组织文化认同的扩展性定义、形成机理与演化路径

摘要：当前对组织文化认同的研究都是立足于组织内部或组织自身，探讨使成员与组织保持一致性的问题，这一方面忽视了客户及其他利益相关者对文化认同的作用意义，另一方面忽视了员工、组织的利益相关者与组织互动的事实，其思路在本质上是忽略了组织文化认同的双向互动性以及多层次性；同时，现有成果大多停留在概念探讨的阶段，缺乏从系统、动态视角出发对组织文化认同形成演化机理的深入把握。综合上述不足，本文基于组织文化三构面体系，从整合和扩展的角度对组织文化认同进行了重新界定，通过分析组织文化三构面及构面要素间不同范围层次的相互作用关系，阐释了组织文化认同的形成机理和演化路径。

关键词：组织文化；文化认同；组织文化三构面体系；扩展性定义；形成机理；演化路径

中图分类号：F272.92；C936 文献标识码：A

作者简介：马晓苗（1979-），女，新疆阿克苏人，新疆财经大学工商管理学院副教授，管理学博士，研究方向：人力资源管理。

一、引言

作为企业的一种重要无形资源，组织文化能够带来持久的竞争优势[1]。组织到底提倡何种文化或价值观，其实并不重要，重要的是员工对文化是否认同[2]。组织文化建设的核心是组织价值观的确立，并将之转化为全体员工的群体价值观，这是员工对组织价值观的认同过程。理论界对组织文化认同的研究刚刚起步。Pratt（1998）认为可以通过促发成员对组织文化的认同来从中获益，使“组织利益”有可能被达成，同时，文化认同可以影响成员做出决定和形成异议。陈致中和张德（2009）参考人类学家对文化认同的定义，认为组织文化认同（度）是员工接受组织文化所认可的态度与行为，并且不断将组织的价值体系与行为规范内化至心灵的程度[3]。张舒（2010）认为企业文化认同是企业成员在行为与观念等诸方面与其所在企业的文化保持一致，成员对企业文化既有理性的契约感和责任感，也有非理性的归属感和依赖感，以及在这种心理基础上表现出的对企业活动尽心尽力的行为结果[4]。另有一些学者则将组织文化认同等同于组织认同，例如，Ravasi和Schultz（2006）指出，组织文化是基于对共同惯例的默认和自发行为的需要，通过对外界的比较和有意识的自我反思才能获得，而这一过程正是组织认同的过程[5]；OReilly & Chatman（1986）认为组织认同是指个人相信并信服组织的价值观，而且个人会因为成为组织的一份子而感到光荣[6]；Miller等（2000）认为组织认同是指员工是否认为他是组织的一员，是否认同组织的使命、愿景、价值观和目标，决策的时候是否会考虑到组织的利益[7]。以上组织认同的定义都强调了成员与组织“价值观、使命”保持一致的问题，其在本质上强调了认同的精神和文化层面。

与上述文献的研究视角不同，另一类文献强调组织认同的系统性与层次性特征， 例如，Ashforth和Mael（1989）以及国内学者王彦斌（2004）认为，组织认同是指组织成员在行为和观念等方面与所在组织保持一致性的程度[8]，反映了员工对组织既有理性的契约感与责任感，也有非理性的归属感与依赖感；Rousseu（1998）将组织认同分成情境认同和深层结构认同两个层次，其中情境认同是由情境线索如共享的利益产生，深层结构认同是指工作中的自我/个人与广泛的自我概念产生的一致性[9]。近年来“员工/个人与组织价值观匹配/契合”的相关问题成为企业文化领域的一个研究热点。“匹配”与“认同”类似，都围绕着“一致性”展开，而“员工价值观与组织价值观的一致性是人与组织匹配的重要方面，是最基础与核心的方面”（Reilly et al.，1994）[10]，这一观点也强调了价值观一致（认同的实质）是“众多一致”中的一个层面，即一致性和认同是一个多层次和系统性的概念。

结合组织认同与组织文化认同的相关概念理论，我们认为，二者之间虽然存在交叉，但它们还是具有差异的不同概念。由于理念、精神、价值观等都处于组织文化的核心层次，组织认同中的观念一致、深层结构认同都接近于组织文化认同的定位，“契合/匹配”领域内的价值观契合也等同于组织文化的一致性和认同。综上所述，组织文化认同可以看做是组织认同的核心以及发展的高级阶段。组织认同是一种关于个人身份的认定，以及从属于某一个群体而非其他群体的感知（我“是”谁），它并不一定伴随着对组织价值观的信仰和接受（我“相信”什么），即一个人完全可能认为自己是组织的一份子，却不认同组织所提倡的价值观[11]。随着成员与组织的关系由情境认同到深层结构认同，由理性契约感到非理性的归属感，最终与组织的“价值观、使命”之间达成一致与共鸣，组织认同即进入到组织文化认同的阶段，员工与组织的关系也步入了稳定和成熟的状态。

目前组织文化认同的研究都是立足于组织内部或组织自身，从单一视角与层次出发，找出成员与组织保持一致性的关键因素与方法，这一思维在“价值观契合/匹配”的相关研究中也得以体现。然而，以上视角和思路忽视了客户以及其他利益相关者对组织文化认同的作用意义，忽视了员工与组织互动的事实。随着现代企业界限和外延的日益扩展，组织若要获得持续的竞争优势，必须关注客户以及一切与组织生存发展密切相关的利益相关者，将文化认同从组织内部扩展到组织外部，并从员工、组织、利益相关者（客户为代表）关联互动的双向角度出发，构建多方位、多层次的文化认同体系。另一方面，学术界对组织文化认同的研究还处于概念探讨阶段，基于系统动态视角对文化认同形成演化机理进行深入把握的研究成果较为匮乏，这在很大程度上导致了研究的片面化和空泛化。综合上述不足，本文基于组织文化三构面体系，构建了组织文化认同模型，对组织文化认同进行了扩展性定义，并从系统动态角度出发，通过分析组织文化三构面及构面要素间不同范围层次的相互作用关系，阐释了组织文化认同的形成机理和演化路径。

二、 基于组织文化三构面体系的组织文化认同的扩展性定义

现有组织文化理论以及建设策略大多是立足于组织内部，研究组织内部资源的整合问题，而随着现代企业界限外延的日益扩展，组织与社会更多地体现出一种长期、持续的互动关系，因而企业/组织文化的发展不仅要围绕着提高员工素质、增强企业凝聚力这个层面，还需要围绕顾客满意、给社会传播正面印象等多个层面全方位展开[12]。

另一方面，理论和实践中存在一个经常被忽略的现实：组织中存在着两种不同的价值观，一种是组织标榜的可能尚未被组织成员认同的价值观，另一种是真正进入组织成员内心而成为共享的价值观，二者可能一致也可能不一致，但真正对行为起作用的是共享价值观[13]。彼得·圣吉认为：“每个企业都有两种理论：它所拥护的理论与它所使用的理论，而且这种理论有时会重叠，但不会完全重合，如何透过前者看到后者，是有效的商业分析首先要做到的事情”[14]。

综合上述观点，并结合组织文化的相关理论模型，马晓苗等（2013）构建了“组织文化的扩展性层次模型”即“组织文化三构面体系”（如图1的直观描述），将组织文化看做是由理想（文化）构面、现实（文化）构面与社会（文化）构面构成的整体系统：理想构面代表了管理者所倡导宣扬的，但未真正内化于组织成员（包括管理者与普通员工）内心的文化；现实构面描述了组织成员理解和表达的真实文化状态；社会构面代表了组织的利益相关者所拥有和表达的文化状态和诉求[15]。理想构面/文化提供了现实构面的努力方向，是组织文化构建的前提，具有价值导向意义；现实构面/文化是实际的组织文化状态，是组织文化建设的对象和着力点；社会构面/文化提供了现实文化的实践平台，是组织文化成果的最终体现。组织文化三构面之间相互影响，交互协同。三构面间的非线性相互作用提供了组织文化系统的演化动力，其协同交互作用越强，文化系统发展越成熟。

“认同”一词原本属于哲学范畴，后为心理学所借用。《社会心理学词典》认为，认同表示个人同他人的一致关系，是把他人的目标和价值看成是自己的目标和价值的过程[16]。组织认同（也包括组织文化认同）作为认同的一种形式，是指特定的成员与组织具有一致性倾向的现象[17]。结合上述的组织文化三构面体系及其构建思路，组织文化认同的实质可以看做是三构面间相互“趋近”以达成一致的动态过程和状态。组织文化体系可由图1所示的三个同心圆进行表述，而组织文化认同可以通过三个同心圆之间的相互趋近过程以及趋近后的重叠状态进行直观描述，图2所示的“组织文化认同模型”即建立在这一思路之上。

组织文化认同所体现的构面间的协同作用及趋近过程是相互的和多层次的。现有组织文化认同（包括组织认同）定义的实质都是立足于单一视角与层次，将理想构面看做参照标准和方向，探讨促使现实与理想保持一致的方法和路径，这一思路一方面忽略了理想对现实趋近的可能性，另一方面未将代表利益相关者的社会构面纳入研究体系，其在本质上忽略了认同的双向互动性以及多层次性。在组织与员工、社会互动关系日益加强的今天，组织文化认同必然需要立足于三构面之间的双向互动关系，同时将这种互动关系从组织内部扩展到社会和利益相关者层面。基于此，在参照现有相关概念的基础上，同时结合上文所归纳的组织文化认同模型，本文提出以下的组织文化认同定义：

组织文化认同是一种肯定的文化价值判断，是理想构面/文化、现实构面/文化和社会构面/文化在接触、碰撞和相互比较的场域中，组织个体/群体（组织成员）以及社会个体/群体在面对另一种异于自身的文化价值标准时，所产生的在理念与行为等诸方面保持一致性的过程与结果，这也是组织文化与社会场景中利益相关者文化相互整合的过程和结果。这里的理想构面/文化是组织标榜或作为未来发展方向的、尚未被组织成员接受的价值观和行为模式，它以管理者倡导的文化为核心和代表；现实构面/文化是真正进入组织成员内心的共享价值观和行为模式，是真正意义上的组织文化，它以成员实际的文化为核心和代表；社会构面/文化指组织的利益相关者所拥有和实践的价值观和行为模式的整体，以利益相关者文化为核心和代表。组织文化认同强调以下三方面的内涵： （1）组织文化认同与个体及群体的自我概念有关，其核心内容是不同对象间价值观和文化价值判断的一致性。 （2）组织文化认同反映了组织成员与社会的相互关系，这些关系超越了组织的有形边界，组织的利益相关者也包含在组织文化的认同体系中。（3）组织文化认同强调文化三构面之间的双向互动关系，不以任何一个构面为参照对象和中心，是三构面文化相互影响、相互趋近的过程和状态。

三、 组织文化认同的形成机理

结合图2所示的组织文化认同模型，组织文化认同的形成机理可用三构面间不同范围层次的相互作用关系进行表述。基于构面间相互趋近的关系状态，可将组织文化认同的形成机理概括为以下四个层面：理想与现实构面间的认同、理想与社会构面间的认同、现实与社会构面间的认同，以及现实、理想和社会构面间的认同。

理想与现实构面间的认同表现为：理想构面提供了现实构面的努力方向，使现实向理想趋近，现实构面中成员的感知及实践结果又会反作用于理想，使其修正和完善，这一过程具体体现为理想与现实构面的相互趋近和集聚。理想与现实构面间这一双向的互动过程即是两构面（文化）间的认同过程。这一层面的认同在图1中直观表现为理想与现实构面间的趋近过程A，以及图2中两构面的重叠状态，具体由A区域表现。

理想与社会构面间的认同表现为：理想构面隐含着“真理性”与“导向性”的前提假设，但理想性、真理性不可避免地会受到外界环境的影响，因此理想文化/构面需要根据社会环境的变化不断调适自己的定位与方向；另一方面，理想文化又通过理念、产品与服务的宣传和营销，对客户以及其他利益相关者的物质、行为及其理念体系进行影响。理想与社会构面间这一双向的互动过程即是两构面（文化）间的认同过程。这一层面的认同在图1中直观表现为理想与社会构面间的趋近过程B，以及图2中两构面的重叠状态，具体由B区域表现。

现实与社会构面间的认同表现为：组织成员在与客户及其他利益相关者的交流互动过程中，通过获得来自社会构面的反馈信息，不断强化、完善或修正着自身的文化即现实构面；另一方面，现实文化也同时利用产品、服务的影响力潜移默化地影响或改变利益相关者的物质、行为及其理念体系。现实与社会构面间这一双向的互动和趋近过程即是两构面间的认同过程。这一层面的认同在图1中直观表现为现实与社会构面之间的趋近过程C，以及图2中两构面的重叠状态，具体由C区域表现。

理想、现实和社会三构面间的认同表现为：利益相关者参与到理想和现实构面间的反馈循环体系中，理想、现实文化/构面在与社会构面的交互作用中所形成的经验对于理想、现实文化的巩固与完善形成反馈。在很大程度上，只有与客户和利益相关者形成有效互动，组织成员才能从实践中切实体验社会文化的价值意义以及现实、理想与社会文化的差距，并由此形成动力进一步改进完善理想与现实文化。另一方面，社会文化也在三构面的协同互动过程中调节完善自身状态。理想、现实与社会构面间这一范围更大、层次更深的互动和趋近过程即是三构面间的认同过程。这一层面的认同在图1中直观表现为理想、现实与社会构面之间的协同趋近过程D，以及图2中三构面的重叠状态，具体由D区域表现。

相较于理想、现实和社会两两构面间形成的认同（图1中的过程A、B、C以及图2中的状态A、B、C），理想、现实和社会三构面之间形成的认同（图1中的过程D以及图2中的状态D）更高一层次，这是三构面间非线性相互作用加强的结果，也是组织文化以及文化认同的构建方向和目标。组织文化认同机理强调了组织文化体系中三构面及构面层次要素间的互动关系和趋近过程（状态），这里的层次要素指各构面中的精神、制度等层次以及各层次中涉及到的更具体的要素。各构面及要素的参与广度和互动程度是组织文化认同程度的两个重要表征，各构面及要素的参与广度越大，交互作用越强、越频繁，构面间趋近于集聚的状态就越明显（直观表述为各构面间重合部分越大），认同程度越高。为了进一步对认同机理进行把握，我们提出如图3所示的“基于要素参与度与互动度的组织文化认同分析框架”。要素参与度表征了构面及层次要素参与交互作用的规模幅度，例如三构面间的交互与两构面之间的交互作用相比较，前者规模幅度较大；构面层次从精神层到物质层都参与协同，较之只有精神和制度层参与的状态，前者涉及的要素更为广泛。互动度表征了各构面及要素间相互作用关系的强弱，交互作用越频繁，相互影响反馈的程度越深，互动程度越高。

组织文化认同的不同层次用图3中四个象限的具体内容加以表征：（Ⅰ）单要素，互动度低：这一层面的文化建设处于起步阶段，组织文化认同体系中纳入的构面较少（一般较易忽略现实和社会构面），各构面之间的互动整合度低；（Ⅱ）单要素、互动度高：认同体系中纳入的构面虽然较少，但各构面间的互动整合度较高；（III）多要素，互动度低：文化认同在三构面间同时展开，但构面间的互动效应尚未达成；（Ⅳ）多要素，互动度高：这一层面的文化认同是组织文化建设/认同的理想状态，三构面都被纳入到组织文化建设中，同时构面间达到了充分的协同互动，文化认同体系在各构面的交互作用中实现着持续发展和演化。

四、 组织文化认同的演化路径

组织文化三构面间的非线性相互作用提供了组织文化（认同）系统的演化动力，文化认同体系的发展演化可以看做是三构面由外到内、相互作用、相互趋近的过程。一般说来，三构面间物质层文化（最外层文化）最易趋同并达成一致，越接近中心层次，特别是精神层，趋同的难度越大，这在图2中直观表现为三同心圆的重合方向往往是从同心圆的外围逐步发展到圆心。同时，三构面以及层次要素间参与互动的范围越大，互动程度越高，认同越容易达成，最终实现文化认同的理想状态——三构面同心圆的重合。具体的组织文化认同演化路径可以概括为图4所示的五个阶段：

阶段1的文化认同处于文化建设和认同的起步期，社会构面未被纳入认同体系，组织文化在很大程度上处于管理者的设计和规划阶段——理想文化状态，组织成员不能理解消化理想文化，管理者也未能根据成员需求与能力状况适时调整理想文化的定位，理想与现实文化之间未能形成有效互动。具体表现为：组织成员以硬性服从的方式接受管理者的规划，组织文化停留在群艺文化、娱乐活动等物质文化、行为文化层面，成员未能对组织价值观形成理解与认同，组织文化建设尚未“落地”。此阶段的文化建设/认同状态在图4中直观表现为：理想和现实同心圆之间存在较远的距离，组织文化建设/认同尚未在真正意义上达成，处于萌芽态或准备时期。

阶段2的文化认同可能表现为两种形式：一是社会构面还未被纳入认同体系，但理想与现实构面间的协同互动效应较强。管理者能够根据组织成员的需求与能力状态适时调整文化定位，成员也在很大程度上理解并接受组织倡导的理想文化；成员对理想理念、价值观达到了很大程度的理解与认同，组织的制度规范、成员行为、娱乐活动等都能与精神文化达成统一。此阶段的文化建设/认同状态在图4中直观表现为：理想和现实同心圆之间存在重叠交叉，重叠的部分越多，理想文化与现实文化间的认同程度越高。二是社会构面被纳入到组织文化的建设规划中，组织（开始）倡导将利益相关者，特别是客户作为服务运作的导向和焦点，但组织成员并未真正理解和体验到客户价值的意义，员工也只能以硬性服从的方式接受管理者的规划和倡导，组织文化三构面间的互动效应没有达成。此阶段的文化建设/认同状态在图4中直观表现为：三同心圆之间存在较远的距离，此时的组织文化认同也未真正意义上达成。

阶段3的文化认同体现为：理想、现实以及社会构面都被纳入到组织文化的建设体系中，但三构面中两构面之间协同互动效应较强，与另一构面间的互动效应较低。一般说来，理想与现实构面间的协同作用较先实现，因为相较于对客户价值的体验和理解以及与利益相关者形成互动，员工理解或接受管理者所倡导的理想文化较为直接和容易，虽然在很多情况下这需要制度、规范等强制机制的配合，这也类似于2阶段中第一种认同类型所描述的状况。此阶段的文化建设/认同状态在图4中直观表现为理想与现实同心圆之间存在部分重叠，而二者与社会同心圆之间存在较远的距离。

阶段4的文化认同体现为：理想、现实以及社会构面都被纳入到组织文化的建设体系中，三构面中两两构面间的协同互动效应均较强，但三构面间大范围、深层次的互动协同即更高一层次的理想、现实和社会文化间的认同还未达成，具体表现为管理者、员工、客户都在彼此文化的“外围”层次，即行为或物质方面达成了某种程度的一致，但没有真正认同彼此的价值观以及潜在需要，认同程度较为“浅显”。此阶段的文化建设/认同状态在图4中直观表现为：三同心圆之间距离较近，两两同心圆之间存在部分重叠，但没形成三同心圆共有的重叠区域。

阶段5的文化认同是组织文化建设和认同的完善和理想状态。理想、现实以及社会构面都被纳入到组织文化的建设体系中，各构面都达到了充分的协同互动，在两两构面间协同互动的基础上，理想、现实与社会三构面之间更大范围、更深层次的协同整合效应也得以达成，具体表现为管理者、员工、客户真正理解认同了彼此的价值观以及潜在需要，在行为、物质、制度与精神层都达到了一致与契合，管理者、员工、客户之间联系紧密，协同互动，实现了彼此的协调统一与共同发展。此阶段的文化建设/认同状态在图4中直观表现为：三同心圆圆心之间的距离为零，三同心圆达到完全重合状态。

需要强调的是，以上五阶段模型属于对组织文化认同演化路径的一般性归纳，实践中的演化路径不一定会严格按照上述方式进行。例如，在文化建设初期就有组织会很强调客户价值的实现，将社会文化纳入到整个文化建设的体系中，而这一情况表现为2阶段中的第二种类型；在阶段3中还可能出现理想与社会、现实与社会先于理想与现实构面间认同的情况，这与阶段3中描述的状态也会出现一定的差别。但无论组织文化认同的具体演化路径如何，其演化方向都遵循以下规律：随着组织文化认同（建设）的完善发展，各构面及其具体的层次要素参与协同交互的规模幅度会逐步扩展，构面及要素之间的交互作用程度也会逐渐增强，直观表现为三构面同心圆之间的距离逐渐缩短，直至达到三同心圆之间重合——组织文化认同的理想和成熟状态。

另外，三构面同心圆之间的重合并不代表着组织文化认同（建设）过程的结束，确切地说，这一状态只是前一层次文化认同（建设）的演化终点，同时又是更高层次文化认同的演化起点，而且这一状态的显现和维持时间也极为短暂。随着环境的变化，各构面在调适自身定位的过程中，由于其进一步的定位不一定（往往不能）能达到统一，重合的同心圆会再度出现分离，而随着新一轮构面间的相互影响和交互协同，它们又会彼此“趋近”与“集聚”，最终实现三同心圆的再一次重合。在这一螺旋上升的循环过程中，组织文化认同（体系）得以持续的发展与演化。需要说明的是，文化认同的演化路径是三构面间交互作用的结果，不以任何构面为定位和方向，三构面都会在交互作用的过程中不断调适自身的运行趋向。若将组织文化认同的轨迹定义为不同时点下距离三同心圆圆心距离相等的点构成的连线，则认同轨迹直观表现为位于三同心圆之间的一条动态延伸的不规则曲线，曲线的“终点/起点”是三同心圆重合后共同的圆心。

五、启示与展望

组织文化三构面之间存在着紧密的协同互动关系，组织文化认同是三构面在非线性交互作用下相互“趋近”和“集聚”的动态过程，是具有双向互动性（体现在各构面间）和多层次性的体系。组织文化认同的实现必须将一切与组织生存发展密切相关的利益相关者纳入到研究和实践的领域中来，致力于组织文化各构面间的协调统一，最终形成组织（包括管理者和普通员工）、客户及其他社会利益相关方的互动融合以及组织的持续发展。

现有组织文化认同的相关研究多停留在概念探讨阶段，深入的机理分析以及量化的实证研究成果较为匮乏，后续的研究可以从下几方面展开：一是基于不同理论，从多角度全方位进一步深入探讨组织文化认同的动力机制、运行演化机理等问题；二是结合实证研究方法，分析和模拟组织文化认同的形成机理、演化路径等，充实完善现有理论成果；三是在理论研究的基础上，结合企业实际，针对组织文化建设存在的具体问题，提出组织文化认同的实现方法与构建路径。

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（责任编辑：张曦）