对基层人才工作的几点思考

郑靖

对基层人才工作的几点思考

郑靖

党的十八大以来，党和国家关于人才工作的一系列重要论述，充分体现了人才这一“第一资源”对经济社会发展的重要性。受体制机制、思想观念和发展环境等影响，当前基层在引人用人方面还存在诸多困难。要想引导人才向基层一线流动，就要在投资、培养、扶持、引进、选拔、发展服务等方面下工夫，进一步补齐短板，用好人才这个宝贵资源，切实解决基层人才引进和培养的瓶颈。

一、基层人才现状

（一）人才总量不足与层次不高并存

人才不足是制约当前基层发展的一大瓶颈，人才总量不足且配置不尽合理，人才专业、层次和结构性矛盾较为突出。很多企业对劳动力的管理只是基于传统模式，很难根据实际需求对劳动力进行高效合理的使用。这既限制了企业对于高素质人才的吸收，又削弱了企业对于产学研合作培养人才的积极性和主动性。人才的类型主要以专业技术人才和技能人才为主，且人才的分布以传统行业为主，能带动产业发展的高精尖人才较少，能引领企业发展的经营管理人才较少，能服务基层“三农”的适用型人才较少，且知识更新速度较慢，不能满足基层产业升级发展的实际需要。

（二）人才引不进与留不住现象并存

一方面，本土人才流失较大，从基层输出培养的高学历人才流失较多，主要原因是基层工作待遇条件相对较低，本土培养的人才不愿意回乡就业创业；现有人才经过多年的培养，成为技术骨干后，受大城市优越的工作生活条件和待遇的吸引，时机成熟时，想方设法离开，真正愿意投身基层的人才太少，而且短期内这个问题还很艰巨。另一方面，人才引进，特别是高端人才的引进难度较大，在城市发展水平、企业综合实力等“硬条件”方面，基层对人才难以产生较强的吸引力，影响对人才尤其是高层次人才的开发、引进和使用，同时也造成了一些本地人才向外流失的问题。而基层人才工作“软环境”的差距，也成为制约人才引进的一大要素，相关职能部门的“政策红利”和主观能动性没有充分释放，与大城市相比，基层的科研载体布局分散、规模较小、层次不高，功能发挥不明显等也成为高端人才不愿意到基层服务一个重要原因。

（三）人才缺乏与人才浪费现象并存

一是人才“单位所有、部门所有”。在人才资源开发上，人才尚未形成合力，部门联动效应得不到体现。在这种管理模式下，专业技术人才对单位的依赖性有所加重，“单位人”的固化现象开始明显。二是人才“地区所有、条块分割”。企事业人才无法实现共享，人才资源管理呈条块分割，在某种意义上，也导致了人才整体使用效率低下、人才资源浪费的现象产生。三是人才浪费现象依然存在。部分人才面临学非所用、专业不对口的局面，人才的价值未得到有效发挥，专业技术人才隐性流失，即专业技术人员从事行政工作和管理工作的现象依然存在；科技成果转化率较低，无效劳动的情况时有发生；现有人才评聘制度有待进一步完善，人才闲置问题有待进一步解决，人才使用效率有待进一步提高。

（四）人才结构不合理与分布不均衡并存

从人才结构来看，当前基层人才队伍呈现出典型的金字塔结构，初级层次的占绝大多数，而高级人才和领军人物却是凤毛麟角。从地域分布来看，区域集中度较高，区域配置存在较大的不均衡性，且越是层次高的专业人才分布越是不均衡。如科研人员多集中在经济发达的中东部一线城市，这些地区的经济收入水平相对较高，市场对人力资源的配置能力较强，因此，对科技人员的吸引力也更强。这与我国重点高校、科研机构的地理分布保持一致，也从一定程度上反映了我国在经济和科学教育发展的区域不均衡。从行业分布来看，专业技术人员近八成集中在教育、卫生等事业单位，企业拥有人才量过低。这与事业单位工资待遇水平与职称挂钩，而企业更关注个人对企业的贡献程度有较大关系。从人才梯队建设上看，基层的人才储备仍然不足，人才梯队没有真正形成，影响了工作经验、技术的逐年龄段传授和学习。特别是农业类人才缺口较大，基层农技人员中，大、中专学历人员占大部分，专业技能学习、培训机会不多，知识结构单一，服务面狭窄，具有示范型、带动型的实用人才较少，不能很好适应农民技术多样化需求和农村产业结构调整的需要。

（五）人才紧缺与投入不足并存

人才引进和培养的最终目的是人才的合理使用，而作为用人主体的基层用人单位的作用却没有充分发挥。当前基层人才的培养和引进，主要还是依靠政府职能部门，绝大多数用人单位并没有人才培养的专项投入。个别部门和单位在服务人才发展、落实人才政策等方面还不够到位。特别是作为人才使用主体的企业，对人才重要性的认识有待进一步提高。另外，“宁可高薪挖人，不愿主动培养”的观念仍然较深，基层用人单位多热衷于引进外来人才，却忽视了本地现有人才潜力的挖掘和作用的发挥。

二、对策建议

（一）加快人才观念的转变

一要转变“重引进轻培养”的用人观念，基层用人既要引进人才，也要培养使用本土人才，要防止“招来了女婿冷落了儿”。从基层实际来讲，高层次人才主要靠引进，要鼓励人才团队的建设，通过优秀的高层次人才来带动本土人才的培养，将外来人才本地化，真正为基层所用。二要强调“以用为本”，基层人才的引进和培养应以“实用、适用”为主，不能重学历、轻能力，单纯以学历、资历、职称来评定人才，应更多地关注其工作能力、水平和实绩。基层引人不能重产业轻农业，不能过于强调人才数量，形成人才泡沫，要根据本地发展实际，合理引进人才，让人才在基层找到适合自己的舞台。三要正确看待人才流动，正常的人才流动不等于流失。要充分发挥基层人才的作用，只有让人才价值在基层得到充分的体现和尊重，才能让人才更好地扎根于基层。

（二）加快人才发展软环境的建设

物质并不是决定人才去留的唯一因素，高薪也不能从根本上解决人才问题，越高端的人才对软环境的重视程度越高。如果单纯从经济条件、生活条件上与发达地区、一线城市比较，只会让基层引才、留才更加困难，故把更多的注意力、更多的资源投放到软环境的建设上去，才能有效地吸引人才。相对于大中城市，基层经济建设和社会事业都处于发展阶段，而人才只有到最需要自己的地方才能发挥其最大的作用，基层巨大的发展潜力正是吸引人才的最大魅力。基层应抓住这个优势，筑巢引凤，改变靠短期经济效益吸引人才的方式，将人才政策支持的重心放在帮助人才实现自身价值上，积极搭建人才施展才华的平台，给予其生活上最大的关心，政策上最大的支持，价值上最大的肯定。要加大对典型人才的宣传培养，以人才带动人才，以人才激励人才，为之创造良好的创业创新的氛围，使创新成为一种行为习惯，将人才的能力、素质、业绩、学识转化为经济效应，也更大程度地将之转化为社会效应和价值效应，真正让人才受尊敬、有地位、得利益。

（三）加快本土适用型人才的培养

对基层来说，要重点强调人才本土化这个概念，因为从基层实际出发，想要大量地从外引进人才并不是很现实，对于基层所需的技能人才，还应以本土培养为主，使人才本土化。首先，应重视现有人才，使人才最大限度地发挥其才能，以留住本土人才、引进外来人才。光认为“外来的和尚会念经”，势必会陷入人才招聘和使用的恶性循环当中。其次，充分发挥地方高校、职业院校在产学研合作培养人才方面的重要作用，就地取材，引导地方高校、职业院校立足于本地产业发展的需要，有的放矢地开设专业，合理设置课程，打造精品专业，培养适用于本地产业发展的复合型技能人才。三要注重内部挖掘，人才的使用问题从根本上还要用人单位落到实处，鼓励用人单位采取导师制、以师带徒等方式在实践中锻炼专业工作能力，培养人才。

（四）加强人才的有效管理

一是加快人才知识更新进度，解决基层人才知识更新跟不上、人才层次提高较慢的问题。由政府或行业协会搭建有效平台，为人才提供交流、培训、座谈、研修等服务，帮助基层人才及时掌握最新的理论知识和专业技术。二要克服用官本位来激励科研人才的思想。基层要积极落实好各项人才政策，保障科研人员的权益，为科研人才发挥作用提高足够的空间，只有这样才能打破官本位思想对科研人员的影响，减少科研人才行政化，推动基层科研人才在自主创新中发挥更大的作用。三要保障专家人才的本职工作时间。不能把人才当花瓶，安排各种非必要性的活动，导致人才难以安心工作。要想让人才真正发挥作用，就要给专家人才充足的工作时间，减少专家人才参加本职工作以外的活动。给予人才更多的宽容，不能求全责备，一味要求成果。只有为其保证充足的科研时间，才能促成其高质量的科研成果。四要避免多头管理的问题。要坚持党管人才的原则，理顺人才管理工作。由基层人才工作领导小组牵总头，相关部门各司其职，减少重复管理，有效提高人才使用效率。

（作者单位：莆田市城厢区劳动就业中心）