股权激励政策供求契合度与企业绩效关系研究——以科技人员为例

李 娜，杨水利，冯 焱

（西安理工大学经济与管理学院，陕西 西安710048）

股权激励政策供求契合度与企业绩效关系研究
——以科技人员为例

李 娜，杨水利，冯 焱

（西安理工大学经济与管理学院，陕西 西安710048）

提高企业实施股权激励政策的供求契合度，有利于健全企业激励与约束机制。以2005—2016年上市公司中国有企业科技人员为研究对象，分析股权激励政策的供给与需求，指出其供求矛盾，通过理论分析提出研究假设，确定股权激励政策供求契合度与企业绩效的指标和测量，并采用熵值法计算企业绩效的综合得分，构建多元回归关系模型，最后通过实证分析进行验证。研究结果表明，股权激励政策供求契合度有助于提高企业绩效。研究结论为建立健全企业的股权激励制度提供借鉴。

股权激励政策；供求契合度；企业绩效；科技人员

一、引言

随着经济体制的深化改革，我国企业正逐渐由“制造”型向“智造”型转变，企业的竞争也日益转向为技术创新和产品创新的竞争，而科技人员作为企业创新和专利研发的主力军，对科技人员实施股权激励能够促使企业实施科技创新驱动发展战略，提高企业绩效。现有大多数企业对科技人员的激励方式除按劳分配外，主要采用一次性现金奖励或科技成果利润分成或知识产权收益提成等短期激励的方式，缺乏可持续性。而股权激励是让渡企业部分股权给科技人员，调动其持续创新积极性和主动性，促使知识资本转化为现实生产力，促进科技成果高效转化，健全企业的股权激励与约束机制，提高企业绩效。因此，了解满足企业和科技人员对股权激励政策的供给与需求，分析股权激励政策供求契合度与企业绩效的关系成为企业和学术界关注的热点问题。

二、理论分析与研究假设

（一）理论分析

1.股权激励政策供给分析

2005年中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》标志着我国股权激励进入发展阶段。2006年10月财政部、发改委等联合颁布《关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见》，指出将企业科技人员正式纳入股权激励对象范围，强调通过对其实施股权激励提高企业的技术创新能力；2016年2月财政部、科技部等联合颁布《国有科技型企业股权激励办法》，指出国有科技型企业要采用股权或分红等激励方式对企业的重要技术人员进行激励，调动其积极性和创造性，推动高新技术的产业化和科技成果的高效转化。2017年1月，李克强指出要加大收益分配股权激励等政策落实力度，鼓励科研人员潜心研究，加大成果处置、收益分配、股权激励等政策落实力度，使创新者得到应有荣誉和回报。

2.股权激励政策需求分析

企业对股权激励政策的需求。第一，遵循“利益共享、风险共担”的原则，倡导以价值创造为导向的绩效文化，进一步完善企业的法人治理结构和产权结构，使其自觉维护企业和全体股东的利益，共享改革发展的成果，共担市场竞争的风险，推动企业的高新技术产业化和科技成果的高校转化；第二，调动企业核心技术人员的积极性和创造性，有效地将股东利益、企业利益和核心技术人员利益结合在一起，最终使企业和股东的价值最大化；第三，增强企业核心技术人员的凝聚力，加强企业自主人才的培养，维持企业科技人员和科研团队的稳定，使企业的发展战略和经营目标的实现得以保证。

科技人员对股权激励政策的需求。第一，高报酬的需求。企业创新的主体是科技人员，薪酬水平的高低直接影响到其科研工作的积极性和企业的创新绩效。且其比一般劳动者要付出更多的脑力和创造价值的能力。因此，科技人员应该比一般劳动者获得更高的报酬，增强其创新积极性和创造能动性。第二，剩余索取权的需求。科技人员是企业创新的主力军，企业可通过研发创新的科技成果对其进行股权激励，使其成为企业的实际控制者和剩余索取者，促进科技成果的高效转化，提高企业绩效。第三，激发创新活力和工作动力的需求。由于科技人员工作的特殊性和科技成果的不确定性，采用单一的工资加奖金的薪酬制度难以公平合理的衡量科技人员的贡献和工作业绩，不利于调动其研发创新积极性和持续性。企业通过对科技人员实施股权激励政策，加强了企业的科技创新与科技人员的收益之间的联系，激发科技人员的创新活力。第四，企业认同感与归属感的需求。科技人员的企业认同感并不是认同企业约定俗成的规章制度和行事法则，而是心灵和精神的认同。企业通过对科技人员实施股权激励政策，促使科技人员形成“主人翁”的心态，进而提高工作效率。第五，对职业发展与自我实现的需求。科技人员拥有知识创新的能力，能够推动企业的技术、产品和服务的持续创新。企业通过对科技人员实施股权激励政策，使得其可以在企业内部实现自身的职业发展规划，得到企业和社会的认同和尊重，满足最终自我实现的需要。

3.股权激励政策的供求矛盾分析

（1）企业对股权激励政策的需求与相关政策供给之间的矛盾。现有颁布的相关各项政策规定把对科研成果研发和市场化做出突出贡献的技术人员和高层管理人员作为企业股权激励的对象。通过调研访谈可知，大多数实施股权激励的企业尚未对科技人员实施股权激励，而多是采用一次性的现金奖励的方式；少数对科技人员实施股权激励的企业，是以低于市场的价格让科技人员一次性购买，但以科技人员的薪酬水平很难一次性交付购买股票的费用。另外大多数企业规定，科技人员在股票行权期内买卖股权需要在规定的交易市场进行，科技人员认为受到企业的管理监督限制，所以大多数科技人员选择不购买。因此，企业在实施股权激励政策的过程中，其激励对象就逐渐转变为对高层管理人员的激励，这就使得企业的高层管理人员持有的股权比例相对增加，虽然国家和地方政府的政策规定独立的经营管理人员拥有的企业股本不得超过企业总股本的1%，但如果企业的高层管理人员之间互相联合，利用职位操控企业的股票价格，就会获得更多的个人利益。

（2）科技人员对股权激励政策的需求与企业实施的相关政策之间的矛盾。现有少数企业对科技人员实施的股权激励政策仅是针对科技人员个人，以科研团队为整体的股权激励政策暂未制定。企业对科技人员的股权激励多是在科技成果转化并获得经济利益之后以科技成果利润分成或知识产权收益提成等短期激励的方式，这样不足以激发科技人员在研发过程中或科技成果转化阶段的积极性和主动性。另外，企业科技成果的形成需要由多位科技人员组成的科研团队共同努力合作完成，企业仅对重要的科技人员实施股权激励政策，不利于科研团队内部人员的团结与合作，也不利于提高企业的绩效和可持续发展。

（二）研究假设

通过分析股权激励政策的供求契合度分析可知，股权激励政策供求契合度包括两方面的内容，一是企业实施的股权激励政策是否与企业的需求一致，即企业股权激励政策供求契合度；二是企业实施的股权激励政策是否与科技人员的需求一致，即科技人员股权激励政策供求契合度。满足企业及科技人员对股权激励政策的需求有助于企业绩效的提高，而企业及科技人员对股权激励政策供求契合度主要是通过满意程度来衡量，即企业的相对满意度和绝对满意度、科技人员的相对满意度和绝对满意度。国外学者Kristof（1996）认为员工工作的契合度与工作态度有密切关系，员工与企业的契合度取决于企业的相关政策制度，并提出重视员工的工作契合度和企业契合度是提高企业绩效的根本途径[1]。国内学者熊勇清等（2007）认为员工与企业的契合度是工作满意度的重要影响因素，员工与企业的契合度有助于提高企业绩效[2]。企业和科技人员对企业股权激励政策的满意度和其持续创新能力和创新积极性是正相关，从而提高企业的绩效。

企业在不同的发展规模和成长阶段实施股权激励政策，对企业绩效产生的影响也不同。国外学者Himmelberg（1999）通过实证分析认为企业规模有助于提高企业绩效[3]。Dhawan根据美国上市公司1970—1989年间的面板数据测算出小型、中型和大型企业的平均利润率并加以比较，发现中小企业更有效率[4]。国内学者郑昕薷（2010）以发展速度较快规模较小的企业为研究对象，认为企业规模企业经营绩效呈正相关关系[5]。石建中（2014）采用我国深沪上市企业数据，认为企业规模有助于提高企业绩效，但效果不显著，认为不显著的原因是因为我国企业规模的效率较低。企业的生产规模和运营规模若是一定，产量大且效益好，企业的绩效相对较好[6]。李吕（2017）以制造业的上市公司为研究对象，认为大规模企业在降低生产成本方面有更强的能力，从而在提高企业绩效方面有帮助[7]。国内学者王朝勇（2013）利用面板数据模型对创业板上市企业的成长性与企业绩效进行关联性分析，认为企业成长性与企业绩效呈正相关关系[8]。陶慧芳（2014）基于创业板上市企业，认为高成长性的企业，其企业绩效的增长迅速[9]。企业的成长性可以反映企业短期的经营业绩，也可以反映企业长期的发展潜力；成长性高的企业可以为投资者传递更好的市场信号，吸引更多的投资者进行投资，进而提高企业绩效。

基于以上分析，本文选取股权激励政策供求契合度为自变量，企业绩效为因变量，企业规模和企业成长性为调节变量，提出以下假设：

H1：企业的相对满意度有助于提高企业绩效。

H2：企业的绝对满意度有助于提高企业绩效。

H3：科技人员的相对满意度有助于提高企业绩效。

H4：科技人员的绝对满意度有助于提高企业绩效。

H5：企业规模在股权激励政策契合度和企业绩效之间起调节作用。

H6：企业成长性股权激励政策契合度和企业绩效之间起调节作用。

因此本文构建的股权激励政策供求契合度评价模型如图1所示。

图1 国有企业科技人员股权激励政策供求契合度评价模型

三、研究设计

（一）样本选取与数据来源

因研究中企业及科技人员对股权激励政策的供求需要通过调查问卷来获取，所以首先必须利用小样本对问卷各题型进行修正，最终有效的研究数据是通过发放正式问卷收集整理得出的结果。由于数据时效性，小样本调研对象主要是西安及其周边地区企业中的科技人员及高校相关研究专家，通过发放电子问卷和纸质问卷的方式共发放80份，剔除无效问卷，最后回收有效问卷63份，问卷有效率为78.75%。

大样本选取2005年初至2016年4月wind资讯库中我国实施、公布股权激励方案的上市企业，除去公布实施股权激励已经退市、剔除业绩过差的ST和PT企业等审计意见的上市企业，筛选得出公告、实施对核心技术人员的股权激励方案的企业共有876家，其中国有控股的企业仅有58家。因此，选取我国实施股权激励的58家国有控股企业为研究样本，每家企业选择2～4名参加问卷调查，主要通过发放纸质问卷和电子问卷的方式共发放180份，回收151份，问卷回收率83.89%。剔除无效问卷，实际得到有效问卷144份，问卷有效回收率为95.36%。

（二）指标的选取与测量

1.股权激励政策供求契合度指标的选取与测量。股权激励政策供求契合度包括企业股权激励政策供求契合度和科技人员股权激励政策供求契合度。企业股权激励政策供求契合度表示企业股权激励政策供求要素的指标评价向量对指标期望向量的相对满意度和绝对满意度；而科技人员股权激励政策供求契合度则表示科技人员股权激励政策的供求要素指标评价向量对指标期望向量的相对满意度和绝对满意度。

假设实施股权激励政策的企业为P，企业股权激励政策供求要素为D，包含t1种指标；科技人员股权激励政策供求要素为S，包含t2种指标。

则企业的股权激励政策供求指标的权重向量为：

企业的股权激励政策供求指标的期望向量为：

企业的股权激励政策供求指标的评价向量为：

科技人员的股权激励政策供求指标的权重向量为：

科技人员的股权激励政策供求指标的期望向量为：

科技人员的股权激励政策供求指标的评价向量为：

其绝对满意度为：

其绝对满意度为：

为了便于计算，设I为1的单位矩阵向量，使取得的满意度为数值。CR1越大，说明企业的股权激励政策满足企业的需求程度越高；CA1越大，说明企业在实施股权激励政策的过程中获得的激励效果超过预期，与企业实施股权激励政策的初衷越吻合。CR2越大，说明企业实施的股权激励政策满足科技人员的需求程度越高；CA2越大，说明企业对科技人员实施股权激励的效果超过预期，增加了科技人员的工作积极性和主动性。

2.企业绩效指标的选取与测量。通过分析国内外学者关于企业绩效评价指标的相关研究，本文采用主成分分析法和关键绩效指标法从财务效益、资产运营、偿债能力和发展能力四个维度的28个指标进行分析，最终提取得出影响企业绩效评价的22个关键指标，如表1所示。

企业绩效的相关数据主要选取2005年初至2016年4月底Wind资讯库中我国对科技人员实施股权激励的58家国有控股企业及企业网站。为使评价结果可靠有效，采用熵值法计算实施股权激励政策的企业绩效的综合得分。具体步骤如下：

表1 企业绩效评价指标及说明

步骤1：选取t家对科技人员实施股权激励政策的国有企业，Xij为i企业的第j项绩效评价指标的数值，其中 i=1，2，3，…，t；j=1，2，…，22。

步骤2：数据非负化处理。因为选取的绩效评价指标中存在负数的数据，所以对数据进行非负化处理。，其中i=1，2，3，…，t；j=1，2，…，22

步骤3：计算i企业的第j项绩效评价指标值与指标总值的比值。

步骤4：计算i企业的第j项绩效评价指标的嫡值。

步骤5：计算i企业的第j项绩效评价指标的差异系数。对于第j项指标，指标值Yij的差异越大，熵值越小，评价的作用越大。则第j项指标的差异系数为：

第j项指标的差异系数gj越大，说明该指标越重要。

步骤6：计算i企业的第j项绩效评价指标的权重。

其中 j=1，2，…，22

步骤7：计算i企业的绩效综合得分。

（三）模型的构建

为了进一步验证股权激励政策供求契合度与企业绩效的关系，运用多元统计分析法，构建它们的多元线性回归模型为：

其中，α 为常数项，β1，β2，β3，β4，β5，β6为回归系数，ε为随机误差项。变量名称及描述如表2所示。

表2 变量名称及描述

四、实证分析

（一）信度与效度分析

通过SPSS19.0统计分析软件采用Cronbach's Alpha系数法分析检验问卷的信度，得出企业与科技人员对股权激励政策供求要素变量的重要性、需求度和满意度等的数据Cronbach's Alpha均大于0.7，说明总体信度较好。

运用AMOS17.0统计分析法对股权激励政策的供求要素进行验证性因子分析，得出股权激励政策的供求要素负荷量均在0.5～0.95之间，且均在0.001水平下达到显著。P值为0.101＞0.05，卡方自由度比值1.843＜2，且其余指标值均在可接受范围标准之内，表明构建的关系模型与实际数据契合度良好，样本数据较理想，可以进行实证检验。

（二）相关性分析

运用SPSS19.0统计分析软件对企业相对满意度、企业绝对满意度、科技人员相对满意度、科技人员绝对满意度、企业规模和企业成长性六个变量之间的相关性进行分析。根据确定的股权激励政策供求契合度指标及测量公式，分别计算企业与科技人员对股权激励政策的相对满意度和绝对满意度以及企业绩效的综合得分，得到的相关性分析结果如表3所示。

表3 相关性分析结果

由表3可知，企业绩效综合得分与科技人员的相对满意度和绝对满意度的相关系数分别为0.523、0.596，双尾检验表明其在0.01水平上显著相关，呈高度相关关系；而企业绩效综合得分与企业相对满意度和绝对满意度的相关系数分别为0.374、0.724，双尾检验结果表明企业相对满意度在0.05水平上显著相关，企业绝对满意度在0.01水平上显著相关。结果表明，企业绩效综合得分与企业及科技人员的相对满意度和绝对满意度的关系密切，且其绝对满意度高于相对满意度，即企业与科技人员对股权激励政策供求的相对满意度低于绝对满意度。

（三）多元线性回归分析

运用SPSS19.0统计分析软件，采用逐步回归的方法，把符合标准并对因变量贡献最大的自变量选择出来进入回归方程，并且把不符合标准的自变量剔除，直到回归方程中的自变量都符合进入模型的标准，得到企业绝对满意度、科技人员绝对满意度和企业成长性三个自变量均符合标准，表明对回归模型有显著影响的就是这三个变量，结果如表4所示。

表4 模型汇总分析结果d

由表4可知，回归模型的拟合过程模型1中，仅引入常量和企业绝对满意度，调整R2为0.507，F值更改为30.786，显著性水平为0.000＜0.05；模型2中，引入常量、企业绝对满意度和科技人员绝对满意度，调整R2为0.571，F值更改为5.208，并且显著性水平为0.031＜0.05；模型3中，引入常量、企业绝对满意度、科技人员绝对满意度和企业成长性，调整R2为 0.723，F值更改为 15.779，并且显著性水平为0.001＜0.0；因此，它们都通过了显著性检验，说明引入企业绝对满意度、科技人员绝对满意度和企业成长性使得模型的统计量变化很显著。回归模型方差分析结果如表5所示。

表5 方差分析结果d

由表5可知，三个模型中回归平方和均大于残差平方和，F值改变的显著性系数均为0.000＜0.05，说明企业绝对满意度、科技人员绝对满意度和企业成长性应该被引入回归方程，并对回归方程影响显著，得到的回归系数如表6所示。

表6 回归系数a

由表6可知，因为回归模型中自变量和调节变量的系数都是正数，且在0.01水平上正相关，所以回归方程应包含常数项、企业绝对满意度、科技人员绝对满意度和企业成长性，从容差接近于1，VIF均小于10。这说明股权激励政策供求契合度与企业绩效的各变量之间不存在多重共线性关系，故回归方程为：

由此可知，企业与科技人员的绝对满意度、企业成长性对企业绩效综合得分贡献显著；然而企业相对满意度、科技人员相对满意度和企业规模对企业绩效综合得分贡献不显著，说明其与企业绩效综合得分的相关性不强。即股权激励政策供求契合度有助于提高企业绩效。

五、结论

本文通过分析企业与科技人员对股权激励政策的供给和需求，提出研究假设，确定股权激励政策供求契合度和企业绩效的指标及测量，构建股权激励政策供求契合度与企业绩效的关系模型，并通过实证分析进行验证。研究结果表明，股权激励政策供求契合度有助于提高企业绩效，即股权激励政策供求契合度越高，说明企业与科技人员对股权激励政策的需求可以得到有效满足，从而激发科技人员的工作积极性和创新能动性，提升企业的持续创新能力，提高企业绩效；若股权激励政策的供求契合度低，则可能使得实施的股权激励政策起不到激励作用。

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（责任编辑：C 校对：T）

F270

A

1004-2768（2017）10-0006-07

2017-07-31

国家社会科学基金项目“国有企业科技人员股权激励机制研究”（13XGL004）；国家自然科学基金项目“战略导向转换驱动创新过程整合的动态机理”（71672143）；陕西省社科基金项目“陕西全面深化改革研究——科技成果转化收益分配制度改革研究”（2016R017）；西安市科技局软科学研究项目“高校院所科技成果转化收益分配机制研究”（2016039SF/RK02）

李娜（1993-），女，陕西礼泉人，西安理工大学经济与管理学院硕士研究生，研究方向：公司治理与激励机制；杨水利（1963-），男，陕西礼泉人，西安理工大学经济与管理学院教授、博士生导师，研究方向：商业模式与公司治理；冯焱（1989-），女，陕西榆林人，西安理工大学经济与管理学院硕士研究生，研究方向：公司治理与激励机制。