西部新升本院校人才结构现状及人才流失分析——以昭通学院为例

汤 焰 ， 王 磊 ， 包 浕 ， 徐 楠 ， 张 梅

（昭通学院 a.工会；b.科技处，c.人事处，云南昭通 657000）

●乌蒙论坛

西部新升本院校人才结构现状及人才流失分析
——以昭通学院为例

汤 焰a， 王 磊b， 包 浕c， 徐 楠c， 张 梅b

（昭通学院 a.工会；b.科技处，c.人事处，云南昭通 657000）

高等学校教师的质量和数量是高校提高教学科研水平的关键，是学校核心竞争力的重要保证。当前，西部地区新升本院校师资队伍结构和数量日趋改善的同时也面临着年轻的高学历人才流失加剧的困境。建设一支结构合理的高素质的师资队伍，是西部地区新升本院校生存和发展的关键。

西部地区；新升本院校；师资队伍；结构现状；人才流失

高等学校教师的质量和数量是高等学校提高教学科研水平的关键，是高等学校人事管理的重点和核心，更是提升学校核心竞争力的重要保证。近十年来，随着高等教育事业的快速发展，随着国家西部大开发战略的推进，西部地区的高等教育也获得了一个难得的发展机遇期，在地方政府的支持下，一批专科学校转型升格成为地方本科院校，成为西部地区经济社会发展的的一支重要力量。

由于经济社会发展不平衡性，西部地区与东部地区之间、边远地区和中心城市之间的经济社会发展水平仍然存在较大差距。西部地区新升格的本科院校大多远离中心城市，位于地级行政区划内，在经费核拨、干部人事等方面主要实行省地共管、以省为主的管理模式。西部地区新升本院校的发展与地方经济和社会发展具有密切的关系，相对落后的经济发展水平和高等教育水平对于师资队伍的稳定具有较大影响，西部地区的新升本院校中优秀年轻教师的流失，师资队伍建设青黄不接的困境需要西部地区新升本院校的各级管理部门尤其是人力资源管理部门认真分析和思考。

1 昭通学院人才结构情况

昭通学院地处云、贵、川三省结合部的云南省昭通市，属于欠发达的乌蒙山区，特殊的地理区位和相对困难的办学条件制约和影响着学校的师资队伍建设，昭通学院在西部地区新升本院校中具有较强的代表性。

2012年升格为本科院校以后，昭通学院已经从刚升格为本科院校时的5个本科专业发展成为2017年的21个本科专业，同时还有31个专科专业同时招生，在校学生规模从2012年的0.5万人迅速发展到2017年的1.2万人。随着学校办学规模的迅速扩大，师资力量不足的问题也很快暴露出来。为加强学校人才队伍的建设，昭通学院出台了引进人才的一系列具体办法，实施了博士、教授、硕士工程，面向全国引进高学历人才；实施中青年教师成才工程，搭建科研平台，积极支持在职教师到国内外重点大学访学、进修、学历提升学习，促进学校的人才成长。通过努力，学校在较短的时间内迅速补充了大量优秀的年轻教师，教师的数量有了较大增加，质量也有了一定改善，专任教师数量和质量有了初步提高。截止2016年12月，昭通学院现有教职工总数553人，其中专任教师429人，具有硕士及以上学位的教师245人（博士6人），另有在读博士12人；具有高级专业技术职务的教师177人（其中教授44人，副教授133人）。

表1 昭通学院教职工数量统计表

虽然经过5年的快速发展，师资队伍的数量有了初步改善，但高学历、高职称教师比例短缺的“人才洼地”现象却进一步凸显出来，师生比进一步降低，导致部分学科专业教师的教学工作量十分繁重，部分课程教师的周工作量达到20多课时，部分教师仅能完成教学工作任务，再也无力去思考科研、教研等工作，对学校教师的专业成长是不利的，这与学校打造地方性、高水平、应用型、国际化的办学特色是不相符合的。

2 流失的人才呈现年轻化趋势，流失速度随着学校的发展有所减缓

表2 升本前后昭通学院人才流失统计表

从2012年到2016年，作者进行了不间断跟踪调查统计。昭通学院人才流失的人员的情况如表2所示：

从上表中我们可以看出， 5年来，学校人才流出24人，主要以45岁以下的中青年硕士、博士为主。流失的人才呈现年轻化趋势，流失速度随着学校的发展有所减缓。这说明，近几年学校引进补充了大量硕士研究生学历的年轻教师，经过几年的成长，这些年轻教师已经基本成为学校教学科研的骨干和中坚，同时也成为学校人才流失的主体。但年轻教师至少需要经过两年以上的培养锻炼才能培养成中级职称的人才，当年轻教师大量流出后，必然造成学校师资队伍结构的变化，出现中青年教学科研骨干力量的缩减，人才队伍建设过程中青黄不接的现象，影响了学校的教学科研水平的提高，难以满足学校快速发展的需要。

3 人才流失的原因分析

3.1 昭通市属于乌蒙山区欠发达地区。虽然随着西部地区社会经济的飞速发展，昭通市的经济社会也有了较大发展。但由于经济发展总体水平的制约，东西部经济发展水平的差距日愈扩大，处于财政窘景的地方政府难以对昭通学院这样的西部地区高校给予强有力的资金和政策支持，导致学校硬件设施的改善得不到保障，学科建设、专业建设、课程建设、科研项目等经费等也得不到应有的保障，学校教师的工作条件、生活待遇与中东部地区和中心城市相比仍然存在较大差距，年轻的高学历人才向经济发达地区流动的现象仍然存在。

3.2 随着学校的快速发展，在校学生规模从2012年的0.5万人迅速发展到2017年的1.2万人，学校师资力量不足的问题也很快暴露了出来，学校教师尤其是年轻教师的教学任务十分繁重，没有时间和精力从事科学研究工作，加上学校教学科研设备投入不足，年轻教师难以取得高水平的科研成果。在当前的人事管理制度下，如果没有科研项目和科研成果，想要评聘上高一级职称是难以想像的。年轻教师的学术水平发展长期处于瓶颈期，使得年轻教师不再安心学校的教学科研工作。

3.3 随着改革开放的纵深发展，不同地区之间、不同单位之间、不同学校之间的竞争，核心就是人才的竞争。地区之间、单位之间、校际之间发展的不平衡性，导致了高校之间人才的大流动，大量高学历年轻教师由不发达的中西部地区流向经济发达的东南部地区，由地州城市流向省会城市，“孔雀东南飞”和“人往高处走”已经成为高学历年轻教师流动的主要方向。

3.4 学校发展的不均衡，导致西部地区高校的教学科研条件远不及经济发达地区的高校和经济实力较强的行业，高学历年轻教师的个人学术成长空间受到限制，虽然学校想方设法支持年轻教师外出学习进修学习，提高教学科研水平，但部分年轻教师在获得一定的学术地位后，追求更好的工作条件和生活待遇以及为解决夫妻两地分居，通过调动、甚至辞职等方式离开学校，西部地区高校成了年轻的高学历人才流动的“跳板”。

4 西部地区新升本院校人才队伍长效机制建设

4.1 明确人才队伍建设的指导思想

围绕学校发展战略，抓住新升本院校向应用技术型大学转型的窗口期，努力创新学校的人才管理体制机制，加强教学科研平台建设，建设高水平学术带头人队伍，积极培养中青年后备人才队伍，形成有利于人才引进、使用、成长的合理环境，努力建设一支特色明显、水平高、素质强、结构合理的人才队伍，为建设地方性、高水平、有特色的应用型大学打下坚实的人才成长基础[1]。

4.2 加强学校人才队伍的“增量建设”

积极探索和进一步深化学校人事制度改革，注重学校人才队伍的“增量建设”，大力构建人才成长平台，为教师成长提供广阔的发展空间，从资源、政策和工作条件上对高层次人才队伍进行大力扶持与培养，努力营造优秀人才脱颖而出、竞相集聚、心情舒畅的工作环境，实现以“事业留人”。

4.3 注重学校人才队伍的“存量建设”

注重人才队伍的“存量建设”， 通过师资培训和学术交流，大力选送教师参与国内外高水平大学开展交流与合作，切实提高青年教师的教学实践能力、科研创新能力、国际交流能力和社会服务能力，围绕地方经济社会发展目标，通过校地合作、校企合作，努力探索以研究项目+学术领头人+研究平台+研究团队的人才成长模式，既重视专家、教授的学术带头作用，同时不拘一格用人才，大胆起用年轻的优秀学术人才，努力造就一批严谨求实，教学科研能力突出，专业结构、年龄结构合理的人才队伍；在加大科研成果奖励力度、规范科研经费使用，重视物质激励的同时，加强精神激励，激发教师的竞争意识，搭建公平竞争的平台，努力消除教师的不公平感和不满足感，努力满足教师在教学科研工作中的情感归属，实现“情感留人”。

4.4 规范人事管理，防止人才流失

西部地区新升本院校要进一步树立人才流失风险意识，健全劳动人事制度，充分利用《事业单位人事管理条例》，建立包括合同聘用、公平竞争、激励约束、权益保障的用人机制，为学校创新人才工作机制、实现人力资源的有效配置带来改革机遇[2]。同时，要规范合同管理，培养教师的契约精神，降低人才流失的风险，加强劳动合同管理，对在平等协商一致的基础上经过合同双方约定的内容和条款，要明确学校和教师个人的责、权、利，对人才加以约束，从源头上排除那些把学校仅仅作为个人自身发展中的过渡或跳板的教师，要通过制度设计减少为他人做嫁的现象。

总之，西部地区新升本院校的人才队伍的建设，取决于学校的人才工作的体制机制建设。坚持推进学校的改革和发展，激发学校人才工作的活力，在学校的人才培养、评价、选用、激励、保障等方面形成科学有效的管理机制，着力解决制约学校人才成长、制约人才作用发挥的矛盾，为学校师资队伍的发展提供强大动力。

[1]汤焰, 王磊, 徐楠,等.西部地区新升本院校师资队伍建设的SWOT分析——以昭通学院为例[J].安徽农业科学,2014(31):11196-11198.

[2]国务院.事业单位人事管理条例[EB/OL].http://www.gov.cn/zhengce/2014-05/15/content_2680034.htm

The Analysis of the Status Quo Talent Structure and Brain Drain on the New universities in Areas of Western China——A Case of Zhaotong University

TANG Yana，WANG Leib， BAO Jinc, XU Nanc, ZHANG Meib

(a.Trade union；b.Office of Scientific Research; c.Personnel Office, Zhaotong University, Zhaotong 657000，China)

The quantity and quality of teachers in Colleges and universities is the key to improve the level of teaching and scientific research and an important guarantee for the school core competitiveness.While the structure and quantity of teaching staff are improving , they are also faced with the plight of high-level brain drain in the new universities in areas of Western China.The construction of a reasonable structure of high-quality teachers, is the key to the survival and development of the new-built university faculties of western poverty-stricken areas.

areas in Western China； newly upgraded universities； universities faculties； status quo of teacher structure； brain drain

G647.23

A

2095-7408（2017）05-0114-04

2017-07-17

昭通市发展改革研究课题项目“精准扶贫模式下昭通市产业扶贫与生态文明建设研究”（项目编号2016007）。

汤焰(1967— )，女，云南昭通人，助理研究员，主要从事管理学研究。

王磊(1966— )，男，云南昭通人，教授，主要从事生态学研究。