基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理

(海西州发展投资有限责任公司，青海 海西 817099)

基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理

徐江琳

(海西州发展投资有限责任公司，青海 海西 817099)

一个企业从成立以后必然会经历一个成长的过程中，从出生到成熟再到衰败，在这一过程中企业管理者应当加强对企业的管理，利用科学的方法以及手段来延长企业的生命周期，延缓企业的衰败，确保企业的长期稳定发展。在企业发展的过程中，人力资源是一种十分重要的影响因素，管理人员应当针对企业的发展状况建立完善的管理人力资源管理体系，以生命周期的角度对企业人力资源进行管理，为企业的发展奠定良好的基础。

企业；生命周期；企业战略；人力资源；管理策略

1.理论综述

1.1 企业生命周期

企业生命周期这一概念是由美国哈佛大学教教授L.Greiner在1972年首次提出的，并且对企业的发展阶段进行了划分。其后，一系列的专家学者对这一理论进行了深入了研究，具有代表性的便是管理学家I.Adizas，其在1981年引出了企业生命周期的10个阶段，分别是孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚早期、官僚期和死亡期，其提出企业在发展的过程中会经历不同的阶段，在不同的阶段下企业管理人员应当采取不同的管理方法，这样才能够确保企业的良好发展。发展至上个世纪八十年代，企业生命周期这一理论传入国内，相关的学者开始对其展开了研究，本文主要讲企业生命周期分为创业期、成长期、成熟期和衰退期等4个阶段，分别阐述了企业在四个阶段下所需要展开的人力资源管理。

1.2 战略人力资源管理

战略人力资源管理是人力资源管理理论发展的一个新观念，其是由美国学者Devanna在1981年首次提出，其在相关的文献中指出，人力资源管理应当针对企业的发展战略而展开，这一理念的提出意味着战略人力资源管理理念的正式出现。但是至目前为止，学术界对于战略人力资源管理尚未有一个明确的定义，不同学者对于战略人力资源管理的理解也各不相同。通常情况下，战略人力资源管理更多强调的是组织获取竞争优势的首要来源，其要求组织管理人员建立完善的人力资源管理策略，在开展人力资源管理时与企业的组织管理进行匹配，进而确保企业的人力资源管理能够与企业发展战略相适应，确保企业的长期稳定发展。

2.战略人力资源管理与企业发展战略的关系

企业的发展战略是企业根据目前的发展状况，结合市场的实际情况综合制定的企业未来发展目标以及发展计划，企业发展战略往往对企业未来一段时期内的发展任务以及战略资源进行了有效的配置，从而确保了企业能够按照制定的计划进行科学的发展壮大。企业要想实现其整体的发展战略，必须要加强对企业各个阶段的资源管理，确保企业资源能够持续性的增长，为企业的发展提供稳定可靠的保障。人力资源作为企业发展过程中能力的直接载体，直接影响着企业的未来发展，因此在实现企业发展战略的过程中必须要加强对企业人力资源的管理，确保企业的战略能够顺利的实施。人力资源管理的模式是多样的，不同企业因为其性质的不同或者是外部市场环境的不同，往往会采取不同的人力资源管理模式，在企业发展的过程中，企业管理人员需要根据企业的实际状况适当的调整企业的人力资源管理模式，为企业的发展提供稳定可靠的保障。某种程度上来讲，在企业发展的过程中，科学的人力资源管理能够为企业的发展提供充足的人才，确保企业具有长期充足的发展动力。

3.企业生命周期各阶段的战略人力资源管理

在企业发展的过程中，企业人力资源管理部门应当加强对企业内部的管理与控制，在企业发展的不同阶段采取不同的管理方法。

3.1 创业期的战略人力资源管理

企业的创业期也是企业的新生期，这一阶段的企业刚刚起步，其首要目的是要在市场站稳脚跟，获得一个稳定的市场份额，在这一过程中，企业往往面临着较大的市场压力，并且因为刚刚进入市场，对于市场环境以及一系列的要点都不是很熟悉，因此在市场的竞争中往往会处于一定的劣势，这种情况下企业要想获得稳定的发展必须要强化内部的管理。因为创业期企业尚处于新生阶段，因此其内部员工的数量也相对较少，通常都是一个员工承担多个不同的岗位职责，甚至都不会设立专门的人事管理部门，仅仅是安排个别员工从事相关的人事资源管理工作，这样的管理模式能够有效的降低企业的生产成本，为企业的发展提供充足的资金，并且降低企业的发展风险。在这一阶段，企业的人力资源管理应当重点放在员工的招聘上，在招聘新员工时应当优先选择一些复合型人才，这样的人才往往能够同时担任多个不同的岗位，并且具有较强的工作能力。但是因为企业处于创业初期，因此很难招收到一些具有丰富经验的工作人员，因此给企业的发展带来了较大的困难，对此企业管理人员一定要加强企业的宣传，积极的去发现潜在的人才。

在这一时期，企业在进行招聘时应当优先选用猎头和校园招聘的方式进行发展，猎头可以用较快的速度招聘到一些高素质的急需的复合性人才，而高校招聘能够以较低的成本招聘到一些具有较大潜力的人才，尽管这些毕业生不具备相应的工作经验，但是企业可以通过相关的培训来提升员工的工作经验与工作素质，进而提升员工的综合素质。在企业的创业阶段，员工的招聘是企业人事管理中最为重要的一项工作，其直接影响着企业的未来发展。除此之外，也要做好相关的员工绩效考虑，加强对员工绩效的评价，充分的激发员工的工作积极性，加快企业的发展。

3.2 成长期的战略人力资源管理

当企业进入成长期以后，企业的产品或者服务在一定区域内或者是一定的市场内已经具备了一定的知名度，企业的业绩开始呈现出高速的上升区域，在这一阶段仅仅依靠少数的员工已经无法满足企业的发展需求了，因此企业应当对自身的内部结构进行调整。首先就是要对企业内部的组织规模进行扩大，企业需要建立完善的内部员工管理机制，对企业内部的人力资源进行全面的管理，并且需要招收大量的企业员工，投入大量的资金来招收专业的人才，充实企业内部的框架。在扩大企业内部框架的过程中，企业首先要增加内部员工的数量，其次应当对员工的职责进行进一步的细化，明确不同部门不同员工的职责，实现企业内部管理的层次化与有序化，确保企业的管理更加的科学合理。此外，企业管理层应当逐步的建立一系列的规章制度，对企业内部的相关工作条例以及奖惩制度进行全面的完善，并且要建立相应的考核晋升制度。除此之外，考虑到大量的新员工会在这一时期进入企业内部，企业管理人员应当加强对员工的培训，建立完善的新员工入职培训体系，对新入职员工进行全面完善的入职培训，帮助员工尽快的成长，进而更好的为企业的发展作出贡献。

通过规范化的管理能够逐步的明确企业内各个岗位的职责，在这一阶段的企业战略认识管理需要加强对企业员工的考核，并且进一步落实企业内部规章制度的实施，实现企业内部的法制化与规范化管理。在管理的过程中，该阶段的薪资管理应当延续创业期的高绩效工资，这样能够有效的调动员工的积极性，为企业培养出更多的核心员工，促进企业的长期稳定发展。

3.3 成熟期的战略人力资源管理

成熟期是企业发展的巅峰时期，这一时期企业已经在市场上牢牢的占据了一席之地，并且具备了稳定的市场份额，企业内部的管理以及相关的制度也基本趋于完善，整个企业处于良好的运作状态下，这一阶段的企业对于人力资源的管理要求往往更高，其需要展开的工作内容也更加的复杂。

在企业成熟期内，企业的人事招聘工作重点应当转移到高层管理人员以及专业技术性人才的招聘。通常情况下，企业高层管理人员的补充主要有两种方法，一种是内部招收还有一种是外部招聘。所谓的内部招收也就是内部晋升，对于企业内一些具有较强工作能力并且工作资历较老的员工，可以适当的对其进行晋升，并且通过一系列的考核后将其晋升为高层管理人员，这样的员工因为有较强的工作能力与较多的工作经验，因此晋升后能够加快的适应新的岗位，为企业的发展做出相应的贡献。外部招收主要是在企业内部暂无合适的人才的情况下所展开的，考虑到目前市场上专业优秀的管理人才一直比较紧缺，企业可以通过猎头公司来寻找一些比较专业的人才，满足企业的发展要求。一些员工在招聘以后还要经过完善的企业培训，这样才能够确保员工在入职够能够快速的适应企业的工作环境。

3.4 衰退期的战略人力资源管理

随着企业的发展，由于国家政策调整、法律法规修改、科技进步等宏观原因或企业经营不善、资金流动减缓、产品更新减慢、竞争对手增强等微观原因，企业开始进入衰退期，此时摆在企业面前的只有两条路：一是死亡，一是重生。重生就意味着一个新的生命周期的开始，它是每一个进入衰退期企业都希望得到的结果，因此此时的人力资源战略是为企业重生而制定和实施的。

衰退期企业的招聘活动逐渐减少，一方面企业裁减不合格的员工，减少人力成本，另一方面为重生做准备，在留住有用人才的同时，招募企业转型所需要的人员，如可以带来新思想的高级管理人才和在新业务领域有工作经验的专业技术人员，同时注重对企业现有的可塑人才的培训，使其能够尽快适应新的工作需要。而作为薪酬体系，此时应选择高工资和高福利的制度，以吸引劳动力市场上的优秀人才，配合企业招聘活动，绩效管理则从支持企业变革的角度出发，侧重于对员工的综合考核。

4.结语

企业在发展的过程中会经历多个不同的阶段，从创业到成长再到成熟以及最终的衰败。在企业发展的过程中，企业会面临着十分严峻的市场环境，但是市场上不仅有危机也存在着机遇，企业要想获得成功必须要冷静的面对危机，主动的寻找机会，把握好机遇，只有这样才能够实现企业的突破与发展。在企业发展的过程中，人力资源管理是最为重要的管理核心之一，只有确保企业内部人力资源的充足，才能够为企业的发展提供有力的保障，确保企业的长期稳定发展。

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