从“博弈论”角度分析民办学校教师稳定策略

王晓程

摘 要：我国民办教育无论是在解决教育资源紧缺、增加社会就业方面，还是在推动教育改革、创新教育体制方面，都发挥了重大作用。然而，目前民办教育的发展处于非常关键的时期，教师流失严重，队伍极为不稳，发展前景令人堪忧。从博弈论的角度来看，民办学校教师流动有其合理性和必然性。只有在良性的人才流动中，民办学校才能获得健康的活力和持续的发展。但在动态的“囚徒困境”重复博弈中，博弈双方就会选择适当的合作策略，最终形成合作性均衡。因此，民办学校应树立合理流动的理念，建立信息对称与共享机制，构建有吸引力和激励效用的薪酬机制，这样才能稳定教师队伍。

关键词：民办学校；教师稳定；博弈论

教师是民办学校的灵魂。民办学校要生存与发展，必须吸引、稳定并且使用好优秀教师，组建一支结构合理的高素质的教师队伍。然而，民办学校的教师存在着严重的流失问题，制约着民办学校持续健康发展。本文尝试从博弈“纳什均衡”理论的角度探讨民办学校与教师的关系，分析了市场经济环境下民办学校教师流动的原因，并试图提出解决问题的对策。

1 民办教师的流失现状

以东莞的民办学校为例，到2013年底，东莞市共有幼儿园841所，其中公办幼儿园191所，民办幼儿园650所，公立幼儿园数量少，无法体现政府对学前教育的主导作用。民办幼儿园追求利润最大化，很多处于低成本运作，教师工资较低，幼师行业流动性大的现象，在这几年尤为明显，有的民办学校流失率高的时候接近80%。根据抽样调查，东莞专任教师为8万元以上的民办学校不足20所，所占比例低于10%；年薪4万至7万元的学校约占三分之一；超过50%的学校专任教师的年薪低于4万元，有的年薪甚至不足3万元。截止2014年，东莞有250多所民办中小学，在校生高达53.8万人，占全市中小学在校生总数的60%左右，专任教师高达21000多人。在这些民办学校中，除了30所收费昂贵、条件优越的高规格民办学校的教师可以享受和公办学校教师一样或更高的待遇之外，近九成民办学校都是以招收流动人口子女为主要生源的学校。这些学校教师月收入大多在1300至2800元之间，年薪也大多在2万-3万左右。据不完全统计，每学期民办中小学教师的流失率平均为20%左右，个别民办学校基础高达40%。所以，民办学校教师流失的主要原因是工资待遇比较差。

2 从博弈论角度看民办学校教师流动

（一）博弈论的理论分析

博弈论（Game Theory），是“研究决策主体的行为在直接相互作用时，人们如何进行决策以及这种决策如何达到均衡的问题”[1]。即具有相互影响作用的理性行为。简单来说，就是当事人在选择行动方案时，不仅要从自身的利益和目的考虑，还要考虑其决策行为对对方产生什么影响，以及对方的行为对当事人产生什么影响，通过选择最佳的行为方案，来使得收益或效用最大化。博弈論所研究的典型问题是两个或两个以上的当事人在竞争条件下各自做出决策，使自己的一方得到尽可能有利的结果。

（二）博弈模型的建立与思考

民办学校和教师的情况，也是处在困境的博弈过程中。民办学校与教师都是理性经济人，都会根据自身收益最大化的原则来决策和行为。民办学校采取各种措施留住比较优秀的和贡献比较大的教师，因为教师流失将使学校承担巨大的成本，如造成教师短缺，很难找到代课教师或者代价很大，也可能会给带走志同道合的人，甚至会破坏学校内部沟通的畅通性。而教师却在不断追求更有利于个人价值实现的工作环境和工作状态，比如民办职业学校和民办高校的教师更想去大企业实现自己的专业价值，民办中小学校的教师更想去公办学校，公办学校待遇比较高和稳定。此时双方博弈就开始展开了。下而将模仿囚徒困境，建立民办学校与教师的困境模型（见表1）：

本博弈模型中，民办学校和教师是两个博弈方，教师有两种可选择的策略：流动或不流动；民办学校也有两种可选择的策略：同意或不同意。在策略组合下，第一个数字为教师的得益，第二个数字为民办学校的得益。此时博弈共有四种可能结果，这些结果中，假设基准状态时的收益为0。从表1可以看出：（1）民办学校不同意教师流动，教师也没有流动意向，工作按照常规进行，双方得益都没有变化，假设此时收益为（0，0）；（2）教师选择流动，因为流动后在新单位获得了比现在更高的新收益，假设流动后的收益为2；教师坚决流动而民办学校不同意，教师会想方设法离开学校，或不认真工作，教师“隐性流失”，此时民办学校得益最差，假设收益为-1；（3）由于考核结果不佳或其他原因学校有意让教师下岗或转岗。此时，教师得益最差，民办学校处于强势地位，利益最高；（4）教师选择流动，学校也同意，双方均得益。

从表1可以看出，教师有两种选择：流动或不流动，选择流动时的收益比选择不流动时的收益明显要高，因此教师必然选择流动。同理，民办学校选择同意时的收益比选择不同意时的收益要高，因此民办学校也会选择同意。这就是我们得到的唯一的纳什均衡（流动，同意）。从而看出，教师流动有其客观合理性和必然性。大量的和恶性的教师人才流失，必然会制约民办学校的长远发展，只有在少量和良性的人才流动中，民办学校才能获得健康的活力和持续长远的发展。要保持民办教师队伍较低的流失率，民办学校应该从如何提高教师的收益考虑，而不是单纯着眼于学校目前的得益，在想如何降低人工成本。

3 民办学校教师稳定的策略

（一）信息对称与共享

“囚徒困境”产生的基本前提是大量私人信息 存在和信息的不对称。而在民办学校和教师的博弈中，他们在做决策时是根据自身所获的信息和各自的利益导向来采取各自的博弈行为，并且双方信息也是不对称的，导致最后的结果可能不是最优，甚至是损人不利己。因此民办学校与教师要破解“囚徒困境”，形成合作性博弈均衡。民办学校可以建立一个信息共享的电子互动平台，让博弈双方进行开放式沟通和共享资源，畅所欲言，各抒己见。现在很多民办学校都通过某些网络平台进行与教师沟通和互动，使博弈双方拥有对方更多的公共信息，让民办学校和教师都能随时了解各种所需的信息和知识，不仅可以加强民办学校管理者与教师之间、教师与教师之间的信息交流和感情交流，同时还可以及时了解和关注教师的需要及存在的问题，对教师流失防患于未然。endprint

（二）树立流动的理念，建立开放体制，提倡合理流动

运动是绝对的，静止是相对的。同理，在民办学校教师的稳定与流动的关系中，流动是绝对的，稳定是相对的，动态的稳定。强行留住教师，对优化教师队伍，全面提高教师整体素质及保持教师队伍的活力是没有很大的作用。相反，民办学校建立开放的人才合理流动的政策，可以产生一定的好处，比如提高了求职者进入该学校求职的吸引力，为了学校注入新鲜血液从而提高了民办学校的活力；有利于促进学校与外界的交流，提高教师的竞争性、主动性、积极性和创造性的发挥。因此，民办学校应该树立全面开放的理念，顺应市场经济的发展，逐步建立教师能进能出的师资管理模式，促进教师人才的合理流动。

（三）建立有吸引力和激励效用的薪酬机制，优化教师队伍

民办学校教师流动主要是为了追求效用最大化。构建有吸引力和激励效用的薪酬制度对于民办学校建构一支结构合理、相对稳定、素质优良的师资队伍是非常重要的。

（1）薪酬水平要体现外部竞争性和内部公平性。对外竞争性是指与同性质同层次民办学校的薪酬水平相比，该学校所提供的薪酬具有竞争力。学校薪酬的外部竞争力决定了该校对高素质人才的吸引力，也代表了民办学校的实力和发展潜力。内部公平性是指在同一民办学校里不同职位所获得的薪酬应与各自的贡献成正比。民办学校教职工的薪酬有三种公平：内部公平、员工公平和自身公平。内部公平是指民办学校内部不同职位之间的薪酬比较。教职工把自己的工资和单位内部不同职位所获得的报酬进行比较，如果教职工感到学校对自己的工作支付的薪酬较为合理、公正，满意度就高，就会继续留在这学校努力工作；反之就会不满意，工作积极性差。员工公平是指教职工把自己的薪酬与学校同职位的其他成员的薪酬进行比较，如果感到公平，工作积极性就高，反之就低。自身公平是指教职工把所得的薪酬与自身工作的付出进行比较，如果感觉公平就会努力工作，反之就会挫伤其工作积极性。民办学校在薪酬设计这方面，一定要兼顾这三种公平，不能顾此失彼。

（2）薪酬与绩效管理挂钩。只是一味提高薪酬是不能起到激励作用，必须与绩效管理紧密结合一起才能充分调动教师的工作积极性。以教师的工作绩效来确定薪酬水平，通过薪酬与业绩挂钩，从而影响教师的未来工作引导教师关注绩效的改进，这是以绩效为导向的薪酬制度的目的。

（3）薪酬内容要全面化。薪酬包括外在薪酬和内在薪酬两种。民办学校在设计薪酬时要充分考虑薪酬内容的整体性和全面性，把外在薪酬和内在薪酬有效结合。外在薪酬是指可以量化的货币性报酬，如基本工资、社会保险、住房补贴、交通补贴、职位津贴等；内在薪酬是指给教师提供的不能量化的货币形式表现的各种奖励的价值，如培训和晋升的机会、对工作的满意度、和谐人性化的工作环境、有凝聚力的校园文化等。

（4）薪酬体系要动态化。所谓薪酬体系动态化有两层含义：一是指根据民办学校发展情况，以及其他有关因素变化情况，对薪酬制度进行灵活调整和及时完善，要力求做到“学校发展，我成长”。二是根据学校员工的经验曲线规律，对薪酬进行岗位调整。具体来说，在经验曲线效应较强的教师工作，随时间的推移，薪酬需要上涨，而且在曲线上升期間，薪酬不仅应该增加，而且应该按照递增的比例增加；到经验曲线下降或者不起作用之时，可以适当降低薪酬增长幅度或者取其它激励方式[2]。对于经验曲线效应不强的简单工作，例如后勤人员等，其技能与工作经验之间的相关性不强，薪酬调整可以不过多地考虑经验与增资之间的关系。

此外，在构建学校内部激励机制的时候，还要将短期激励和长期激励有机结合起来。短期激励是必要的，津贴制度和教学绩效奖励的实行，能在短期内激励教师工作勤奋，带来更多的产出。但是仅有短期激励是远远不够的，一方面要受到财力的限制，另一方面还难于使参与成员保持长期的创造力。从长期激励的角度出发，民办学校应当赋予其参与成员一个无人可以替代的位置，并创造一种环境，使参与成员树立起“大学与我一起成长的精神”，才能做到教师“为我所用”、“惟我所有”[3]。

总之，无论是追求办学效益最大化的民办学校，还是追求效用最大化的教师，其行为都是以综合收益大于综合成本为出发点的。教师希望在流动中实现自己的最大价值。所以，民办学校应树立合理流动的理念，建立信息对称与共享机制，构建有吸引力和激励效用的薪酬机制，创造宽松的用人环境，从而形成学校和教师之间长期合作性均衡，实现教师队伍的稳定与学校可持续发展。

参考文献

[1]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海：上海人民出版社，1996：12.

[2]郑子莹.论民办学校激励性薪酬制度的创新设计[J].乐山师范学院学报，2005，（9）：138-140.

[3]黎利云.民办院校师资稳定理念与策略[J].湖南师范大学教育科学学报，2007，（2）：92-95.endprint