新疆某大型综合医院岗位设置现状与对策分析*

——许春雁 胡延孟

新疆某大型综合医院岗位设置现状与对策分析*

——许春雁 胡延孟

介绍了医院岗位设置现状，针对存在的人员实际在岗率低，编制内岗位总量不足，人员比例尚未达标，人力资源配置依据欠缺，行政管理岗位及工勤技能岗位设置困难等问题，提出了将编制外人员纳入岗位设置，结合医院现状配置人力资源，完善人才评价体系，结合绩效管理提高人员工作积极性等对策。

大型综合医院;岗位设置;人力资源

科学合理的岗位设置，对于优化医院人力资源配置，激发职工积极性有重要意义[1]。按照运行管理规范，职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，逐步实现身份管理向岗位管理转变，促进医疗、教学、科研和管理等各项工作全面协调发展。本研究分析了新疆维吾尔自治区人民医院2016年岗位设置现状及存在问题，并提出相应对策，旨在为建立符合医院实际的岗位设置管理制度提供参考。

1 岗位设置现状

该医院是新疆一所集医疗、教学、科研、预防保健和社区卫生服务为一体的大型综合三级甲等医院，医院开放床位3 000余张，年门诊量210.1万人次，出院患者12.9万人次，手术9.12万例。根据大型综合医院的社会功能、职责任务、工作性质、人员结构等因素，确定了该医院岗位结构，即管理岗位(占3%)、专业技术岗位(占90%)、工勤技能岗位(占7%)。管理岗位担负领导职责或管理任务，包括行政管理、党群管理和业务管理等岗位；工勤技能岗位承担技术操作维护、后勤保障服务等职责；专业技术岗位从事专业技术工作，包括医、药、护、技、卫生管理等岗位，还包括自然研究、工程技术、财会、经济等其他岗位。2015年12月，按照新疆人社厅批复的岗位设置方案，该医院顺利完成了岗位设置首次聘用。

2 岗位设置面临的问题与难点

2.1人员实际在岗率低

随着居民城镇医保和新农合报销比例增加，老百姓医疗服务需求量增加，使该医院就诊患者持续增加。2016年门诊诊疗量同比增加了10.5%，出院患者同比增加了3.6%，手术量同比增加了7.85%。然而，该医院的工作任务和职责范围不断延伸，除日常医疗、科研、教学任务外，还需承担大量政府指令性任务，如住院医师规范化培训、国家应急任务、下乡基层服务等。还存在其他非在岗情况，如产假、病假、进修、外派学习、对口支援基层、全民健康体检、巡回医疗、开展民族团结一家亲活动等。这些原因导致该医院实际在岗人员不足，在一定程度上影响了医院岗位设置工作。

表1该医院各类人员构成(%)

项目管理人员工勤人员卫生技术人员其他专业技术人员该医院3.57.5845综合性医院配置标准8～102070～72-

表2该医院卫生技术人员构成(%)

项目医师护士药师检验人员其他卫计人员该医院3554.53.82.54.2综合性医院配置标准255084.612.4

注：该医院和综合性医院配置标准相比，差异有统计学意义(χ2=7.141，P=0.008)

2.2编制内岗位总量不足

目前，我国大多数公立医院人员编制设定仍参照《综合医院组织编制原则(试行草案)》(以下简称《试行革案》[2]。随着社会经济发展，《试行草案》已远远不能满足公立医院岗位管理和深化用人机制改革的需求，更不能满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求[3]。该医院现有职工5 081余人，已达到2015年全国三级医院配置标准要求[4]，其中编制内职工2 001人，占39.38%，编制外职工3 080人，占60.62%。然而按照三级综合医院人力资源的最低配置[5]，该医院编制内职工远远不能满足医院实际工作需要。因此，医院必须聘用大量的专业技术人员。

2.3人员结构比例尚未达标

将该医院各类人员构成与《试行草案》综合性医院人员配置标准对比发现，医院岗位设置情况与核定人员配比结构有较大差距。由表1和表2可以看出，管理和工勤技能人员设置比例偏低，卫生技术人员设置比例偏高。在卫生技术人员中，医师、护士设置比例偏高，药剂、检验及其他技术人员比例偏低。

2.4人力资源配置依据欠缺

目前，综合性医院的医师配置主要依据《试行草案》及《三级综合性医院评审标准》，配置标准主要以二级学科为主。但随着临床医学的纵向发展，三级综合性医院普遍设立临床三级甚至四级学科，这些科室尚无系统的配置标准，仍依据传统经验和工作量来安排人员。例如，放射人员配置方面，《试行草案》提出“放射医师与病床之比为1:50～60，技术人员与设备数之比为1.3～1.5：1”[2]，而实际上放射影像设备种类繁多，不同型号机器对医师、技师配置要求均不同。

2.5行政管理岗位及工勤技能岗位设置困难

该医院行政职能部门工作人员占医院职工总数的8%，其中有专业技术职称的管理人员占71%。一方面由于管理岗位上升空间小、工资级别差小，管理人员更愿意选择专业技术岗位；另一方面，管理岗位和专业技术岗位较难界定，对不同部门、岗位、层级的行政后勤人员，在绩效考核中提取其“同质性”和“可比较性”是一大难点。

3 对策

3.1将编制外人员纳入岗位设置

自2012年起，新疆人社厅对自治区级事业单位实行缩编政策，该医院2013年-2016年连续减编61个。而该医院的床位数自2 100张增至2 700张，职工人数自2 800人增至4 800人。目前，编制外职工占全院职工总人数的60.62%，在进行岗位设置时仅考虑编制内职工缺乏合理性。该医院通过1年多的深入调研和数据分析，提出了以岗位现状为基础进行岗位设置的思路，将编制外人员纳入岗位设置，并在新疆三级综合医院中进行试点。

3.2结合医院现状配置人力资源

(1)科学预测人力资源需求。坚持总量控制，按照岗位等级比例配置标准，深入分析人员流失率、实际在岗率等影响因素，根据影响率配置人力资源。(2)完善人力资源配置标准，建立健全的人力资源配置体系。按照国家《医疗机构基本标准(试行)》要求，三级综合医院床位与卫生技术人员之比不少于1：1.03，床位与护士比例不低于1:0.4。应根据不同科室的业务量和学科特点，核定每个临床科室床位数，设置合理的床卫比、床医比、床护比、医护比，确保在岗率达80%以上，并与科室确定好人员配置标准。对超出配置标准的科室，在年初招聘计划时不予安排。

3.3完善人才评价体系

(1)加强岗位分析。岗位设置前应进行岗位分析[6]。以专业背景与综合素质，专业能力与服务品质，职业道德与患者满意度，服务基层时间与应急保障救援等4个模块为框架，按照指标和导向结合，项目与权重结合，定性与定量结合，共性与个性结合，信度与效度结合的原则[7-9]，以及医师系列(内科、外科、妇产科、儿科等)、护理系列(内科护理、外科护理、妇产科护理、儿科护理、重症医学护理等)、医技系列(检验、超声、放射、心电图等)、卫生管理系列等制定个性化岗位分析和评价指标，以不断完善人才评价体系。(2)高级职称岗位量化赋分，择优聘任。对竞聘人员实行量化赋分，从学历、论文、科研能力、实际工作能力、考核情况、下乡服务、进修、教学任务等15项内容进行全方位赋分考核，同时兑现相应工资和福利待遇，以有效激发专业技术人员工作动力。

3.4结合绩效管理提高工作积极性

(1)细化绩效工资分配模式。稳步推进以RBRVS(相对价值比率)工作量为核心的绩效工资分配方案，逐步提高人员经费支出比例，建立按服务质量、岗位工作量、工作业绩取酬的分配和激励机制，建立以公益性为导向的绩效考核机制，加强对医务人员的长期激励[10-11]。(2)实行低等级岗位变动。在人社厅批复的岗位指数范围内，对空岗实行竞聘上岗，择优聘任。包括正高3级，副高5级、6级，中级8级、9级，初级11级，按照量化赋分标准进行公开竞聘。(3)激励双岗聘任。有职务的管理人员可以定双岗，职务晋升确定岗位等级，职级晋升适用于各种业绩突出的管理人员。鼓励符合申报条件的管理人员晋升专业技术职称，按照条件择优聘任。

[1] 徐俊秀，习应宜，贾鸿魁，等.陕西省某大型三级综合医院岗位设置分析与研究[J].中国卫生质量管理，2014，21(2)：68-70.

[2] 综合医院组织编制原则(试行草案)[C].1978.

[3] 卫生部人才交流服务中心.探索中的公立医院编制改革[J].中国卫生人才,2016,12(224):27-28.

[4] 2015年中国卫生统计年鉴[M].2015.

[5] 新疆维吾尔自治区公立医院机构编制管理暂行规定[C].2013.

[6] 苗百超，陈立明.岗位分析是人力资源管理的基础性工作[J].中国医院管理，2005,21(1):42-44.

[7] 周丹军.基层卫生人才选拔评价方法初探[J].中国卫生人才,2015,11(211)：80-83.

[8] 谷 巍. 临床学科带头人选拔和评价方法的探讨[J].医学信息(上旬刊),2010(9):3326-3327.

[9] 孙春玲. 医学科技专业技术人才评价管理与分配激励机制研究[D].山东大学,2007.

[10] 潘多拉.调动人才积极性是深化医改重要抓手[J].中国卫生人才,2016,12(224)：12-13.

[11] 赵思琪. 山东省医疗机构医务人员工作感受研究[D].山东大学,2016.

许春雁：新疆维吾尔自治区人民医院人力资源部综合管理科科长

E-mail：441435313@qq.com

2017-03-08

修回日期：2017-05-17

责任编辑：黄海凤

International Journal for Quality in Health Care Table of Contents for August 2017

《国际卫生质量》目录 2017年29卷第4期 2017年8月

● Usman Iqbal，Yu-Chuan (Jack) Li

● Quality indicators and incentive programs for health care improvement(卫生服务改进的质量指标和激励项目)

● Wei-Jiao Zhou，Qiao-Qin Wan，Cong-Ying Liu，et al

● Determinants of patient loyalty to healthcare providers: An integrative review(病人对卫生服务提供者忠诚的决定因素：一项综合评价)

● JOSE JOAQUIN MIRA，SUSANA LORENZO，IRENE CARRILLO，et al

● Lessons learned for reducing the negative impact of adverse events on patients, health professio-nals and healthcare organizations(从减少负性事件对病人、健康专业人员和卫生服务组织的负面影响中学到的经验教训)

● Shehnaz Alidina，Hye-Chun Hur，William R. Berry，et al

● Narrative feedback from OR personnel about the safety of their surgical practice before and after a surgical safety checklist intervention(外科安全核查干预前后手术室人员对他们的手术操作安全的叙事性反馈)

● Aline C. Stolk-Vos，Joris J. van de Klundert，Niels Maijers，et al

● Multi-stakeholder perspectives in defining health-services quality in cataract care(确定白内障病人的卫生服务质量的多个利益相关者观点)

PresentSituationandCountermeasuresAnalysisofPostSettinginALargeGeneralHospitalinXinjiang/

XUChunyan,HUYanmeng.//

ChineseHealthQualityManagement，2017,24(6):117-119

The study introduced the status quo of the hospital post setting, and put forward some problems such as the actual shortage of the staff, the shortage of the internal posts, the unqualified proportion of the staff, the unreasonable human resources allocation, the difficulty on the administrative and skill posts setting. Furthermore, the countermeasures were proposed, including the incorporation of external staff into post setting, configuration of human resources based on the hospital status, improvement of the talent evaluation system, improvement of staff enthusiasm based on performance management, etc.

Large General Hospital; Post Setting；Human Resources

10.13912/j.cnki.chqm.2017.24.6.38

新疆维吾尔自治区卫生计生委人才培养基金项目：新疆地区高级职称卫生人才工作意愿调查及其影响因素研究(2017wsrc1001)

许春雁胡延孟新疆维吾尔自治区人民医院 新疆 乌鲁木齐 830001

First-author's address People's Hospital of Uygur Autonomous Region, Urumqi, Xinjiang, 830001, China