浅析劳动合同法中双倍工资的定性问题

王鑫

[摘要]2008年施行的《劳动合同法》明确规定用人单位必须与劳动者签订劳动合同，以期望倾斜性保护劳动者利益，而在用工成本越来越高的当今社会，该法律“保护劳动者合法权益”的基本原则使得多数企业避之不及，因此《劳动合同法》第八十二条规定了“双倍工资条款”，以规制用人单位，督促其依法与劳动者签订劳动合同。而在司法实践中，对于“双倍工资”的定性问题，直接关系到其时效。如若按照“劳动报酬”计算，则依照特殊仲裁时效计算；如若以具有“惩罚性”的赔偿金计算，则按照普通仲裁时效计算。

[关键词]双倍工资 性质 时效 劳动合同法

一、“廖翠平诉成都贝特公司”一案

案件事实：廖翠平于2011年2月14日进入成都贝特电动自行车公司从事后勤工作，双方未签订书面劳动合同。廖翠平于2014年2月28日从成都贝特公司离职，并于2014年4月9日向双流县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付因其未与廖翠平签订劳动合同而产生的双倍工资。仲裁委员会作出仲裁判决后，成都贝特公司不服，向法院提起了诉讼。

仲裁结果：双流县劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决成都贝特公司支付廖翠平未签订劳动合同二倍工资中未支付部分25847.32元。劳动争议仲裁委员会依照《劳动合同法》第八十二条第一款之规定——用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。认为“双倍工资”应当按照文义解释认定为工资性质，也就是劳动报酬，而依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款之规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受普通仲裁时效一年的限制，但应于劳动关系终止之日起一年内提出。廖翠平2014年2月8日从成都贝特公司离职，仲裁时效开始计算，因此未过仲裁时效。

裁判结果：法院依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日到满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍的工资。廖翠平于2011年2月14日进入成都贝特公司处工作，未签订书面劳动合同，成都贝特公司应支付廖翠平2011年3月14日至2012年2月13日期间未签订劳动合同的二倍工资。因未签订劳动合同的二倍工資属于惩罚性赔偿而非劳动者应当获得的劳动报酬，故应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年仲裁时效，而廖翠平2014年4月9日才申请仲裁，其主张的未签订劳动合同二倍工资的主张已经超过时效。

二、关于“双倍工资”的学说

从以上案例截然不同的仲裁与判决结果，我们可以清楚的发现关于“双倍工资”性质的界定直接关于到劳动者与用工单位之间的利益分配问题。关于此问题学术界有三种观点。第一种观点认为“双倍工资”属于工资，法律条文在无相关司法解释的背景下应该严格从其字面意思，《劳动合同法》第八十二条规定中“……向劳动者每月支付二倍的工资”其中“二倍的工资”这一表述，“二倍”用于修饰“工资”，其着眼点应当落于工资，因此法律作此规定，意在于以原工资作为基准给与劳动者两倍工资，而非惩罚性赔偿。从立法技术角度看，相应的惩罚金性质的《劳动合同法》中则以经济补偿金、经济赔偿金的形式存在，法律没有必要给属于惩罚金性质的双倍工资以“工资”的名义，而应直接在条文中规定类似于补偿金、赔偿金等名义。综上从此角度看，应该把“双倍工资”性质界定为工资；第二种观点则认为“双倍工资”具有惩罚金性质，其认为劳动者与用人单位就该月劳动者付出的劳动可获得的劳动报酬已达成一致，两者是在“等价交换”。而“双倍工资”则明显违背该“等价交换”，至少此非用人单位所期望的给付的“工资”，而是违反了法律所带来的后果而产生的二倍的“工资”，因此带有惩罚金性质。第三种观点将第一倍工资和第二倍“工资”分开，前者为劳动报酬性质，后者为惩罚金性质。此观点虽有其道理，但在实践中由于第一倍的工资已由用人单位交付劳动者，第二倍具有惩罚金性质的“工资”按照普通仲裁时效计算，其产生的后果与第二种“双倍工资属于惩罚金”的观点并无二异，因此不再讨论。

三、笔者观点

笔者认为应当将“双倍工资”划人特殊的工资范畴，适用特殊的仲裁时效。从立法者目的出发，假设未与用人单位签订劳动合同的劳动者希望自己获得法律允许其获得的“双倍工资”，而“双倍工资”属于惩罚性工资，适用“知道或应当知道其权利被侵害起计算”的一年时效，则在没有中断的事由情况下，劳动者必须在一年内起诉用工单位至法院才能获得该“双倍工资”，而倘若劳动者如此做了，其不可避免的会被终止与用人单位之间的劳动关系，而这明显与立法者维护市场经济稳定、促进社会和谐稳定的立法原则相矛盾、冲突，因此将其定性为惩罚金性质是不适宜的。就此案例来说，廖翠平不可能会在其在职期间2012年2月13日以前向法院起诉。同样的逻辑也出现在《劳动争议调解仲裁法》，其第二十七条第三款之规定；“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受普通仲裁时效一年的限制，但应于劳动关系终止之日起一年内提出”——劳动者不会在其在职期间向法院起诉用人单位偿还拖欠劳动报酬。再者，与“双倍工资”相类似的“法定节假日工资”同样是劳动者未与用人单位协商，而由法律所赋予的三倍工资，在实践中以劳动报酬的形式对待。因此笔者认为，“双倍工资”应当归人工资性质。

四、结论

立法者将“双倍工资”设定为工资，是考虑到了中国“人情社会”的现实情况，而劳动者为维护自身权益，获得法律所规定的利益也同样需要依托“人情社会”。而若将工资定性为惩罚性赔偿金则无助于劳动者维权。因此将“双倍工资”定性为劳动报酬性质才更为妥当。endprint