非营利组织内部认同影响因素及提升途径

赵芳

摘 要：非营利组织在中国经济与社会发展中扮演着越来越重要的角色，但成员流动率高、专业人才匮乏，使其发展后劲不足。究其原因，组织内部认同度低是一个重要因素。借鉴现有的“组织认同”研究，概括出非营利组织内部认同的五种表现形式，从影响非营利组织内部认同的个体因素和组织因素出发，探索提升其内部认同度的几种途径。

关键词：非营利组织；内部认同；影响因素；提升途径

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.34.046

1 非营利组织内部认同的概念

1.1 非营利组织

Levitt（1973）将社会组织分为三类，即公共组织、私人组织和“第三部门”，“第三部门”从事的是政府和企业做不了或做不好的事情，这是“非营利组织”最初的表达形式。中国的非营利组织有其特殊性，它必须挂靠在某个政府部门，受其监管。本文中的“非营利组织”是指：由政府补助或自筹资金建立的，以公共服务为使命，不以营利为目的，自我管理的志愿性民间正式组织。

Salamon与Anheier （1999）在对12个国家的非营利组织进行比较研究的基础上，提出非营利组织的6个特征：组织性，非营利组织必须是由法律认可的法人团体；私有性，即它不属于政府部门，且不由政府官员担任主管；非营利性，组织本身可以产生利润，但所产生的利润必须服务于组织宗旨；自治性，非营利组织必须能够自我管理；志愿性，应有一定数量的志愿者参与非营利组织的机构活动；公益性，必须以服务公众为宗旨，所提供的产品具有公益性质。

1.2 组织内部认同

Foote（1951）首次提出“认同”的概念，他认為“认同”即是“个人倾向于把自己划分为某个组织的成员，这种自我分类激发个人按照组织的利益行事”。组织认同是在认同理论的基础上衍生的概念，是指社会各界对组织的价值观念、服务宗旨、行为方式等的认可情况，可进一步划分为组织内部认同和组织外部认同。其中，本文所研究的“组织内部认同”是指组织内部成员对组织的归属感和忠诚度、对组织形象及自身与组织关系的认知及其在组织环境中的外在行为表现。

2 非营利组织内部认同的表现形式

2.1 归属感和身份认知

Mael和Ashforth（1992）将个人在组织中的认知和感受纳入组织认同的范畴，他们指出“个人对于自己属于一个组织或者与一个组织共享命运的知觉和感受，是一个人用组织成员的身份来定义自己的过程。”归属感是内部认同最基本的表现形式，指个人认定自己归属某个组织，并对该组织产生信任感，在组织中能获得安全感、温暖和关怀。身份认知是成员对组织形象及自己在组织中所扮演的角色具有明确的认知，与组织同呼吸、共命运，愿意代表组织参加外部活动，为组织争取荣誉。

2.2 一致性和相似性

一致性是指组织成员与组织的服务理念、服务目标、行为导向相契合，相似性是指组织成员之间志同道合，有相似的专业背景、行为方式、价值追求等。非营利组织的一致性和相似性越高，表明非营利组织的内部认同度越高，组织的凝聚力越强。

2.3 工作态度和人际关系

Cheney（1983）提出的组织认同包含组织成员的工作态度、工作表现、员工之间的相互联系等。高度的非营利组织组织内部认同表现为成员积极的工作态度及和谐的人际关系，具体指成员之间有共同追求的目标，在项目上分工合作，在专业技术上相互指导，在日常工作中态度积极，面对机遇能良性竞争。成员之间良好的人际关系能帮助彼此较好地融入所在的非营利组织，并加深对该组织的内部认同。

2.4 对组织的忠诚度

成员对组织的忠诚度是衡量其认同感的重要方面，在中国文化背景下，“忠诚”与“责任”密不可分，组织成员志愿在非营利组织中工作的时间是测量其忠诚度的一个指标，成员在非营利组织中工作的时间越长，表明该组织的内部认同度高。此外，组织成员对待组织声誉的态度也能体现其对组织的忠诚度，组织成员在外部交往和活动中注重维护组织声誉，说明其内部认同感强。

2.5 活动参与度

组织内部认同的另一个重要表现形式就是活力参与。成员通过参与组织活动，能加深对组织的了解，增进成员之间的感情，与组织形成共同的成长经历，进而提升对组织的认同感和归属感。因而，非营利组织成员的活动参与率越高，证明其内部认同度越高。

3 非营利组织内部认同的影响因素

Ashforth和Mael（1992）从个体层面和组织层面对组织认同的影响因素进行验证，研究发现组织层面的组织独特性、组织声誉和组织内部竞争以及个体层面的工作年限、员工满意度和个体性格均对组织认同产生显著影响。本文对这一研究论述进行一定程度地扩充，将影响非营利组织内部认同的因素分为个体层面的：员工的性格、员工的价值追求及实现情况、员工的工作年限；组织层面的：组织声誉、组织文化、“权威中心”的可及性、激励机制的公平性。

3.1 个体层面因素

3.1.1 员工的性格

非营利组织被认为是使命驱动型的实体，以服务公共利益为宗旨，因此非营利组织的成员需要有公益心、耐心和饱满的工作热情。员工的性格会影响其工作态度、与其他成员的人际关系以及自身的角色定位，间接影响其对非营利组织的认同。一般来说，自利心较重且野心勃勃的员工对非营利组织的认同度较低。

3.1.2 员工的价值追求及实现情况

受客观条件限制，非营利组织与公共部门和营利组织相比，薪资水平较低和晋升空间较小。张冉（2011）对非营利部门员工的从业动机进行研究，指出非营利组织虽然是使命驱动型实体，但也存在利己主义行为，除了组织使命和价值追求，个人利益也是影响非营利组织成员内部认同的重要因素。员工的年龄层次、性别、学历、收入状况、婚姻状况不同，价值追求也有所区别，处于较低需求层次的员工，可能更关心其利益诉求的实现情况，如果其生理、安全、情感归属等需求都难以在非营利组织中实现，那他对该组织的认同感也会比较低。endprint

3.1.3 员工的工作年限

员工的工作年限与其对组织的认同度正向相关，员工在非营利组织工作的时间较长，见证了组织各个阶段的成长，与组织拥有许多共同的回忆，与其他组织成员的人际关系更为亲厚。所以，资历越深的员工，对非营利组织的忠诚度越高，组织认同度越高。

3.2 组织层面因素

3.2.1 组织声誉

非营利组织的声誉，即外界对该组织的评价。Simon早在1958年就提出成员对组织的认同度与组织自身的“声望”正向相关。通常情况下组织声誉越高，员工对自己的成员身份更具自豪感，对组织的信任度、依赖感和归属感越强。相反，如果非营利组织的声誉不佳，社会认可度低，组织内部成员也会对其价值理念产生怀疑，使内部认同度下降。

3.2.2 组织文化

组织文化对组织成员的影响是潜移默化的，积极向上的组织文化是将其成员凝聚起来的粘合剂，能在一定程度上刺激和维持员工的工作积极性。员工对组织文化的认同能维系和强化他对组织形象、目标、行为的认同。

3.2.3 “权威中心”的可及性

组织成员对“权威中心”的可及性，指组织员工能在多大程度上实现下情上达、参与组织决策，以及与组织领导者的亲密度。Brown（1969）强调成员对组织的可接近程度对组织认同的影响，指出成员与组织权威中心的密切度及获取政治机会的可能性与组织认同度相关联。魏均（2008）考察了中国传统文化背景下員工建立组织认同的过程，认为沟通在其中起着重要的作用。在员工主导型组织中，领导重视听取员工的意见和诉求，上下之间能有效沟通，适时地缓和内部紧张气氛，疏导冲突，员工的组织认同度相对较高。

3.2.4 激励机制的公平性

激励是人力资源管理中最关键的一个环节，公平的激励机制是员工工作积极性的重要保障。冯敏红（2015）经过实证分析发现组织的人力资源管理状况与组织内部认同正向相关。人都有“经济”的一面，有付出必然会对回报进行预期，非营利组织员工存在利己主义的观念也是合理的。如果非营利组织的激励机制缺乏公平性，会使员工产生强烈的相对剥夺感，打击员工的工作热情，进而使员工对组织丧失信心。

4 非营利组织内部认同的提升途径

笔者梳理国内外相关研究，结合非营利组织员工的特质，概况了影响非营利组织内部认同的个体因素和组织因素，为此，要提升非营利组织的内部认同也必须从这两个方面着手。

4.1 重视员工“社会责任感”的培育

社会主义市场经济体制创造了越来越多的“经济人”，而非营利组织是使命导向型的实体，是以服务公众为宗旨的，这就要求其成员有强烈的社会责任感。重视员工“社会责任感”的培育，引导其建立与非营利组织目标相符的价值观念，定期开展培训和教育活动，防微杜渐，预防组织成员追名逐利的错误倾向。

4.2 提高员工的经济保障水平

经济基础决定上层建筑，如果员工最基本的生理需求、安全需求、情感和归属需求得不到满足，就不会有足够的热情和精力投入到服务他人、服务公众的事业中。提高员工的经济保障水平是以人为本的管理理念的体现，目的在于减少员工的后顾之忧，使其以饱满的精神状态创造出更多的社会价值。

4.3 建立亲密的伙伴关系

员工在非营利组织中的人际关系是影响其组织认同的重要因素。拓宽组织沟通渠道，使员工的意见和诉求能及时地向上传达，增进上下级之间的情感沟通，给有困难的员工提供关心和帮助。扩大员工的决策参与，加深员工对组织运行的了解，使其个人价值得以充分实现的同时，加强对非营利组织的内部监督。在组织活动和项目实施过程中，加强成员之间的交流与合作，在成员之间形成亲密的伙伴关系。

4.4 落实严格规范的组织管理机制

针对当前非营利组织管理制度化程度低，首先，要完善非营利组织内部发展的规章制度，明确非营利组织的价值理念、服务宗旨、选人用人制度、问责考评机制、项目督导评估、民主沟通机制等，诊治非营利组织的内部痼疾。其次要重视民主管理过程，促进信息公开，健全民主监督机制，防止人为因素导致的不公平、不公正现象，减少人才流失。再者，要完善非营利组织的组织文化建设，发展与组织价值相符合的、独特的组织文化，开展丰富多彩的文化活动，通过宣传、教育等手段，增强组织的文化活力。

参考文献

[1]西蒙.管理行为：管理组织决策过程的研究[M].北京：北京经济学院出版社，1988：199.

[2]王彦斌.管理中的组织认同——理论建构及对转型期中国国有企业的实证分析[M].北京：人民出版社，2004：38.

[3]张冉，凯莉.瑞德佛恩，珍妮.格林. 非营利部门员工从业动机研究——利他主义的反思[J].浙江大学学报（人文社会科学版），2011.

[4]魏钧.组织契合与认同研究：中国传统文化对现代组织的影响[M].北京：北京大学出版社，2008.

[5]冯敏红.NPO成员组织认同研究——以广州市社会工作服务机构为例[D].广州：暨南大学，2015，（5）.endprint