帕金森定律
□探索发现
帕金森定律是官僚主义或官僚主义现象的一种别称,被称为二十世纪西方文化三大发现之一。也可称之为“官场病”“组织麻痹病”或者“大企业病”,源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。
帕金森定律常常被人们用来解释官场的形形色色:一个不称职的官员,可能有三条出路,
第一是申请退职,把位子让给能干的人;
第二是让一位能干的人来协助自己工作;
第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
第一条路是万万走不得的,因为那样会丧失许多权力;第二条路也不能走,因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜。于是,两个平庸的助手分担了他的工作,他自己则高高在上发号施令,他们不会对自己的权力构成威胁。两个助手既然无能,他们就上行下效,再为自己找两个更加无能的助手。如此类推,就形成了一个机构臃肿,人浮于事,相互扯皮,效率低下的领导体系。
结论:在行政管理中,行政机构会像金字塔一样不断增多,行政人员会不断膨胀,每个人都很忙,但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。
下述四种情况同时出现,必定会形成帕金森定律:
第一:必须要有一个组织,这个组织必须有其内部运作的活动方式,其中管理要在这个组织中占有一定的地位。
第二:管理者本身不具有对权力的垄断性,也就是说权力对这个管理者而言,可能会因为做错某件事情或者其他人事的原因而轻易丧失。这个条件是不可少的。
第三:这个管理者能力极其平庸,他在组织中的角色扮演不称职,如果称职就不必寻找助手,否则就不能解释他何以要找几个助手来协助。
第四:这个组织一定是一个不断自我要求完善的组织,正因为如此,才能不断地吸收新人来补充管理队伍,也才能符合帕金森关于人员编制增长的公式。
总之,帕金森定律,必须在一个拥有管理职能,不断追求完善的组织中,担负着和自身能力不相匹配的平庸的管理角色,且不具备权力垄断的人群中才起作用。
当然,一个没有管理职能的组织,比如网络虚拟学术组织、兴趣小组之类,不存在帕金森定律阐释的可怕顽症。一个不思进取、抱守陈规的组织,不必引进新人,自然也没有帕金森定律的困扰。一个拥有绝对权力的人,他不害怕别人攫取权力,也不会去找比他平庸的人做助手。一个能够承担他的管理角色的人,没有必要找一个助手,也不存在帕金森定律的情况。
如何预防帕金森定律?
第一,建立学习型的组织。当一个组织内的成员都善于学习、不断进取时,管理者能自觉地提升能力以满足管理岗位的需求。社会经济发展日新月异,新情况、新技术、新知识、新问题层出不穷,只有管理者不断学习、不断进步才能够满足管理的需要。
第二,招聘员工要公平公开和透明。建立全方位的招聘机制,不能够让被招聘员工的直接上级来全权招聘,而应该让更高级别的管理者参与进来,这样就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的员工。
第三,建立人才培养机制。组织内部要建立积极的人才培养或储备制度。对于一定级别的管理者,在其绩效考核中要加入下属员工的培养指标,要有发现人才、培养人才的任务,必须每年要有向上层输送管理人才的指标。这样,则可以防止管理者只任用能力比自己低的人。
第四,定期对劳动分配率和人事费用率进行考核。
劳动分配率=人工成本/产出增加值,反映的是企业新创造价值对员工分配的份额。
人事费用率=人工成本/销售收入,反映劳动投入占实现价值的总产出的比例。定期对部门或组织进行这两个重要指标的考核,使其维持在合理的范围之内。这两个指标在一段时期内持续的增长,那就意味着帕金森定律产生了作用。