职业体育劳资关系研究的三个基本问题

贾珍荣

(海南师范大学 体育学院，海南 海口 571158)



职业体育劳资关系研究的三个基本问题

贾珍荣

(海南师范大学 体育学院，海南 海口 571158)

基于自身研究经历反思和已有研究成果回顾，从微观、中观和宏观三个研究层面上，分别指出已有职业体育劳资关系研究中被忽视但非常重要的三个基本问题，即微观上应区分两种项目职业体育和两类联盟；中观上需要明确研究价值取向及其路径选择；宏观上应以文化自觉为根本要求。这些问题对后续职业体育劳资关系研究具有导向性价值和意义。

职业体育；劳资关系；制度变迁；文化自觉；职业体育联盟；治理模式；法人管理主义模式

职业体育发展实践证明，劳资关系是影响职业体育发展存续的重要因素之一。职业体育劳资关系研究对职业体育实践和理论发展理应具有重要价值和意义，然而，相较欧美职业体育的成熟发展，我国职业体育发展实践滞后，学界对职业体育劳资关系问题的研究也相对滞后且成果较少。在对国内外已有研究成果进行梳理、反思的基础上，笔者认为已有研究在三个层次上存在问题，指出并分析三个基本问题，希冀对后续职业体育劳资关系研究有所启发。

1 微观上应区分两种项目职业体育和两类联盟

1.1 两种项目类型职业体育的区分

一般而言，职业体育项目可以粗略地分为两类：一类是团队项目或集体项目，比如足篮排三大球、棒球、冰球、橄榄球、板球等等；另一类则是个人项目，诸如网球、高尔夫、拳击、台球等等。由于两种类型体育项目的特性、普及程度、受众关注度等方面存在较大差异，其资本要素所有者提供“生产资料”、“劳动平台”、劳资双方的收益方式、赛事运作形式、经纪人活动方式等均不尽相同。比如，集体项目职业体育多采用联赛制或联盟制等形式。这是因为各个俱乐部之间的竞争共存关系，资方必须以联赛或者联盟的形式安排竞赛，增加比赛场次以期达到利益最大化；而个人项目职业体育则以积分排名为主要依据安排运动员比赛对阵位次，且多采用锦标赛或巡回赛等形式。另外，两种类型职业体育劳资双方的收益方式也有差异。集体项目职业运动员往往通过从俱乐部获取薪金作为核心收入来源，资方的收益周期较短；而个人项目职业运动员通过竞技展示获得优异比赛成绩以斩获资方(或比赛组织者)设置的奖金为核心收入来源，资方的收益周期较长。

国外学者认为，上述因素都是事关职业体育劳资关系的焦点问题，这些焦点问题的差异足以说明两种项目职业体育劳资关系运行和治理模式必然有别。因此，职业体育劳资关系研究有必要在职业体育项目类型上加以区分说明，甚或分类研究。如不加区分地做研究，容易授人以逻辑严密性和学理严谨性不足之柄。

1.2 两类职业体育联盟的区分

第二个在已有职业体育劳资关系研究中被忽视的问题是职业体育联盟类型的区分。职业体育联盟一般可以分为欧洲职业体育联盟和北美职业体育联盟两种类型。一方面，从宏观的治理模式上看，欧美两种职业体育联盟的“外生条件”和“内生选择”都表现出很大的差异。欧洲采纳开放的、分层纵向一体化、市场自由配置的治理模式，选择的是开放式纵向一体化分层管理，获胜是其一切的激励行为；北美则采纳封闭的、横向集体选择、计划配置的治理模式，即封闭式横向一体化集体选择，收益分享是其主要激励动机。换言之，两种类型的职业体育联盟中，俱乐部的激励行为一个表现为逐胜，一个表现为逐利。作为职业体育联盟治理的重要内容之一，职业体育劳资关系运行与治理是受制于联盟治理模式的。因此，不同的职业体育联盟治理模式下的职业体育联盟劳资关系必然也会有所区别。

另一方面，从微观运行方式上看，欧美职业体育联盟劳资关系模式差异还表现在劳资关系要素及其结构关系上。比如，球员工会这个劳资关系要素在欧美职业体育联盟中的实际地位和作用也是相差甚远。在美国职业体育联盟中，球员工会在劳资集体谈判中的议价能力不可小视，它们可以直接就工资、奖金的分配比例、福利待遇，甚至比赛规则等关涉球员切身利益等诸多问题以集体谈判的方式和资方平等博弈。因此，在美国学者提出的职业体育劳资关系结构中，球员工会是其中一个关键性要素。相较而言，欧洲职业体育联盟中的球员工会在劳资关系框架内的存在感较低，其活动能力、议价谈判能力也都要弱得多。微观运行方式上的差异也说明，欧美职业体育劳资关系运行和治理模式上是不同的。

因此，在后续职业体育劳资关系研究中，尤其是涉及国外职业体育劳资关系问题时，将欧美两种职业体育联盟分类述之，无论是在学理分析还是在现实观照上都是有必要的。

2 中观上需要明确研究价值取向及其进路选择

2.1 合作博弈价值取向是职业体育发展的必然要求

一般意义上，劳资关系实质就是作为资本要素所有者的资方和作为劳动力所有者的劳方之间的关系。按照马克思对资本与劳动力关系的论述来看，资本与劳动力在利益上并非绝对对立的，而是“相利共生”的关系。也就是说，离开劳方的劳动力，资方追求资本利益最大化的目标断然难以实现。反过来，没有资本提供生产资料和劳动平台，劳方也难以创造财富并体现自身价值，而且“劳动力再生产”也难以实现。在职业体育中，这种关系就表现为资方为运动员提供了生产运动竞赛产品的条件和平台，提供了运动员实现自身价值的机会和可能；运动员通过让渡劳动力产权，“生产”竞赛产品从而获得劳动收益。

一方面，职业体育劳方主体是运动员。离开运动员的劳动力资源，尤其是那些“巨星级”运动员，资方很难生产出万众瞩目的竞赛产品，所有围绕竞赛产品的其他外围或衍生经济活动就很难获得理想的效益。运动员在生产竞赛产品的同时也在实现和完成“劳动力再生产”——努力在比赛中表现得更加优异的同时也在不断提升自己的竞技水平和能力。这种“劳动力再生产效应”在运动员的职业生涯上升期尤为明显。由于职业体育的开放性，运动员的竞技表现是完全公之于众的，因而职业运动员的“劳动力再生产效应”带给运动员的直接利好主要有两个方面：其一是为自己未来争取更高积分排名从而获得更好的比赛位次，或者为争取更大合同增加谈判砝码；其二则可以获得更多赞助商和广告商的赞助与青睐。职业体育运动员在一定时空内甚至是不可替代的资源，尤其是那些明星运动员。正如我们看到的，在职业体育劳资谈判中，运动员“劳动力”的稀缺性是他们在劳资谈判中最大的资本和议价能力之源。

另一方面，从资方视角来看，随着职业体育的发展，资本要素进入职业体育的动机也出现了分化。这种分化在很大程度上是由于职业体育影响力的复杂化和扩大化导致的。其具体表征就是越来越多不同领域和部门的资本对职业体育前景充满信心，不断有新的社会资本进入职业体育领域。于是，传统的“只此一家，别无分店”的资本垄断局面已然成为过去。资本之间的竞争变得越来越激烈，这种竞争带来的结果是，“资强劳弱”的传统局面逐步得到改观，变相地起到了平衡劳资力量的效应。

我国职业体育具有鲜明的后发外生性的特点。尽管到目前为止仍然存在政府中心主义的路径依赖痕迹，但随着中国特色社会主义市场主体准入制度和产权制度的逐步完善，职业体育劳资双方不再是传统观念中资强劳弱的非理性斗争格局，具备劳动力产权的职业运动员和具备资本产权的投资者构成的职业体育劳资平等主体格局也会趋向稳定，并逐步走向通过完善集体谈判等机制共创“劳资两利”的正途。因此，随着劳资双方博弈力量上的此消彼长，劳资关系日益趋向于平衡，并逐渐从负和博弈、零和博弈逐渐走向正和博弈或合作博弈。这就要求我们应摒弃传统的劳资对立观念，树立明确的合作博弈价值取向。这一点对后续职业体育劳资关系研究尤其具有导向性意义。

2.2 企业法人管理主义模式是理想的进路选择

日本经济学家青木昌彦(2005)在分析企业理论时提出了一种基于合作博弈的企业法人管理主义模式。他的主要观点是，企业由劳方和资方两大集团组成，劳资双方构成的所谓联合是由一个管理者主导的一体化利益调节机制来实现的。两者共同构成企业特质性资源，分享该资源所带来的“组织租”。而所谓组织租是由分散在股东集团和雇员集团中的企业特质性资源所产生的额外收益，理应由双方共同分享。由此可见，职业体育的组织租也是由劳资双方协同合作、共同构成的特质性资源所产生的。职业体育劳资关系要解决的主要问题是职业体育劳资双方在组织租的生产、分配过程中的一系列制度安排。从国外职业体育发展实践来看，职业体育劳资冲突的核心问题正是组织租的分配问题。而且组织租的分配制度往往通过集体谈判来协商安排。正如有学者所指出的，组织租的分配由劳资双方通过谈判来实现，因而是劳资双方的一个博弈，其目标是达成纳什均衡。

按照职业体育的国际惯例，职业(体育)联盟一般是具有鲜明营利目的的企业法人。职业体育联盟在组织属性上与企业法人管理主义模式是完全契合的。一方面，企业法人管理主义模式顺应了劳资合作共赢的“社会伙伴关系”变革的大趋势，职业体育劳资双方从冲突到主动寻求合作也符合职业体育发展的小气候的要求。另一方面，如上文分析所指出的，职业体育发展趋向也要求其劳资关系必须确立合作博弈的价值取向。而企业法人管理主义模式正是在合作博弈的理论框架下构建和实践的，是以合作博弈理论为主要理论基石建构的新型劳资关系模式。因此，法人管理主义模式是未来职业体育劳资关系研究的一个重要方向。法人管理主义模式的职业体育劳资关系实质是以合作博弈理论为基础，构建职业体育“劳资合作的一体化模式”。基于合作博弈的法人管理主义模式对职业体育劳资关系的理论研究具有非常重要的理论价值，对构建职业体育和谐的劳资关系也有着实践意义。

综上，职业体育劳资关系研究应该树立明确的博弈理念和合作博弈的价值取向，其理想的路径选择应该是努力建构法人管理主义模式的劳资关系。

3 宏观上应以文化自觉为根本要求

3.1 职业体育劳资关系研究需要文化自觉

按照费孝通(1997)的观点，文化自觉是指生活在既定文化中的人对其文化有“自知之明”，明白它的来历、形成过程、所具有的特色和它发展的趋向。自知之明是为了加强对文化转型的自主能力，取得决定适应新环境、新时代文化选择的自主地位。费孝通用自己八十岁生日时所说的一句话：“各美其美，美人之美，美美与共，天下大同”来概括“文化自觉”的历程。以笔者对此观点的理解，文化自觉的核心问题就是从文化主体视角出发如何看待、处理主位文化和客位文化的共处、共融关系。无论是从宏大意义上看，还是从微观层面上看，文化自觉都是全球化时代一个无法回避且意义重大的命题。正如费孝通思考总结他九十余年的人生之后认为，要把一代知识分子带进“文化自觉”这个大题目里去(乐黛云，2008)。

正如我们发现的那样，职业体育由于其极强的社会属性和产业属性，使得它表现出显在的经济带动力和巨大的社会影响力。也正因为如此，职业体育作为中国社会改革和经济发展大潮中的弄潮儿之一，理所当然地受制于我们的社会环境和各种制度文化，与我们既有的正式制度文化和非制度文化之间存在冲突和矛盾。而职业体育的劳资关系问题作为一个敏感的问题，更是不可避免地受到我国的政治、法律、经济制度等正式制度、习俗、行为、规则和自我约束的行为规范等非正式制度的影响。在这样的背景下，职业体育劳资关系研究就必须有足够的文化自信和文化自觉的意识。

然而，职业体育劳资关系研究一直以来都存在一种错误的思路，就是试图用国外的制度和理论来解决中国职业体育劳资关系问题。比如，将国外的职业体育劳资关系模式预设为圭臬去比较国内外差异，简单地将差异视为差距，并认为只需补足差距即可解决问题，而不是深究差异产生的深层原因。很显然，这种学术研究思路回避了制度变迁规律这一核心问题，其根源是缺乏文化自觉、文化自信。因此，职业体育劳资关系研究需要文化自觉，这也应该成为一个根本要求。

3.2 正式制度和非正式制度的融合与链接是迫切议题

制度变迁理论的代表人物诺斯认为，制度是“一个社会的游戏规则,或更正式地说是人类设计的构建人们相互行为的约束条件,它们是正式规则(成文法、普通法、规章)、非正式规则(习俗、行为、规则和自我约束的行为规范)以及两者执行的特征组成”。依照诺斯的制度定义和观点，正式规则虽然很容易借鉴或者迁移，但是非正式规则却是难以迅速改变的，正因为如此，非正式规则与正式规则，尤其是外来规则之间往往容易产生抵牾。事实上，处于转型期的中国社会在正式制度的执行上确实在很大程度上受到非正式制度的掣肘和挤压。比如，世界银行在《2020年的中国》报告中指出，中国的法律体系运作情况令人堪忧，其原因在于“不是缺少法律,而是执法不力”，在一些关键领域，“纸上的法规远不同于具体实施的法规”。

这种状况在诺斯那里早已给出了明确的解释，即非正式制度是可以制约正式制度的，当正式制度与非正式制度存在着矛盾或不相容时，正式制度就会流于形式，或者在执行中变形，甚至无法实施。因为即使在最发达的经济中，正式规则也只占决定人们选择的总约束中的一小部分(尽管是非常重要的部分)，人们行为选择的大部分行为空间是由非正式制度来约束的。国内学者也认为，即使能从发达国家引进良好的正式规则，如果本土的非正式规则因为“惰性”而难以迅速改变，那么“舶来制度”往往面临较大的执行难度进而导致实施效果较差。

从制度变迁理论来看，作为一种制度安排的职业体育与其劳资关系制度均应归属于外来正式制度。而一个不容忽视的事实是，我们几千年的文化传统演进已使得非正式制度深深扎根于我们的社会结构之中，这使得非正式制度的影响在中国更具有典型性和强大的生命力。制度变迁规律表明，职业体育劳资关系制度因其关涉大量人际互动而更容易受到非正式制度的影响。比如，劳动法、经纪人制度、三方原则、工会制度等正式制度在我国职业体育劳资关系制度体系内要么虚设，要么缺位；在运动员转会及其合同的签订、劳资纠纷等问题的处理上仍然依赖于熟人社会的关系信任；很多正式职业体育劳资关系制度的运作不是照章行事，而是融入了各种人情关系。

概言之，国外职业体育劳资关系制度引进很容易，但是要扎根于中国土壤，与中国社会的非正式制度之间形成内在互补、相互融合与链接却受到重重阻力。我国职业体育劳资关系正式制度受到非正式制度的排挤和压缩。职业体育发展过程中暴露出来的种种问题归根结底正是引进的正式制度和国内既有的非正式制度之间的冲突和矛盾。因此，当前职业体育劳资关系研究需要解决的最现实、最迫切的议题正是制度文化自觉的问题，更具体而言，是正式制度和非正式制度的相互融合与链接的问题。

4 结语

无论是从职业体育发展存在的问题来看，还是从理论研究现状来看，职业体育劳资关系问题都应该引起学界足够的重视。未来的研究中除了需要重视上述三个层面的问题之外，还要加强对职业体育劳资关系问题的研究。与此同时，在研究过程中还应树立强烈的文化自觉和文化自信的意识，明确研究价值取向，同时观照社会发展大趋势和职业体育发展小趋势，探索正式制度和非正式制度相互链接和融合的中国特色职业体育劳资关系模式。唯有如此，才能实现学术研究与职业体育发展实践的良性互动和有机结合。

[1] Braham Dabscheck.Sport and the Labour Market[J].Ecodate,2007(2):1-3.

[2] Michael Mondello,Christopher Kamke.The Introduction and Application of Sports Analytics in Professional Sport Organizations[J].JournalofAppliedSportManagement,2014(2):1-12.

[3] 郑芳,杜林颖.欧美职业体育联盟治理模式的比较研究[J].体育科学,2009(9):36-41.

[4] 马克思.雇佣劳动与资本[M].中共中央马克思恩格斯列宁斯大宁著作编译局，译.北京:人民出版社,1971:33.

[5] 张友仁.企业劳资冲突的形成机理[J].东方企业文化,2010(8):75-76.

[6] 易剑东,施秋波.论完善中国足球法人治理结构的关键问题——写在《中国足球改革总体方案》颁布一周年[J].体育学刊,2016(5):1-8.

[7] 费孝通.反思·对话·文化自觉[J].北京大学学报:哲学社会科学版,1997(3):22.

[8] 乐黛云.文化自觉与中西文化会通[J].河北学刊，2008(1):185-189.

[9]道格拉斯·诺斯.制度:制度变迁与经济绩效[M].刘守英，译.上海:上海三联书店,1994:28.

[10] 李光宇.论正式制度与非正式制度的差异与链接[J].法制与社会发展,2009(3):146-152.

[11] 罗宁.中国转型期劳资关系冲突和合作研究——基于合作博弈的比较制度分析[M].北京:经济科学出版社,2010(6):136.

Three Basic Problems in Labor-Capital Relationship Study of Professional Sport

JIA Zhenrong

(Sport Dept., Hainan Normal Univ., Haikou 571158, China)

The paper points out the three basic problems in the current labor-capital relationship study of the professional sport, i.e., it is necessary to classify the two professional sport and two types of leagues; it is necessary to define the research value and ways; the cultural awareness should be the fundamental requirement. The paper proposes that these questions are of value for the future research of labor-capital relationship of professional sport.

professional sport; labor-capital relationship; system change; cultural awareness；professional sports league;governance model;legal person management

国家社会科学基金项目(14BTY020)，中国博士后科学基金第56批面上资助项目(2014M561871)，海南省哲学社会科学2014年规划课题(HNSK14_110)。

贾珍荣(1976-)，博士，副教授，研究方向：体育组织人力资源管理。

G80-05

A

1672-268X(2017)03-0021-04

2017-05-08)