雨伞模型：员工加薪心理预期形成机理

邵建平+陈浩+曹凌燕

内容提要：员工在听到加薪信息后出现的正常而又普遍的心理现象是会在内心瞬间产生“加多少”的心理预期，这一预期是否被组织正确估量与满足对员工的行为、心理与价值对等感知等产生一系列宽泛性影响。研究得到：虽然有18个因素在员工加薪心理预期形成中起作用，但员工在瞬间产生的加薪心理预期是以上一次加薪水平作为主干因素并作为本次加薪预期的基数，将工作绩效、岗位层级、外部加薪三个因素作为对基数进行清晰心理矫正的因素，将其他因素对加薪基数进行模糊矫正后得到内在而又清晰的本次加薪心理预期，其形成机理的过程是一个类似于雨伞结构与运行原理的雨伞模型。该模型形象地刻画了员工加薪心理上预期形成过程的内在机理，解释了该过程中的因素体系及其形成决策结论的逻辑关系，从更本质的价值对等层面解释加薪心理预期形成与重要性，利于更科学地指导加薪实践。

关键词：员工加薪心理预期；形成机理；雨伞模型

中图分类号：F272.92；C93文献标识码：A文章编号：1001-148X（2017）11-0097-12

在薪酬管理体系基本规范的组织，薪酬通常明确或者基本明确并按月发放。一般来说，按月发放并基本确定的薪酬已成为员工习惯心理，只有加薪才能打破薪酬发放心理习惯，从而使薪酬产生激励力量[1]。因此，组织通常以定期或者不定期的加薪来保持和提升薪酬激励的力量，员工也通过组织的加薪与自己的心理预期之间的匹配度来判断组织对员工个人价值、工作价值、尊严价值的对等与尊重[2]。但是，加薪实践的一个普遍心理现象是，当员工得到组织加薪信息后，员工通常会迅速在内心产生一个“加多少”的心理预期。虽然员工的加薪心理预期满足可以有弹性，但过低的加薪心理预期满足度可能与加薪目标事与愿违[3]。组织当然期望加薪能够与员工的预期匹配而实现加薪的激励目标，然而遗憾的是，薪酬作为一个敏感话题，人们往往“心口不一”，直接调查很可能会迫于社会称许的压力弱化薪酬的重要性，对薪酬偏好做出虚假选择，因而实名问卷调查会影响数据真实性[4]。据此，通过类似“你想加多少”的直接调查数据作为组织制定加薪方案的做法，在理论与现实中都不具备可操作性，这使得如何提升组织的加薪与员工的预期之间的匹配性以达到加薪预期效果，成为必须面对的难题，时常困扰管理者的加薪决策。

从加薪理论研究的趋势来看，随着追求个性彰显和价值对等的价值观管理时代的来临，识别个体或团队的价值观正在从选择变成义务[5]。而在价值观管理时代，加薪虽然在形式上是提升员工的薪酬水平，但本质上是员工通过组织的加薪与自我价值的对等性来感知与评价组织对员工价值体现程度的过程与结论。因而，加薪是个人——组织匹配的聚焦点，是组织谋求与员工价值观一致性的核心纽带，影响着员工个人的态度、行为和价值观，并对工作结果起着重要的激励与促进作用[6]。因此，加薪理论研究从经济性与绩效性的研究转向心理层面的满足度、满意度等研究，近期的加薪研究开始转向加薪价值对等与满足的视角，期望组织的加薪能够充分彰显员工价值，实现组织与员工的共同价值观与使命，一些价值观视角的薪酬与加薪问题研究开始受到关注。

结合加薪实践的两难选择与理论研究的导向，解开这个困境的重要理论研究路径与课题，就是研究员工加薪心理预期形成机理。因为只有厘清员工加薪心理预期的形成机理，才能有效准确判断员工加薪心理预期的状态，才有可能在加薪实践中尽可能满足员工对加薪水平与价值对等诉求。因此，研究以员工加薪心理预期形成机理为目标，采用经典扎根理论对员工访谈资料进行编码，得到员工形成加薪心理预期的因素，并对这些因素在员工瞬间形成内在加薪心理预期过程中的逻辑关系进行梳理，依据梳理出的逻辑关系间的内在逻辑构建员工加薪心理预期形成的机理模型，以解释员工如何形成加薪心理预期的内在机理。

加薪心理预期作为一种普遍心理现象在薪酬领域以往的研究中有所涉及，但未见作为一个独立研究主题就其影响因素与形成机理进行系统科学的研究。因此，本研究的理论贡献体现在：首先，首次通过研究员工的加薪心理预期是如何形成的内在机理，提出员工加薪心理预期形成机理模型。从而解释了员工加薪心理预期形成过程中的因素体系及其形成决策结论的逻辑关系。其次，研究结论将从更本质的价值对等层面解释员工加薪心理预期的形成与重要性，从而更加科学地指导加薪实践。由于以往的加薪研究集中在两个方面，一是关于加薪水平、加薪依据、加薪时间、加薪方式、最小加薪幅度等侧重于加薪本身的表象研究；二是针对加薪满意度与公平性视角的心理感知层面的研究，如已有研究关注到加薪满意度的研究，不同前因变量对薪酬满意的不同维度的影响效应的差异性，也有文献在研究加薪的公平性问题等。但是，这些研究均无法解释员工加薪心理预期是如何形成的，因而无法从形成机理的角度使加薪实践更加符合员工的预期，实现加薪价值诉求在组织与员工之間的对等。

一、文献综述

（一）加薪理论研究逐渐转向心理视角

在普遍采用月薪制情况下，按月发放的薪酬因为相对固定而使员工产生习惯性心理，真正产生薪酬激励作用的因素实际上是加薪[1]，大部分员工将加薪视作组织对其价值认可的信号[7]。因此，如何设计加薪方案使其效果最大化成为加薪理论研究的重点。大量学者从整体或者结合具体的行业、部门、区域等实际状况，围绕加薪方案的设计、执行、评价等展开一系列研究。Heneman等（2001）提出固定加薪在不同薪酬体系下应有所区别[8]；Podsakoff等（1993）认为员工的组织公民行为是管理者给予员工加薪的重要依据之一[9]。随着对加薪本身认识的深入，加薪研究逐渐转向加薪效果及员工个体对加薪效果的感知，Heneman等（1985）将加薪幅度作为衡量薪酬满意度的指标[10]，Heneman等（2002）在薪酬满意度量表（PSQ）基础上开发了加薪满意度的概念及量表[11]，Folger等（1989）进一步研究了加薪满意度的前因与结果[12]；Williams等（2007）[13]、于海波等（2013）[14]围绕加薪对薪酬满意度的水平、变化等影响进行研究。同时，贺伟等（2011）从心理账户的视角讨论了薪酬感知收入的心理折扣现象[15]；Diener等（1995， 2000）从动态层面、人格角度持续关注加薪与幸福感的研究[16-17]，Brickman等（1978）[18]Johnson等（2006）[19]也从目标、适应、社会比较等不同的角度研究了金钱与幸福感之间的关系。endprint

（二）心理视角的加薪研究呈多层次化

从心理视角展开的加薪研究主要有两个方面。一方面从个体认知层面出发探究加薪效果的作用机理。Mitra等（1997）研究表明个体心理阈值会影响加薪效果，超出个体心理底线的加薪数额才是有意义的[20]；另一方面，Hinrichs（1969）研究表明收入预期与收入水平会导致加薪公平性的感知差异[21]；Worley等（1992）认为加薪对员工的吸引力随着加薪比例的提升其边际效益递减[22]；同时在组织行为领域还有大量的研究将与加薪认知相关变量纳入到多变量的相关分析研究中，例如Shaw等（2003）研究基于信号敏感度理论（Signal Sensitivity Theory），提出積极的情感特质会调节绩效加薪规模与员工对加薪的反应[23]。

（三）员工加薪心理预期形成机理尚无直接研究

现有员工加薪心理预期研究的少量文献主要针对一些具体的问题，如Heneman等（2002）认为，教育、经验、工作层级、工龄、组织历史等因素的投入会提高员工的薪酬期望[11]。邵建平等（2015）认为员工加薪心理预期满足度与兑现时间有明显的相关，员工的加薪心理预期满足度随兑现时间的推迟而下降，并在推迟3个月后出现跳水式下降[2]。部分涉及员工加薪心理预期的研究，如Krefting（1977）在对有效加薪规模（Size of a Meaningful Pay Increase，简称SMPI）研究时发现，符合员工加薪心理预期的通常加薪水平是SMPI一个重要维度，其中个体加薪历史、同他人加薪对比、组织加薪政策是影响通常加薪水平的因素，有效加薪应当符合员工加薪心理预期。同时，他们认为SMPI三维度模型是一个复杂构念，依然可能存在影响因素尚未发现，并且未对加薪心理预期的形成机理做出解释[24]。

综合文献成果，现有的关于加薪心理问题的研究虽然开始得到学者的关注，但其研究的系统性不足，未出现从形成机理的视角展开的直接研究。而研究加薪心理预期的形成机理，是进一步分析解读加薪预期的水平、来源及感知结论等一系列加薪问题的理论基础与逻辑起点，具有重要的理论与实践价值。

二、研究设计

（一）研究方法

加薪实践中，通过简单的观察与心理分析就可以发现，员工产生“加多少”的加薪心理预期具有普遍性。并且员工加薪心理预期本身具有瞬间产生、数量明确、自我决策、宣告性低等特点。文献研究看到，关于加薪本身的水平、底线、公平性等，以及关于加薪预期的影响变量及其变量之间相关性等研究已经丰富。但是，本研究的主题，即员工产生的加薪心理预期是依据什么，这些依据是在什么样的逻辑关联中形成加薪时要“加多少”的决策结论的机理研究尚处于空白，没有相关的理论和针对性的研究成果帮助研究形成初步的判断和假设。同时，员工加薪心理预期的形成机理，是一个因素综合与逻辑分析判断的质性过程。而由Glaser和Strauss（1967）提出的“在经验资料的基础上自下而上建构实质理论的一种实证研究方法”[25]，主张“避免研究者任何主观的、先入为主的假定，让研究问题和最终的理论成果从社会过程及对其进行的研究过程中自然涌现”[26]的扎根理论，是研究主题最适合的方法。因此，研究采用扎根理论，通过开放性编码、主轴编码、选择性编码三个步骤，在理清员工加薪心理预期形成的依据因素的基础上，对员工加薪心理预期形成的依据因素在认知过程中的逻辑关系进行概念化，并不断在资料与理论之间进行比较，最终形成员工加薪心理预期作用机理模型。

（二）访谈主题设计

本研究通过设计非结构化的开放式访谈提纲对员工进行深度访谈以获得第一手资料数据。访谈提纲经试访谈后修正形成。主要包含四个主要问题：（1）据初步了解，你所在的公司有规范或者相对规范的加薪机制，你在听到公司的加薪信息时，会立刻想到“加多少”吗？如果有，是一个在你内心非常具体的数字吗？该问题旨在确认员工产生加薪心理预期现象的存在及其普遍性，验证研究前提是否成立的同时，把访谈对象引入加薪事件情景中。（2）你得到的“加多少”的数字不会是凭空想象的吧？能否根据你最近的加薪经历，谈谈你在判断自己想“加多少”时，你直觉的心理反应会考虑哪些因素？该问题旨在探究员工在心理直觉反映状态下，对加薪心理预期形成的依据因素与过程进行描述，并通过描述语句与描述因素的逻辑关联性，分析员工产生加薪心理预期的内在心理过程。（3）刚才你描述了你所认为的加薪预期判断时的直觉心理反应因素。现在，请你再冷静而系统描述一下你是否除了直觉考虑的因素外，还考虑其他因素？是哪些因素？你是如何看待这些因素的？该问题旨在探究在理性的思维状态下，员工加薪心理预期形成的因素，进一步对加薪心理预期形成过程进行完善。（4）你能够描述一下，你说的直觉心理反应因素与其他理性思考因素之间，在你最终形成加薪预期结论中的关系吗？该问题的目的，是期望通过访谈对象描述了一系列加薪应当“加多少”的因素后，总结性描述这些因素在员工自我心理思维逻辑中的关系，从而帮助提炼加薪心理预期形成因素之间的逻辑与相互影响关系，帮助分析员工加薪心理预期形成机理的内在关系。另外，访谈主题只是访谈提纲，在实际访谈时，访谈人员会在确保不有意引导员工的情况下进行诸如“能否再明确说一下”、“你说的意思是”、“你描述的因素与过程是否可以理解为”等必要的追问，从而更好地判断访谈对象表述的真实意图，实现对访谈信息深度发掘。同时，避免由于加薪问题本身的敏感性，员工在表述时可能过度模糊或者偏离主题。

（三）样本选择与访谈实施

根据研究主题要求，访谈选取的样本企业应当具有相对稳定、持续的加薪机制，尽可能在近六个月内有过加薪，以便于访谈对象更好地回忆加薪经历，更有情境感。而访谈样本员工至少有过两次加薪经历，因为没有过加薪的员工可能对组织的加薪缺乏系统性认识和理解，而加薪通常是由组织决定的，第一次加薪的员工是被动接受，很少能够将自主判断结论来影响与要求组织。同时，按照理论饱和性原则，访谈采取不断追加访谈样本，直到新抽取的样本不再提供新的重要信息时访谈中止，最终确定样本共计32个。全部访谈员工情况是：在性别结构上，男性与女性样本分别占59.5%和40.5%；年龄分布上，20-30岁占26.4%，30-40岁占33.9%，40-50岁占29.0%，50岁以上占10.7%；学历分布上，高中及以下学历占19.8%，专科、本科学历占61.5%，研究生及以上学历占18.7%；职级分布上，在企业中担任基层、中层及高层岗位的员工分别占45.5%、37.2%与17.3%；地域分布上，东部、中部、西部员工分别占42.1%、33.1%、24.8%。endprint

每次访谈由两位研究者对一位员工进行访谈，一方面减少一对一访谈员工过高的情境压力，另一方面两位研究者可以更好地把握访谈方向，便于及时对访谈内容捕捉追问。每位员工访谈时间为30—40分钟，在征得访谈对象同意的情况下对访谈过程进行全程录音，获得1000多分钟的录音资料。为便于研究时摘录编码，对录音进行了文本转化，共形成7万余字的访谈资料，作为扎根理论编码的原始资料。

三、编码过程

（一）开放性编码

按照研究逻辑，在探究员工加薪心理预期形成机理的过程中，首先要弄清楚员工加薪心理预期到底有哪些因素来决定。为此，要对员工訪谈的原始资料逐句拆分并进行概念化，在尽量保留被访者的原话作为标签的基础上，根据语义的逻辑层次逐层提炼、聚拢相关概念，以实现概念的范畴化。其方法是对访谈信息进行开放性编码。因为开放性编码（Open Coding）是“对数据进行逐行编码将其逐层概念化和抽象化，通过不断比较把数据及抽象出的概念打破、揉碎并重新综合”[26]。在开放性编码过程中，“研究者并没有任何事先设想的编码——他必须完全保持开放的态度”[27]。按此要求，整理得到的开放性编码结果如表1所示。

开放性编码经过有3名专家、2名管理者的焦点会议评估，认为开放性编码阶段范畴之间相互独立。通过开放性编码提炼出含义相互独立的18个范畴，说明员工在理性思维下，有18个因素是员工加薪心理预期形成的依据，从而解释员工形成加薪心理预期的因素体系。但这一结论仍然无法解释因素之间的逻辑关系，也仍然无法解释员工加薪心理预期形成的机理。因此，需进一步通过主轴编码（Axial Coding）发现和建立员工加薪心理预期形成依据之间的潜在逻辑关系，进一步发展成为主范畴。

（二）主轴编码

在开放性编码阶段对员工访谈资料整理的过程中发现了一些现象：第一，没有员工在描述过程中完整涉及上述因素，且大部分员工都是有所侧重的提及，由此可以证明员工形成加薪心理预期的过程并非经过完全理性思考，而是依靠直觉和简单信息加工做出的认知判断；第二，虽然不同员工提及的因素侧重不同，但从范畴出现频率上来看，“上一次加薪水平”“岗位层级”“工作绩效”等因素提及频率较高，反映了加薪心理预期形成过程中依据因素的重要性是不同的；第三，员工描述加薪心理预期形成所依据的因素时并非并列关系的简单罗列，在表述中会通过“最重要的”“在这基础上”“除此以外”等词语区分逻辑层次，由此反映员工加薪心理预期的形成过程是有内在逻辑的。

因此，主轴编码的逻辑主线是，首先将开放性编码得到的范畴定位到访谈原文中，根据语义对其功能及重要性进行区分标记，同时对范畴被提及的次数进行词频分析作为验证。主轴编码过程如表2所示。

在对功能及重要性标记中含义相同或相近的标签进行归类后发现，员工描述加薪心理预期形成过程时有明显的三层逻辑：

第一层次，对于因素“上一次加薪水平”员工在描述时会用到“和上一次差不多就行”“不能比上一次还低”“因为上次就加了这么多”，表意对应具体加薪数额清晰、确切，在下文连接时多次出现“在这基础上”的表述，表明这一因素在加薪心理预期形成过程中作用最重，是员工形成加薪心理预期的基数。

第二层次，对于因素“工作绩效”、“岗位层级”、“外部加薪”，员工在描述时通常会具体展开分析，在衡量加薪时标准相对清晰，在形成加薪心理预期过程中发挥重要作用。

第三层次，除此以外其他因素，例如“组织发展”“工作表现”“经济环境”“贡献”等，员工在表述时通常会以并列关系简单罗列，一般不会具体展开，或在表述中用到“可能会考虑”“不是太确切”“考虑不了这么细”等表意模糊的语句，表明这些因素在员工形成加薪心理预期时会被有选择性的参照，但不会具体思考，较前两层逻辑重要程度偏低，作为模糊综合的因素参与其中。

在此基础上，对功能及重要性标记中含义相同或相近的标签对应的范畴进行词频分析，词频分析结果同样验证了主轴编码逻辑。第一层逻辑，在32个访谈样本中共计出现31次，其中“上一次加薪水平”频次集中；对应第二层逻辑，共计出现29次，因素在这一层逻辑共出现53次，“工作绩效”“岗位层级”“外部加薪”等三个因素集中出现，“工作表现”“组织发展”“经济环境”等因素少量出现；对应第三层逻辑，共计出现28次，所有因素在这一层逻辑中均以罗列的方式被提及。

由此，按照因素的重要性与作用于加薪心理预期形成过程的功能差异，对因素进行聚类后得到三类因素。一类是员工加薪心理预期形成的基数性因素，起着核心与基础的作用，其主因素也是基于这类因素；第二类是在基数的基础上进行修正的因素，但这一类因素的修正在员工心理分析过程中，通常较为明确、清晰，甚至有具体的修正值；第三类因素是对基数进行修正的因素，但在修正的心理分析的过程中，通常较为综合，不是特别明确，具有一定的模糊性。根据因素在加薪心理预期形成中的作用，分别以“主干因素”、“清晰矫正因素”、“模糊矫正因素”命名，作为主轴编码得到的主范畴。主轴编码结果如表3所示。

主轴编码过程将18个因素聚类得到主干因素、清晰矫正因素、模糊矫正因素三类，揭示了不同因素在加薪心理预期形成过程中的作用与重要性的差异，但无法进一步清晰解释三类因素相互的逻辑关系，需要进行选择性编码。因为选择性编码是在主轴编码的基础上进一步挖掘范畴与范畴、范畴与主范畴之间的典型关系结构的过程，旨在分析核心范畴与主范畴及其他范畴的联结，并以故事线（Story Line）形式描绘整体行为现象。

（三）选择性编码

围绕“员工加薪心理预期形成机理”这一核心范畴，选择性编码阶段通过三类主范畴之间的典型关系结构，即“故事线”对员工加薪心理预期形成过程进行描述，主范畴间的相互关系如表4所示。

至此，基于以上典型关系结构，本研究建构和发展出一个全新的理论构架，我们称之为“员工加薪心理预期形成机理模型”：员工形成加薪心理预期时，是以主干因素——“上一次加薪”作为基数；在此基础上，以员工绩效、岗位层级、外部加薪作为清晰矫正因素对主干因素进行具体计算修正；其他因素作为模糊矫正因素模糊、综合参与这一过程和结果的矫正，最终瞬间形成加薪心理预期。如图1 所示。endprint

图1显示的员工加薪心理预期形成的过程中，员工加薪心理预期的形成机理就像打开一把雨伞的过程：“上一次加薪”是员工形成本次加薪心理预期的基数，就像一把伞的伞柄，是伞的核心与基点；以伞柄为依托，员工依据工作绩效、岗位层级、外部加薪三个主要因素对“上一次加薪”的基数进行快速的加减修正得到一个大概的修正值，就像是伞的骨架，是依托伞柄来支撑的；除三个主要因素外，由于其他影响员工加薪心理预期形成的因素多且重要性较低而不需要单独修正，但员工不会忽略这些因素，而是将这些影响加薪心理预期的其他因素进行综合的、相对模糊的修正，最终得到员工内在的、清晰的加薪心理预期标准，就像在伞柄与伞骨的基础上形成一个伞面。至此，员工加薪心理预期的“伞”完整并清晰形成。因此，我们把员工加薪心理预期的薪酬机理类比为雨伞状结构，命名为员工加薪心理预期因素雨伞模型。如图2所示。

四、研究结论与理论贡献

（一）研究结论

影响员工加薪心理预期形成的判断因素是多维的，在完全理性思维下，员工的加薪心理预期通过18个因素获得。加薪实践中，员工的加薪心理预期通常是快速形成的，不可能系统分析与理性判断所有因素，而是以上一次加薪的历史信息作为主干因素，快速形成本次加薪的心理预期基数，通过工作绩效、岗位层级、外部加薪三个清晰矫正因素对基数进行具体加减修正，并将其他模糊矫正因素作为综合的、模糊的考虑后形成结论，其作用机理模型类似雨伞结构。

（二）“雨伞模型”理论分析

第一，从认知角度来看，按照Simon的有限理性（Bounded Rationality）假设，个体的认知与行为过程是“基于不完全信息和有限行为能力”的[28]，因此大脑有一些信息处理的规则，以增进认知与判断效率，这些“心理捷径”有时就会产生认知偏差[29]。认知偏差（Cognitive biases）是一种连结信息的心理简化机制[30]，即对有限的信息进行有限加工快速做出判断的过程。作为一种信息加工过程的认知偏差，启发式（Heuristics）指“在思维过程中根据有限的知识，在问题空间内进行较少的搜索，做出快速的、基本有效的推断的认知策略”[31] 。因此，在现实中加薪心理预期并非经过严格逻辑的计算形成的理性结果，员工通常会凭借过往经验并简化信息，有选择性的参照某些因素，快速作出判断，因此众多因素在形成加薪心理预期时的重要性是不同的。按照Tversky & Kahneman（1974）的研究，个体在不确定情况下做出判断通常会参照三种启发式方法。代表性启发（Representativeness）指人们在不确定情况下，会关注事物的相似性，以对新事物做出判断。可得性启发（Availability）指个体会更依赖先想到的经验和信息，即依據信息或事件在记忆中的可得性作为判断的依据[32]。也就是说，与新事物相似或相关程度越高的信息、越容易获得或联想到的信息，越容易被纳入到认知过程中。员工的加薪心理预期是对即将发生的加薪事件中加薪数额的认知，与加薪数额的关联程度越高的因素，在加薪心理预期形成过程中重要性越高。因此以往加薪经历，尤其是上一次加薪水平，作为最直接且最易得到的信息，自然在加薪心理预期形成过程中发挥基础性的作用。员工进一步对“加薪”这一概念内涵和外延感知，工作绩效、岗位层级是组织决定员工薪酬和加薪最直接的参考依据，与加薪的关联性最高；同时，外部加薪体现了员工对组织加薪外部公平性的诉求，同样在加薪心理预期形成过程中发挥重要作用，因此三个清晰矫正因素会在加薪历史形成基准的基础上进行修正与补充。由于个体认知方式与认知信息的差异，组织发展、消费开支、工作表现、经济环境、贡献等因素会被个体有选择性地参照。因此，18个加薪心理预期的判断因素的重要性，也反映了员工在关注加薪数额时所参照的因素关联程度的差异。按照锚定性启发（Adjustment and Anchoring）指个体会根据最初得到的信息设定初始的锚定点作为参考，根据进一步信息进行调整进而形成判断[33]。而依据Luchins近因效应（Recency Effect）理论，信息出现的顺序不同具有不同的作用，在知觉过程中，知觉对象给予知觉者的印象主要取决于最后出现的刺激，即最近的体验和信息在记忆中更加深刻[34]。在对加薪的认知中，以往加薪经历，特别是上一次加薪的数量，是给员工带来的满意度与影响情绪行为最直接的感受，因为上一次加薪的时间间隔相对较短，且没有被新的加薪信息覆盖替换。因此，员工选定自己以往的加薪经历，尤其是上一次加薪水平作为锚定点，上一次加薪水平在新的、未知结果的当次加薪心理预期形成过程中起核心作用，员工基本以上一次加薪的数量作为本次加薪心理预期判断的基数，并在此基础上，综合其他因素的作用做出加薪心理预期的判断。

第二，针对薪酬刚性的理论研究发现，这一现象在薪酬管理实践中始终存在。Wilson（1999）的研究表明，员工薪酬增长率整体分布呈偏离度为正值的有偏分布，得出薪酬具有向下刚性的结论[35]。Fehr等（1999）提出，在不完全劳动契约下，刚性薪酬在促进合作方面扮演着积极作用[36]，“恰好契合处于经济转轨期的中国”[37]。依据薪酬刚性理论，无论企业业绩是否下降，员工薪酬始终不降，也就是说，组织为保持薪酬的激励作用，只能在总体上提升薪酬水平。在理性思考下，加薪无论数额多少，对于薪酬总额都是提升而非降低。而现实情况，员工对薪酬并非简单总额的认知，会在内心对薪酬来源的不同部分划分成不同的心理账户[15]；同时，在稳定的加薪制度下，周期性的加薪会被员工认为是应得的。依据Kahneman & Tversky（1979）的前景理论（Prospect theory）[38]，个体对损失比对获得更敏感，因此，“加薪”作为心理账户的一部分，员工会与上一次加薪水平进行比较，保持上一次加薪水平是理所应当，而在员工看来低于上一次水平，是对既有薪酬的剥夺，认为是对薪酬刚性的触发，进而对组织产生消极甚至对抗的心理与行为。endprint

综上，基于认知理论与薪酬刚性理论，上一次加薪作为主干因素，是形成当次加薪心理预期的锚定基数。工作绩效、岗位层级、外部加薪水平等因素由于其与加薪事件高度相关，信息具有代表性与可得性，在锚定基数基础上具体加减修正。其他因素由于与当次加薪事件相关性稍弱，员工在加薪心理预期形成过程中模糊参考，最终得到明确的加薪心理预期结论。

（三）理论贡献

第一，研究首次完整系统的提出员工加薪心理预期形成的18个依据因素，并根据因素作用的重要性不同，提出员工加薪心理预期形成的机理模型——雨伞模型。Krefting等（1977）在以有效加薪规模（SMPI）为主题的研究中[24]，基于现实观察与经验总结提出若干对加薪预期产生影响的因素，由于其研究主题所限，尚未做到完整概括。本研究以开创性的视角出发，利用扎根理论强调问题提出与理论构造都是自然涌现的特质，在对员工深度访谈得到充分样本的前提下，通过扎根理论不断概念化、抽象化的过程，最终全面、系统的得到员工加薪心理预期形成所依据的18个因素，对并在此基础上构建了加薪心理预期形成机理，对加薪心理预期这一普遍现象从理论上进行了充分的论证。

第二，研究提出的雨伞模型解释并丰富了加薪效用的前置条件。基于满足员工加薪预期是实现组织有效加薪这一前提，研究提出的雨伞模型解释了员工加薪心理预期的形成机理，是研究加薪满意度、金钱幸福感等问题的重要前提。同时，将员工对加薪感知的来源从加薪水平、公平、及时性、规范性等客观性具体问题，上升到员工将加薪客观问题与个体预期比对后得到对加薪的整体认知结论。研究丰富并完善了薪酬激励理论，使组织在设计加薪制度、制定加薪方案时，能够理解员工对加薪预期的诉求、追踪员工加薪预期形成路径、满足员工个体预期与组织加薪决策有效统一，以实现加薪效用最大化提供了可能。

第三，研究首次从认知视角和价值观视角对加薪心理预期的形成过程进行解读。研究发现员工在获取组织加薪信号短时间内形成数量明确的加薪心理预期这一过程，遵循了个体认知在有限理性前提下，采用启发式认知策略所产生的认知偏差，真实反映了员工加薪心理预期的形成过程。以往对加薪感知的研究侧重于对加薪价值的某一方面的结果认知，如SMPI、经济薪酬意义、金钱激励传达的认可、身份等，但是并未有研究从认知过程进行解读。本研究在解释加薪心理预期“是什么”的同时，从认知视角和价值观视角解释了这一形成机理“为什么”的问题，更加丰富了薪酬与加薪价值观研究。

（四）管理启示

第一，组织加薪应至少满足以往加薪水平，而且加薪幅度不宜起伏过大，以保证员工加薪心理预期基数得到满足。

第二，组织在制定加薪方案时，需重点关注员工的岗位、绩效与外部加薪水平，以体现对员工内外部公平的诉求，并且需要结合组织实际状况与重点员工，有針对性的参照地域、组织发展、学历、经济环境等因素，准确制定符合员工预期的加薪方案，以保证加薪激励效果的最大化。

第三，如果组织在实际加薪时无法达到员工的预期，为了避免加薪低于预期产生的消极甚至对抗的心理状态和行为，根据前景理论的启示，个人面临损失时是风险规避的，因此组织应采取“胡萝卜加大棒”的策略，在加薪前应适当释放坏消息，这样，低于预期的加薪符合员工风险规避的心态，甚至可以为员工带来希望，能够更好地提升组织加薪的效果。

（五）研究展望

研究得出的是员工加薪心理预期依据因素及其形成机理的普遍性结论。但是，不同群体员工、不同薪酬价值观类型的员工可能存在差异，在加薪心理预期形成的因素与机理上可能存在差异性，需要进一步研究。同时，对策研究对于加薪实践的指导价值也是不容忽视的研究延展。

参考文献：

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