人民银行守押岗位聘用制员工管理现状及思考

【摘要】近年来，人民银行系统聘用制员工队伍不断壮大，其管理工作日益为重，为了正确认识和处理好管理过程中存在的问题，进一步完善管理制度，实现科学化管理。本文以人民银行陇南中心支行辖区守押岗位聘用制人员为例，首先分析了人员结构情况、工资待遇情况及思想动态，总结存在的具体问题，然后提出了进一步改进人员管理的工作措施。

【关键词】守押聘用制人员 存在问题 建议及对策

聘用制员工是人民银行员工队伍中的重要组成部分，对发挥人民银行职能具有重要作用，规范聘用人员管理已经是人民银行管理工作的重要方面，对调动聘用制人员积极性，规范人民银行人事管理工作都有重要意义。人民银行陇南市中心支行积极加强和完善守押岗位聘用制员工管理，制定和完善规章制度，不断探索管理模式，充分发挥其履职效能，为提高金融服务水平，履行好基层央行职能发挥重要作用。

一、基本情况

截至2017年8月，陇南市中心支行现有守押岗位聘用制员工17人，其中：中支机关4人、文县支行1人、成县支行3人、西和县支行4人、徽县支行5人。从学历结构来看，本科学历3人，大专学历8人、中专及高中学历6人；从年龄结构来看，30岁以上——35岁4人，25岁以上——30岁6人，25岁及以下7人；从属地原则来看，在招收时优先考虑本地人员，目前来看人员比较稳定，超过50%人员工作年限三年以上。

二、当前守押岗位聘用制员工思想动态

通过采取调查问卷等多种方式了解守押岗位聘用制员工生活、工作情况，从汇集的信息来看，健康向上、积极进取是聘用制人员的思想主流，综合分析可具体为三大类型：稳定型、蓄势待发型、颓废型。

（一）稳定型

这部分员工思想稳定，愿意维持现状，对目前收入、周边环境满意，清楚工作内容和职责，对未来的工作生活预期非常乐观或乐观，能在正常工作时间内完成岗位工作。

（二）蓄势待发型

这部分员工思想活跃，积极向上，清楚个人发展需求，有跳槽打算，通常以人民银行工作为跳板，若有机会很可能离开单位。

（三）颓废型

这部分员工不满现状，尤其是工资待遇方面，认为工作枯燥，没有挑战性，由于就业观念、择业观念不同，通常迫于家庭压力勉强工作，容易不受纪律、制度约束，给管理带来较大难度。

三、守押岗位聘用制员工待遇情况

一是基本工资标准统一。严格按照上级行政策制度中确定的工资标准，准确套算聘用制员工工资，并缴纳社会保险费。

二是按照每班次标准，发放保卫值班补助，同时在相应指标中真实、准确反映。

三是对于超额值班的人员发放保卫加班补助。守押岗按照正常上班时间确定每月正常值班班次，超过正常值班班次则发放加班补助，按照上级行核定预算指标中真实、准确列支。

综上所述，陇南中支守押岗位聘用制员工由于个人值班班次、学历的不同，月收入有所差别。调查问卷中显示，有55%守押聘用人员认为目前收入与支出状况拮据，同时在征求意见中多次反映收入水平。

四、存在的主要问题

（一）用人指标太少，难以满足县支行的实际需要

随着保卫队伍人员的自然老化，比如陇南中支辖区西和县支行，保卫股在册正式员工中50岁以上人员占67%，老龄化问题严重。采用聘用制人员，主要目的是解决基层央行人员不足问题，但对于人员老龄化严重的基层央行，1-2个指标太少，难以解决聘用制员工与实际需求缺口的问题。

（二）工资待遇偏低，存在同工不同酬问题

在现行情况下，保卫科在册正式人员常常与守押岗聘用制员工的工作内容和工作量相近，但聘用制人员福利待遇偏低，存在同工不同酬问题。在调查问卷中发现，55%员工认为目前单位薪酬水平对高素质人才的吸引性一般，27%员工认为不太吸引，导致一部分人员不安心工作，寻机跳槽，如果出现这种情况会对所在单位正常工作的开展产生一定影响。

（三）发展空间有限，激励机制不足

目前，陇南中支辖区守押岗位聘用人员7人从部队转业，均为大专及以下学历，其他10人普遍学历也较低，对未来发展期望较大。他们的发展空间对其队伍稳定性是关键，但目前没有明确的定向招录考试，可以使他们转为行员。

五、建议及对策

（一）完善招录环节，严把人员入口关

一是改善当前用人、招人信息不对称状况，探索“谁用谁招人，谁招谁负责”的模式；二是建议上级行增加用人指标，向基层央行倾斜，及时补充人员，扩大聘用制人员队伍，正常开展工作，减少老龄化问题带来的影响；三是优化招录条件，适当优先考虑有经验、本地人员，确保聘用制人员队伍的稳定性。

（二）加强教育培训，推进队伍专业化

聘用制员工是正式员工补充的一种新型央行员工管理模式，考虑到总体员工素质以及对复合型人才的需求，建议适当提升守押岗聘用制员工报考的学历“门坎”。同时，在日常教育管理中，增加聘用制人员培训频次，对业务知识、心理调节等知识进行专项培训，提高员工队伍的整体素质。

（三）建立健全激励机制，调动工作积极性

一是建议在一定范围内实现同工同酬，改善工资待遇，稳定央行人员队伍结构；二是引用能进能出机制，畅通人员进出渠道，择优转正的竞争机制；三是提供转为行员的机会，拓宽发展空间，明确具体要求，开设定向招录考试。

（四）加强考核管理，强化行为约束

新型管理模式的运行需要与之配套的管理机制为其保驾护航。建议对聘用制员工（不仅仅是守押崗）出台相应的管理制度和规则，加大使用管理和考核机制的完善，为该类员工的规范管理和使用提供硬件保障。同时，增强制度的灵活性，按人施测，可借助于家庭教育进行干预和引导。

作者简介：马妍妍（1991-），女，汉族，四川成县人，助理会计师，大学本科，现供职于中国人民银行陇南市中心支行，主要研究方向：人力资源管理。endprint