企业HR须警惕用工风险

王凤梓

企业HR须警惕用工风险

王凤梓

案例：

2013年，张某某入职A市政工程公司（下文简称“A公司”），并与之签订了为期一年的劳动合同。同年，张某某在一次出差过程中发生工伤，经劳动能力鉴定为九级伤残。在2014年合同到期前，张某某发现自己怀孕，A公司将其劳动关系法定顺延至女职工“三期”（怀孕期、产期、哺乳期）结束。然而，张某某怀孕期间，除长期以妊娠反应剧烈为由消极怠工外，还怂恿其他怀孕女职工混病假。A公司出于对“三期”女职工谨慎处理的态度和某些证据不足等原因，未以严重违纪解除与张某某的劳动关系。2016年在“三期”即将结束前，张某某递交了一张为期两周的病假单，随后于病假期间在微信朋友圈发送大量“台湾旅游照片”。A公司某些人认为已经有充分的解除证据，应当对张某某作出处理，以儆效尤。A公司HR负责人了解全部情况后，认为此事有蹊跷。

分析：

张某某个案有三个疑点：一是混病假出去旅游的类似案例在网络媒体多次报道，张某某应该知道这样的行为属于严重违纪的概率很大。二是通常混病假出去旅游应该十分低调，而她非但不屏蔽公司HR和朋友圈，还大肆宣传，与常理不符。三是时间节点上存疑：如果劳动关系法定顺延结束，A公司提出不续签劳动合同，张某某可拿到经济补偿金；若其个人提出不续签劳动合同，将没有任何补偿。

由此，A公司HR负责人推断张某某的用意是在“三期”结束之际，通过迫使单位违法解除手段获取赔偿金和一次性伤残就业补助金，以达到个人利益最大化目的。因此，A公司HR未匆忙拟定解除通知书，而是通过其他员工以及张某某的好友渠道得知其病假期间的确未去任何地方旅游。由此可见，在微信朋友圈发布“台湾旅游照片”是张某某为达到个人利益精心设计的一个圈套。

随着时代发展，QQ、博客、微博、微信等通讯工具发展迅速，给取证带来了诸多问题。作为电子证据和其他证据一样，具有“三性”原则，即合法性、真实性、关联性。

合法性：本案中微信朋友圈是员工公开发送的，没涉及侵犯他人合法权益或违反法律禁止性规定。

真实性：由于电子证据存在易破坏、易篡改等特点，因此电子证据通常需要进行公证。

关联性：有两个方面。第一，由于注册微信账号非实名制，不能直接证明账号拥有者为员工本人。第二，存在内容非本人发送可能性，特别是家人发送的概率极大。不能仅凭微信内容就作出主观判断，必须结合其他证据，必要时可以向法院申请调查令，形成有效证据链后方可作出最终决定。

结论：

随着信息透明化和员工维权意识的增强，对企业用工风险防范提出了更高的要求，这也对HR的业务水平提出了更高、更深、更广的要求。希望每位HR朋友在今后的工作中善学习、勤思考、多分析，将不必要的劳动纠纷扼杀在萌芽中，维护企业合法权益。