铸就风清气正的教师团队

宋祖汉

近年来，江夏区教育局坚持立足区情，将加强教师队伍建设作为推进区域教育优质均衡发展的重要抓手，深情谱写补充交流、长效培训、待遇保障、身心关爱、典型激励五大篇章，让每一名教师幸福工作、体面生活、专业成长，让教师在江夏真正成为令人羡慕的职业。

多年来，谷城县城关镇教育改革发展从“学前教育发展”艰难破冰到义务教育均衡发展全面启动，从中小学布局调整到学校标准化建设，一个个难题被击破，一项项成果激动人心。

但随着时代的发展，我们在不断分享改革成果的同时，一些制约义务教育发展的问题显露出来——长年累月的重复劳动使部分教师出现了“职业倦怠”；工资不高，福利不好，导致部分优师外流，很难吸引新人入行，教师老龄化逐步显现。现有教师水平高低不一，能力参差不齐。队伍需要管理，质量需要提高，怎么办？特别是实行绩效工资以来，怎样才能让绩效充分发挥作用？

2014年10月，城关教育总支、镇中心学校在广泛调研、论证的基础上，果断提出了“117方略”（即“编制一个五年发展规划，健全一套规章制度，实施七项考评奖惩机制”）初步构想，确立以依法治教为纲领、以依法治校为目标、以精细管理为切入点的办学方略。目的在于用规划引领教师梦想，用制度约束教师行为，用新常态机制调动教师工作积极性。

布局谋篇：“117”方略落地生根

命题一出，调研先行。总支一班人分头行动，深入学校调研，找校长交流，与教师座谈，外出他校取经，召开校长专题会、教师座谈会，逐校演示，取长补短。经镇、校两级两次教代会讨论修订并试套试用，终于在2014年底形成正式方案。由此，“117”方略大幕拉开。

一是着力统筹谋划，规划引领行动。镇中心学校立足教育改革发展前沿，放眼教育发展趋势，按照权力清单，以法为据，统筹谋划，制定了全镇五年教育发展规划。各学校（幼儿园）对学校历史与现状进行细致而客观分析，提出学校发展的时间表和路线图。通过让校长制定五年发展规划，还学校办学自主权，释放学校办学活力，使“依法治校”办学思想更加明晰、办学方向更加坚定，真正让校长做到“胸中有蓝图、肩上有担当、任中有压力、任后有成效”。

二是构建成套制度，助推精细管理。方略中拟定了全镇通用的党建、财物、安全维稳、职代会、班级管理五个制度。各学校依据自身实际情况，分别拟定了教职工岗位职责、组织机构管理、德育管理、教学管理、教师管理、安全管理、后勤管理等多项制度，并纳入新入职教师的培训教材。以此为广大教师创建一个学习、竞争、提升的发展空间，形成“事事有规则要求，人人依规则做事，时时以规则说话”的局面。

三是聚焦提质增效，推动机制运转。为了激发教师的工作潜能，走依法治校之路，让教师由“要我做”变为“我要做”，拟定了“七项新常态考评机制”：职称评聘、岗位设置、工作出勤、课时工作量、教学质量、班主任管理、校（园）长管理。以激励机制为主，最大限度激发教师的积极性和创造性，以约束机制为辅，最大限度“让制度说话”，搭建学校管理的“立交桥”。

扎实推进：倾力打好“三张牌”

为实现全镇“117”方略集团式推进，上下立体式纵深拓展，城关中心学校倾力打好“三张牌”。

第一张牌：狠抓学习、宣传、教育“三经常”，让“好体系”建起来。将“117”方略纳入校本教材进行通学。同时明确规定：教师例会抽出半个小时的时间进行学习、宣传、教育，应该做什么，怎样做，做到了会怎么样，做好了会怎么样，教师们一清二楚。以此激发和调动广大教职工敬业奉献、争先创优的积极性和创造性，推动和促进学校管理上水平。让制度说话成为新常态。

第二张牌：实行监督、检查、考核“三到位”，让“好机制”转起来。

一抓监督。镇中心学校推行一线工作法，建立“权责统一，责任至上”的管理机制，构建“分权-督查-验收”的管理模式。全镇各中小学（幼儿园）的校（园）长是实施者，党总支蹲点领导是监督者。蹲点领导每周下校至少一次，监督协助校（园）长开展工作，并将绩效考核作为杠杆，将细则作为支点，将总支领导班子成员与蹲点学校和校（园）长绑定考核，促使蹲点领导与学校校长同想办法，共谋发展，同担责任，共享成果。

二抓检查。在学年初，組织镇中心学校全体工作人员对所辖中小学（幼儿园）进行一次教育教学常规视导。在学年末，采取听取汇报、实地考察、问卷调查、座谈了解、查阅资料等方式，对中小学（幼儿园）实施“117”方略进行一次全面检查评估。

三抓考核。严格依据《中小学校（园）长考核细则》进行月考核，月通报。让校长的工作全程记载、全面公示、全效考核。考核结果的应用则体现在先进学校评选上、名校长推荐上和绩效工资的发放上。形成“班子带队伍、中层带骨干、党员带教师”的良好工作氛围。

第三张牌：坚持激励、约束、奖惩“三同步”，让“满意度”提上来。一是注入新动力，增添新活力。对广大教师关注的评优表模、职称评聘、岗位设置、绩效分配和单项奖惩五个利益关切点进行规范化、制度化和法治化，制定成全镇统一的考核细则，激活“一池春水”。二是抓实问题，开方下药。强化法治思维，建立教师“权力清单”“责任清单”，变管理“软要求”为制度“硬约束”，做到“法定职责必须为、法无授权不可为”， 让教师敢于担当、主动履职。三是激励、约束、奖惩精准对接，协同发力，激发“教师力量”。人人勇当教改排头兵，从“职业倦怠”迈向职业创新。

精准发力，开创教育新局面

通过一年多的深入践行，我们开创了城关教育的新局面，办学工作赢得了社会各界的广泛赞誉。

一是开创发展局面，在推动学校特色建设上取得新进展。方略实施以来，各校（园）不仅注重“外显”，更重视“内生”，逐步形成“一校一特质、一园一特色、一师一特点、一生一特长”的校园文化氛围，成为引领学校发展的亮丽品牌。如：三岔路中心小学被评为“市标准化学校建设示范学校”；城关一中被评为“市绿色生态校园”；城内小学的腰鼓队成为该校的传统文化特色。

二是撬动发展杠杆，在激活教师队伍上取得新突破。镇中心学校以绩为标，建立平台。把奖励性绩效工资分配按照考勤、工作量、教学质量三部分考核发放。其中，考勤占奖励性绩效的30%，分为病事假、签到、服从学校工作安排三部分。工作量占30%，按照基本课时量、后勤工作量、管理岗位工作量等安排。教学质量占40%。全镇一视同仁、重实绩、讲效果，打破干好干坏、干多干少一个样的局面，撬动发展杠杆。过去教师出勤管理是个“老大难”，教师迟到早退时有发生，无故旷工、小病大养。方略实施后，校领导按制度考核教师，对事不对人，带头执行出勤管理制度，和教师一样同代课、同办公、同考核，形成你追我赶、人人不甘落后的竞争局面。领导班子凝聚力增强，教师干劲十足，全镇教育面貌焕然一新。

三是激活发展细胞，在调动教师工作积极性上取得新成效。我们将评先表模、教师福利待遇发放、质量奖惩、职称晋升等细则和办法依程序由全镇统一制定出来，在实施的过程中有据可依，公开公平公正。经过两年的实践，深受学校干部、广大教师的好评。有的老师说：“以前评先的事，我想都不想，现在有这个评先表模办法，我也有希望争一争了。”城关一中的一位老师在今年评职称时说：“现在职称评分细则全镇统一了，规矩摆在大家面前，都不再担心一年一变，我一定好好工作，争取两年内评上高级教师。”

四是增强发展内力，在全面提升教学质量上取得新业绩。通过完善教学质量奖惩方案，营造了“人人争先抓质量，项项工作争第一”的良好氛围。小学实行了抽考加统考，初中实行整体联动质量提升策略，形成了“中心学校领跑提速、一中强劲攀升、三中多元突破”的质量格局。全镇中考高分率、优秀率保持在全县前列。城关中心学校（本部）、城关一中被评为“全县初中教学工作先进学校”，学生的满意度、家长的信任度和社会美誉度不断提升。

“谁持彩练当空舞，春风化雨百年虹。”我们深信，随着“117”方略日臻成熟完善，日益深入人心，一定会谱写一曲“天高地阔凤举鸾翔，特色教育奇葩绽放”的教育发展赞歌。

（作者单位：谷城县城关镇中心学校）

（责任编辑 王娜娜）endprint