小微企业薪酬激励案例分析

吴素珍

摘 要：在企业生存环境如大浪淘沙般的今天，薪酬激励成为企业人力资源管理必须面对的难题，特别是提高小微企业的薪酬激励有效性就更为重要。一个成功的激励机制既能调动员工作的积极性，又能激发员工潜能，还可以吸引更优异的人才加盟公司。据此，以上海A保洁公司的薪酬激励制度案件为分析对象，探索薪酬激励制度对小微企业的影响。

关键词：小微企业；薪酬激励；绩效薪酬

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.34.036

小微企业是规模较小企业的总称，如小型、微型和家庭作坊式企业。小型企业一般员工数是大于20人小于300人；微型企业从业人数小于等于20人，年效益为较少，一般在300万元以下的企业。近几年来，在国家的大力倡导全民创业之下，小微企业如雨后春笋般遍布祖国的大江南北，正逐渐成为年轻人新增就业岗位的主要去向，在科技创新方面更是一支不能忽视的生力军。然而相对成熟的大型企业，目前的小微企业在各种管理制度都有着较大差距，特別是员工的薪酬激励依然有待提高和完善。

1 薪酬激励与激励相关概念

1.1 薪酬与薪酬激励

薪酬是指公司根据员工劳动多少所付给的全部报酬，可以划分为货币型薪酬和非货币型薪酬。薪酬激励就是公司为了调动员工的工作积极性，激发其潜力的一种福利制度。它能促使员工提高效率，为企业带来更多的超额利润。在企业获得更多的利润同时，员工的工作能力也能得到很好的提升。

1.2 企业薪酬激励制度设计的原则

（1）公平性原则。是指企业管理者在公司的各种待遇上，公平对待每一员工所产生的激励作用。对于员工的岗位、级别、能力都差不多的情况下，给予平等的对待，相同的激励。当然公平性原则有一定的进程和延续，所以员工的薪酬激励要随着时间的推移而必要持续的增长。

（2）激励的有效性原则。有效的激励不应该是仅仅依靠较高的薪水，而是物质激励和非物质激励相结合，来提高员工工作的积极主动性。员工通过对物质和精神的追求，不自觉的提高了工作积极性，为企业创造佳绩。

（3）关注竞争对手原则。任何一家公司都不是独立存在的，竞争者的每一个行为都会影响本企业的决策。企业要防止自己的员工被吸引到竞争企业里，就要关注竞争的企业。依据互联网大数据，通过对行业对手的薪酬激励分析后，将本公司的薪酬激励适时的定位在合理的位置上。这样本企业薪酬激励制度才能与其他本行业企业相比，才具有一定的竞争优势，进而吸引更优秀人才加盟公司。

（4）物质制约性原则。薪酬激励分物质激励和精神激励两种。其中物质激励不能是无上限的，因为任何一家企业的资本都有个定数，特别是小微型企业资本就更有限。这要求物质激励要在企业的经济可以承受的范围之内，而不能单一的提倡高工资水平。因而，当关注竞争对手原则和激励性原则运用于薪酬激励制度上时，也应该要受到物质制约性原则的制约。

2 案例

2.1 上海A保洁公司薪酬激励结构

上海A保洁公司是一家小微企业，至今成立3年，人员规模50人。其公司主要从事酒店保洁与楼盘拓荒保洁，盈利的主要模式是整体的日常保洁和接待单个客户两个方面。从薪酬结构上看，公司存在三种方式：管理部形式、业务部形式、服务部形式。

（1）管理薪酬： 基本工资 + 补助 + 绩效工资。基本工资2490元/月，无论什么职务大家都一样。补助主要依据职务、住房、工龄等。绩效工资由“绩效系数 * 效益参数”得到，其中的绩效系数跟员工职务挂钩，效益参数由公司领导依据公司上一年度收益来确定。

（2）业务部薪酬：基本工资 +补助+ 绩效工资。基本工资和补助的发放跟管理部门一样，但绩效工资=（个人月业务总量-月保底量）*0.8%.

（3）服务部薪酬：基本工资 + 奖金， 这里的基本工资是固定数额。如基本工资为“上海市最低工资标准”，按 1820 元 / 月（2014年的标准）。奖金根据员工出勤天数确定，存在员工之间不尽相同的现象，有 1000元/ 月的，也有2200元/ 月的。

2.2 上海A保洁公司薪酬激励的几个问题

上海A保洁公司薪酬实践中存在的最大问题是薪酬激励不平衡，公司内部管理与业务部、业务部与服务部之间差距较大。还有本企业薪酬与同行业的平均薪酬也存在不平衡问题。

在上海A保洁公司不断发展的过程中，公司规模不断扩大，公司员工也越来越多，但公司的薪酬制度并没有跟进公司的发展，仍然沿用成立之初的规章制度。这导致公司内职工的收入差距拉大，公司和同行业的平均水平也逐渐增大。伴随着公司内职工对公司薪酬管理需求越来越高，薪酬不能只限于物质上的需求，同时也要满足员工的精神上的需求的多样性，包括关心，奖励，参与，公平的对待每个员工。而这些需求是否得到满足直接影响到员工的工作积极性和责任感，影响到员工队伍的稳定性，最后影响公司的利益。还关系到能不能留住员工和吸引优秀人才，为其服务。所以公司的薪酬激励管理制度已经影响到人力资源管理，特别是在微小型企业在管理问题上更为突出：

2.2.1 薪酬体系设置不合理

如今企业的人力资源管理的位置，已由原来单纯的行政管理位置，上升为关系企业发展的战略性龙头地位，而薪酬管理又是位于人力资源管理中核心位置，所以薪酬制度制定的合不合理，关系着人力资源管理的优劣。一项合理的薪酬制度必须满足两项目标和要求：一是内在公平性，二是外在公平性。但上海A保洁公司存在着，不论员工干多干少，大家都一样，没有把薪酬激励与能力大小和工作繁杂相联系，这就让员工觉得我干多干少都一样。加之，外在同行业平均基本工资都比上海A保洁公司高出200元/月。这也就是上海A保洁公司后面出现的大家工作热情消失的原因之一。所以企业在设计薪酬管理制度时，应该把薪酬战略与人力资源发展战略有机结合，使企业薪酬体系发展成为人力资源发展战略的重要杠杠。endprint

2.2.2 薪酬激励制度不够重视

薪酬是经济类报酬和非经济类报酬的总和。工资就是单纯的经济类报酬，它是公司对员工所付出劳动的一种直接回报，非经济类的薪酬激励则指的是除奖金外的表扬、感谢、鼓励、谈话、送小礼品等等，是为员工提供生活方便，丰富员工精神世界时所进行的各种补贴。如上海A保洁公司的领导者把薪酬理解为单纯的经济类报酬，忽视金钱之外的非经济类激励手段。特别是领导对于一些管理骨干的离去，也不做个别的交流，听之任之。这就体现了，企业对员工不够重视，甚至没有考虑到员工对非经济类报酬的潜在需求。从而导致员工对企业的满意度降低，没有了成就感和归属感。从而导致最终的结果，员工相继离职，员工队伍不稳定。

2.2.3 上海A保洁公司薪酬激勵改进的建议

鉴于以上出现的问题，上海A保洁公司应对以前的薪酬管理制度进行修改完善，根据各部门业务需求进行责任调整或进一步界定：

（1）突出工作职位之间的差异，不同职位及其工作情况与薪酬激励的挂钩；

（2）薪酬激励与员工工作效果挂钩；

（3）工资应该以同行业平均水平为标准，与外部市场接轨。

3 对如何提高小微型企业薪酬激励有效性的几点思考

3.1 单一薪酬激励的存在内在缺陷

金钱通常都是作为管理者用来激励员工的第一手段，但金钱作为薪酬激励手段也有其缺陷。因为人对金钱的追求是无止境的，其会导致员工：（1） 会助长员工的自私心理，以自我为中心，长期的单一薪酬激励有可能会掩盖其需要向自我实现需要发展；（2）单一薪酬激励短期有效，长期单一薪酬激励会产生金钱激励效果递减的现象。由此，我们不能把金钱作为唯一的激励方式，管理者必须采用多样化的激励方式。

3.2 薪酬改革需明确薪酬激励目标

小微型企业的发展，常常伴随着员工的成长，公司业务的拓展、规模的扩大，此时薪酬激励制度相应的也要适时改进。但现阶段许多小微型企业在没有明确企业薪酬激励改革总体目标，更没有进行企业内部科学调查符合自己员工的薪酬制度，就开始进行薪酬制度改革。直接的后果就是员工的工作积极性得不到发挥，更严重的会对企业的发展起着消极的阻碍作用。因此，明确薪酬激励的目标，对小微型企业来说，是进行薪酬制度变革的前提条件。

3.3 薪酬激励要侧重绩效薪酬激励的效果

绩效薪酬激励制度是员工激励的重要途径，也是战略性薪酬设计的重要环节。绩效薪酬，就是按照员工的工作完成情况来给予薪酬。在实行业绩与报酬挂钩的绩效薪酬体系时，要特别注意使企业的奖励系统更紧密的与战略施行挂钩；在非物质激励方面的决策要更好的支持企业长期战略目标。

3.4 薪酬激励要突出物质激励，兼顾非物质激励

一个企业成功与否往往跟员工的成长有着很大的关系。特别是那些核心员工。核心员工就是在企业的日常生产过程中，具备专业技术，不可替代性的人才。他们在企业的竞争中往往起着决定性的作用，是一个企业实力的综合体现，对于维持企业内部环境的稳定更是不可或缺。所以企业要实现对于员工的激励，尤其是核心员工的激励，物质激励是基础，重要的兼顾非物质激励，包括评选劳动模范，先进工作者等各种荣誉称号。这不仅保证了员工物质需求，而且满足了员工的精神世界的追求，激发员工产生符合企业发展需要的工作效果，从而可以为企业创造出更多的利润。

综上所述，尽管小微型企业也都注重薪酬激励设计的多元化，运用员工薪酬激励也有所成效，但整体来说仍然是任重而道远。小微企业应不断探索出一套科学合理的薪酬激励方案，吸引激励优秀人才，促进企业的发展。

参考文献

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