑，本文提出情感敬业的中介效应假设H5:

H5:情感敬业在薪酬公平与员工工作绩效的关系中具有中介作用，即薪酬公平对员工工作绩效的积极效应是通过提升员工情感敬业度实现的。

三、研究设计

(一)样本与程序

本文采用问卷调查的方法收集数据，整个过程分为两个阶段:一是预调查阶段，为了检验调查问卷的科学性和有效性，采用130份小样本进行问卷预调查，样本回收102份，回收率约78.46%。二是正式调查阶段。正式调查问卷发放地主要集中在山东、北京、广州和江苏等地，高科技企业居多。共发放问卷420份，回收327份，回收率77.86，剔除部分不合格问卷后，剩余有效问卷309份，有效问卷回收率为73.57%。样本结构方面，回答问卷的男性员工165人，占比53.40%；具有本科学历的员工144人，占比46.60%，研究生及以上学历的员工102人，占比33.01%，受教育情况与样本企业多是高科技企业相符。

(二)变量测量

为保证测量工具的信度和效度，本文在薪酬公平、情绪智力和员工敬业度等构念的测量上均采用现有文献已使用过的且得到学术界认可的量表，并通过回译和测试等方法和借鉴预调查的结果进行相应修订后形成最终问卷。所有项目均采用Likert 5.0量表测度，从1到5，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

1.薪酬公平。由于维度划分情况存在差异，薪酬公平的测量方法也有所不同。参考Shepppard(1992)、Triwibowo(2016)等人的研究，结合本文研究特点和访谈情况进行相应修正，将薪酬公平分为分配公平、程序公平和互动公平三个维度，共计20个问题进行测量。其中，分配公平包含6个题项，示例问题如“我的薪酬可以反映我的工作绩效”；程序公平包含8个题项，示例问题如“我认为公司的业绩考核方式是合理的”；互动公平包含6个题项，示例问题如“当决策与我有关时，上司会以尊重的态度对我”。

2.情感敬业。借鉴黄昱方等(2014)①黄昱方、钱兆慧:《高绩效工作系统对员工敬业度的影响机理研究》，《管理学报》2014年第11期。和Rich(2010)的研究，本文采用包含4个问题的量表对员工情感敬业度进行测量，示例问题如“我愿意向公司以外人员介绍在这里工作的益处”。

3.工作绩效。借鉴Tsui(1997)、Chen(2002)和黄丽、陈维政(2015)②黄丽、陈维政:《两种人际取向对下属工作绩效的影响——以领导－成员交换质量为中介变量》，《管理评论》2015年第5期。等人对员工工作绩效的测量题项，结合本文的研究特点和访谈情况进行相应修正，从任务绩效和关系绩效两个维度共计8个问题进行测量。其中，任务绩效包含4个题项，示例问题如“我努力完成高于要求的高质量工作”；关系绩效包含4个题项，示例问题如“当同事个人/家庭遇到困难时，我总会给予他们支持或鼓励”。

4.控制变量。参考已有的相关研究，本文在问卷调查过程中选取了受访人的性别(虚拟变量，性别为男记为0，性别为女记为1)、学历(按照专科及以下、本科和研究生及以上分别记为1、2、3)、企业所处行业是否为高科技行业(传统行业记为0，高科技行业记为1)和企业的产权性质(民营企业记为0，非民营企业记为1)、公司规模(100人以下记为1，101－500人之间记为2，501－1000人之间记为3，1000人以上记为4)、公司成立时间(5年以内记为1，6－10年记为2，10年以上记为3)作为控制变量。

四、数据分析与结果讨论

(一)信度与效度检验

本研究采用克隆巴赫α系数方法作为衡量条款内部一致性的信度指标，当变量的克隆巴赫α系数大于0.7时，说明测量条款的内部一致性较高，符合信度要求。采用探索性因子分析方法对净化后的量表进行内部结构的维度检验:首先，根据KMO和巴特尔球形检验判断样本是否适合进行因子分析，KMO在0.6以上适合进行因子分析，KMO在0.5以下不适合进行因子分析；巴特尔球形检验达到显着性水平时，可进行因子分析。其次，采用方差最大法进行因子旋转，当测量条款的因子负荷都大于0.5时，该量表测量条款呈现较好的内部结构效度。

各变量测量量表信度效度检验结果:薪酬公平信度效度检验结果显示KMO值为0.910，巴特尔球形检验的显着性水平为0.000，表明样本数据具有较好的结构效度，各因子最大载荷值均大于0.5，说明该量表整体具有良好的收敛效度和区别效度，同时信度检验结果显示分配公平、程序公平和互动公平三维度的克隆巴赫α系数分别为0.815、0.843和0.905，说明薪酬公平的量表具有较好的信度；员工工作绩效的信度效度检验结果显示KMO值为0.820，巴特尔球形检验的显着性水平为0.000，表明样本数据具有较好的结构效度，各因子最大载荷值均大于0.5，表明该量表具有良好的收敛效度和区别效度，同时信度检验结果显示任务绩效和关系绩效两个维度的克隆巴赫α系数分别为0.865和0.786，说明该量表也具有良好的信度；员工情感敬业度信度效度检验结果显示KMO值为0.656，各因子最大载荷值均大于0.5，表明该量表具有良好效度，同时克隆巴赫α系数为0.749，说明该量表也具有良好的信度。

(二)描述性统计分析

表1汇报了主要变量的平均值、标准差以及相关系数。表1显示，薪酬公平的分配公平、程序公平和互动公平与员工情感敬业度正向相关，相关系数分别为0.476(p＜0.01)、0.508(p＜0.01)和0.614(p＜0.01)，同时与任务绩效也显著正相关，相关系数分别为0.184(p＜0.01)、0.259(p＜0.01)和0.294(p＜0.01)，与关系绩效也显著正相关，相关系数分别为0.454(p＜0.01)、0.505(p＜0.01)和0.616(p＜0.01)；情感敬业与任务绩效和关系绩效显著正相关，相关系数分别为0.339(p＜0.01)、0.294(p＜0.01)。以上结果与研究假设的方向一致，为假设的验证提供了初步的证据。

表1 主要变量均值、标准差和相关系数

(三)假设检验分析

本文运用SPSS通过层次回归分析考察薪酬公平的三个维度、情感敬业和工作绩效的关联性，设计以下回归方程:

其中，DJ、PJ和IJ是解释变量薪酬公平的三个维度:分配公平、程序公平和互动公平，EE是中介变量员工情感敬业度，TP和RP代表员工的任务绩效和关系绩效。方程1是解释变量薪酬公平的三个维度与中介变量员工情感敬业的回归模型，用来检验假设H1和H3；方程3和方程6是解释变量薪酬公平的三个维度与任务绩效和关系绩效的回归模型，验证薪酬公平对员工工作绩效的作用方向，用来检验假设H2和H4；方程2和方程5是中介变量情感敬业与任务绩效和关系绩效的回归模型，验证情感敬业对工作绩效的影响，方程4和方程7分别在方程3和方程6的基础上，加入了中介变量情感敬业，结合方程2和方程5的结果，用以检验假设H5。

根据以上方程进行层级回归，方程4和方程7全部加入解释变量的模型中各变量的方差膨胀因子(VIF)分布在1.032和2.731之间，表明变量之间不存在共线性问题。方程1的回归结果显示分配公平与员工情感敬业度之间的关联性不显著(r＝0.068，p＞0.1)，程序公平(r＝0.207，p＜0.01)和互动公平(r＝0.490，p＜0.01)均对情感敬业有正向影响，这说明分配公平不会对员工情感敬业有明显促进作用，但程序公平和互动公平对情感敬业有显著正向影响，假设H1部分得到验证；同时对比程序公平和互动公平的系数可知，互动公平对情感敬业的积极作用较强，假设H3得证。

方程3和方程6的回归结果显示，程序公平和互动公平对员工任务绩效和关系绩效均存正向影响，分配公平对两者的关系不显著，说明除了分配公平外，薪酬程序公平和互动公平均有利于提升员工的工作绩效，假设H2部分得证；同时对比两个方程中三个解释变量的回归系数，可以发现互动公平对员工的工作绩效影响最强，假设H4得证。

方程2和方程5的结果显示，情感敬业对员工任务绩效和关系绩效有显著正向影响，回归系数分别为0.366(p＜0.01)和0.718(p＜0.01)，说明员工情感敬业的提升有利于提高其工作绩效，进一步观测方程4和方程7的回归结果，以综合判断情感敬业在薪酬公平和工作绩效关联性中的中介效应，方程4的结果显示，当加入中介变量情感敬业后，对比方程3的结果，程序公平的回归系数从0.207降低到0.178，互动公平的回归系数从0.490降低到0.139，而且显著性也均降低，说明情感敬业在程序公平、互动公平与任务绩效的关系中具有部分中介作用，同样的方法对比方程7和方程6的结果显示情感敬业在薪酬公平与关系绩效的关系中也具有部分中介作用，假设H5得证。

五、研究结论与管理启示

本文基于薪酬管理的流程和薪酬公平的内涵将薪酬公平划分为分配公平、程序公平和互动公平三个维度，从社会交换理论视角探讨了薪酬公平对员工工作绩效的影响机理以及情感敬业的中介作用，可以得出如下结论与启示:第一，分配公平与员工的情感敬业和工作绩效均不存在显著相关关系。本文通过理论演绎提出分配公平有利于提升员工情感敬业和工作绩效，但是基于调查问卷获取的数据进行实证分析后未通过显著性检验，可能的原因或是样本企业分配公平程度未形成明显差异化，或者均已达到员工需求。

这也从一定程度上反映出分配公平已经成为薪酬政策的最低标准和基本原则。第二，程序公平和互动公平对员工任务绩效和关系绩效有显著正向影响，且互动公平对任务绩效和关系绩效的正向作用更强。该假设验证了互动公平更有利于提升员工的工作积极性和工作效率，进一步彰显了满足员工高层次需求和实施员工参与激励的积极价值，企业在管理实践中关键制度的建立和实施应当与员工进行充分沟通和交流，听取员工建议后的制度实施更容易获得高价值；第三，情感敬业在薪酬公平与员工工作绩效的关系中具有部分中介作用，即薪酬公平对工作绩效的正向影响一部分是通过提升员工情感敬业水平实现的。本研究结论进一步丰富了薪酬公平研究的理论框架，打开了薪酬公平价值创造路径的黑箱。

当然，本研究还存在一些不足，比如研究中得出了情感敬业在薪酬公平与工作绩效关系中具有不完全的部分中介作用，具体还有哪些构念在其关联路径中具有中介效应以及传导路径是否会受其他情境变量的影响，都值得在未来的研究中深入探讨。

F276.6

A

1003－4145[2017]12－0141－05

2017－09－21

马述杰，男，山东大学管理学院博士研究生。

①王炳成:《薪酬公平、人格特质与工作满意度关系研究》，《科研管理》2011年第3期。

②朱其权、龙立荣:《互动公平研究评述》，《管理评论》2012年第4期。

(责任编辑:栾晓平)