打破管理藩篱 推行教师“区管校聘”

李大春

2016年，荆州市荆州区在全区教育系统实行了中小学教师“区管校聘”管理改革，全面推进县域内义务教育学校校长教师交流轮岗工作，进一步整合城乡教师资源，形成资源共享、优势互补、相互促进、共同发展的良好态势，促进了区域内教育均衡优质发展。

全面推行中小学教师队伍“区管校聘”管理改革

建立中小学教职工编制“总量控制，动态调控”机制。2016年暑期，荆州区完成了对全区教育系统编制核定工作，首次对“机动编制”、编外管理人员进行认定；对改革前全区存在的219名编岗不一的借调人员进行全部归位理顺；分若干批次调配了305名教师；跨系统挂职198名，全区暑期共分流调配教师722名，占全区在编教职工总数的25.69%。完成了超编学校的教师向空编学校调配，富余学科教师向紧缺学科调配，富余人员向公办幼儿园和外系统调配。所有调配打破城乡藩篱，采取征集志愿、校际遴选、双向选择、考试考核、公示公告与直接调动等方式，公开透明、规范有序。

全面推行中小学教师聘任制度。在2016年暑期全区教师队伍“区管校聘”管理改革中，全区2810名在编在职教师“一个不落下”的参加了四批教师全员竞聘上岗活动。全员竞聘上岗，规模之大、人数之众、工作之彻底，属荆州区首次，平稳实现了教职工竞争上岗和饱满工作量任崗。

建立完善区域内中小学岗位设置动态调整机制。区教育局进一步健全区中小学岗位设置动态调整机制，调整完善中小学岗位结构比例。在分配专业技术中、高级岗位时向农村学校、薄弱学校倾斜，在规定的比例上限内上浮1-2个百分点。取消学校行政级别，由区人力资源和社会保障局、教育局根据学校办学规模、教职工人数和教育教学质量等因素，合理确定管理岗位等级分布。

建立以师德、能力、业绩、贡献为核心，学校、教师、学生、家长和社会多方参与的教师评价机制。在推行“区管校聘”管理改革中，区教育局落实学校用人自主权，学校按照规定做好教师考核评价、评先树优、职称评聘、工资分配等管理工作。全面落实中小学教师聘用合同管理。加强教师的工作绩效考核，建立人员能上能下、能进能出的竞争性用人机制。

完善教师退出机制。教育岗位聘任后的198名教育富余人员由区委组织部门牵头统一安置，其中调离教育系统的33人，跨教育系统转岗挂职的165人，改变了教师只进不出的禁锢，打开了教师出口，为创新教师管理提供了可能。

完善教职工合法权益保障机制。区教育局出台了《关于进一步规范全区教育系统教职工工资发放及奖励性补贴分配的指导意见》，保障“多劳多得、优劳优酬”，最大限度调动教师的积极性；落实绩效工资向农村和薄弱学校教师倾斜政策，其中乡镇中心学校倾斜达8%，一般小学倾斜达12%；各类评先、评优、晋级向农村一线教师倾斜。开展教师健康工程“四个一”活动，即：每人购买1份保险、每年进行1次体检、参加1个健身项目、建立1份健康档案，提升教师的职业幸福感。

继续完善义务教育学校校长教师交流轮岗制度

践行“五大模式”，闯出均衡发展新路。立足全区教育工作实际，探索出校长挂职培训、教师跟岗学习、下乡支教、联校走教、骨干教师巡教“五大模式”。

校长挂职培训。2013-2015年，全区共选派了80名农村义务教育学校校级干部到城区义务教育学校挂职培训，见习并参与学校管理工作。

教师跟岗学习。2013-2015年，全区选派了303名农村义务教育学校青年骨干教师到城区义务教育学校跟岗学习，参与班级管理及教学工作，达到了“牵手促壮腰，治薄强质量”的目的。

下乡支教。采取“补、调、流、转、联”五字策略，先后引进20名资教生、42名免费师范生和317名农村新教师，全部补充到农村师资薄弱学校；每年定期开展岗位余缺情况调研，适时调配教师，实现区域内师资配置均衡；选派6名校长和教师走出国门，赴美国等地培训学习；选派校长教师开展校长跟岗培训、农村骨干教师跟岗学习、小学科教师联校走教、骨干教师下乡巡教等多种方式的交流活动，有效缓解了学科结构矛盾。

联校走教。结合区域内各校师资配置实际，2013-2015年组织230名教师开展城区内联校走教，组织50名教师开展学区内联校走教，实现了区域内师资相对均衡。

骨干教师巡教。2013-2015年，组建了327人的城区骨干教师团队，定期分批开展送教下乡、巡回讲学活动，以点带面，促进了农村学校教师素质整体提升。

“五大模式”如同五条“绿色通道”，开辟了城乡教育均衡发展的新路，输送的是校长、教师，传递的是加快农村教育发展的“正能量”，收获的是全区义务教育学校的质量提升和教育的一体化。

突出“四大转变”，盘活优质教育资源。近几年来，校长、教师交流工作无论是交流层次、人数规模，还是覆盖范围、工作成效，无论是深度、广度，还是影响力、辐射力，均发生了“质”的跃升，交流工作凸显“四大转变”：

内容上，由过去单纯支教，向教师、校长共同参与交流转变。支教教师不再是“单打独斗”，交流工作也变成了团队行动、整体推动。

形式上，由过去单向支教，向城乡互动、双向交流转变。双向互动、城乡联动，有效促进了城乡学校的共同发展。

范围上，由过去部分学校、部分学科，向所有学校、全学科转变。近几年交流工作涉及到全区所有义务教育学校，涵盖所有学科和大部分管理岗位。

规模上，由过去的数十人交流，向数百人转变。仅2015年，全区义务教育学校参加城乡教师交流人数达300人，占教师总数的11%。

“四大转变”带动了教育理念、教学资源、课改方法、管理手段及其一切有利因素的合理流动，激活了教育均衡发展的“一池春水”。

落实“三大举措”，形成良性发展机制。2013年，区教育局出台了《荆州区城乡教师交流管理办法》，从工作职责、管理办法、考核评价三个方面落实“三大举措”，确保了交流工作取得实效。

推行项目负责制。教师进修学校负责校长挂职培训及教师跟岗学习的组织实施，教师管理科负责“启明星团队”下乡支教、联校走教的组织实施，教研室负责骨干教师巡教的组织实施。各项目负责单位通过分工合作，整合资源，有序推进了活动的开展。

实行三级管理制。城乡教师交流工作实行区教育局、各项目承办单位、学校三级管理机制，充分发挥管理效能。

坚持科学考评。各学校开展活动情况由区教育局负责考核；交流人员参与交流情况由各项目承办单位负责考核，极大推动了交流工作。

健全校长教师参与交流的激励保障机制

完善校长选拔和教师评先评优机制。对积极参与交流、在教育教学工作中发挥骨干示范作用的校长教师，在职务晋升、评先评优等方面给予倾斜，做出突出贡献的给予表彰奖励。新任义务教育学校校长应有在2所及以上学校工作的经历。逐步推行校长教师参评特级教师、名师名校长、学科带头人，须有2所及以上学校工作经历，且每所学校工作时间不少于3年，或具有3年及以上农村学校工作经历的做法。

发挥教师职称评聘导向作用。在职务（职称）评聘工作中，将校长教师具有交流经历和农村学校任教（任职）1年及以上的工作经历作为申报评审中、高级教师职务（职称）的必备条件。校长教师交流到异校工作，保留其已聘任的教师职务等级。城区学校交流到农村学校的教师，在农村学校任教满3年，经考核表现突出，同等条件下可优先评聘教师职务，可在同一专业技术岗位等级内高聘一级。

加大教师培养培训力度。在骨干教师培养培训中，向参与交流的骨干教师，特别是城区学校交流到农村学校的骨干教师倾斜。发挥骨干教师的传帮带作用，大力开展校本培训。实施农村学校教师素质提升工程，开展优秀退休教师农村学校支教志愿者活动，提升农村学校、薄弱学校教师教育教学水平。加强新任教师岗前培训、在职教师岗位培训和骨干教师研修提高，努力提高教师队伍整体素质。

“区管校聘”作为一项制度创新，是对现行教师人事管理制度的重大变革，从长远来看，势必对教师专业发展、师资队伍建设、学校管理以及教育均衡发展产生深远影响。

（作者系荆州市荆州区教育局党组副书记）

（责任编辑 杨万军）endprint