激励型企业领导风格与员工离职率关系的研究

焦园圆

摘 要：目前领导风格是企业管理领域研究的热点，对领导风格的研究处于快速发展时期。基于领导风格和员工离职率，对南京某外资企业8名直属领导和115名本科以上学历员工离职情况进行为期3年的调研。研究结果表明：（1）激励型领导其员工组织公平感及工作满意度更强，离职率普遍偏低。（2）员工离职多发生于在职年限0-3年。研究结论为企业可持续发展，甄选领导提供了新的思路。

关键词：领导风格；激励型领导；企业；可持续发展

一、引言

十八大以来，习近平总书记多次论述人才工作重要性，然而国际、国内竞争日趋激烈，企业面临着严峻的考验。面对如此残酷的市场环境，企业需要聚天下英才而用之，用更加积极、开放、有效的人才政策，统筹好国内、国际人才资源，提高全球配置人才资源的能力，激发人才的创新勇气和毅力。只有留住人才，才能在日益激烈的竞争环境下日趋壮大。

目前我国员工离职率一直高居不下，离职不是員工对企业不满的开始，而是矛盾的激化。国外学者对职员的离职进行了大量的研究，虽然员工离职与诸多因素有关，但Price-Muller模型认为员工工作满意度和组织承诺严重影响员工离职的因素，员工组织公平感与员工工作态度有直接的关系。直属领导者与员工交往密切，领导作为企业环境相对比较重要的塑造着，其领导风格会直接对员工的工作环境以及工作态度产生一定的影响，因此领导者风格与员工离职率应是一个比较值得研究的方向。本研究探讨南京某外资企业近3年的离职情况与领导者风格之间的关系，旨在进一步揭示领导者风格对企业发展的影响，为企业管理实践提供有益的指导。

二、理论基础与研究假设

1.离职意向与组织公平

1965年Adams提出“分配公平”理念，后期Walker、Thibaut、Leventhal、Bies和Moag等学者的研究发展，构思出“组织公平”的概念。2012年，Fehr和Gelfand针对宽恕氛围产生过程及其作用效果进行了研究。多项研究表明，员工工作满意度与组织公平对员工满意度、离职意愿等有极大的影响。

2.领导者风格类型

在组织管理领域，领导在工作情境中的领导方式可分为激励型、破坏型两大类。激励是管理学重要的概念，美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）认为一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态是激发员工的积极性和创造性，激励可使员工心理受到鼓励，对企业对工作充满自信，工作满意度与组织公平感较高。

在工作场所，领导作为部门的领导者，与下属的员工接触频繁。激励型领导具有较高的责任感、公平感，抱有包容的心态，员工在工作过程中能够勇于承担工作，满足心理学上对自我实现的需求，保持积极心态。破坏型领导者持续表现出对下属的言语或非言语行为的敌意行为，导致员工在工作过程中缺少承担工作的勇气，心态消极，对工作满意度较低。

3.领导类型与员工关系

在新员工刚进公司时，激励型领导重视员工的需求，花很多时间与员工交流，了解员工工作情况以及探讨下一步工作计划并进行相应的规划，同时传授相应的工作经验，关注新近员工的个人情况，在今后的工作中，新员工与领导之间的关系会相对融洽，双方互相信任，做事风格互相认同，员工自我效能感高，对工作、领导及企业认同感较高。激励行为会强化员工对领导善意的感知，领导者与员工工作效率提高及良好互动。

破坏型领导忽略员工的需求，缺少和员工的有效的交流，在不了解员工工作情况下进行相应工作规划，不根据新近员工的现阶段的特点做事，在今后的工作中，员工自我能效感低，对工作满意度和组织公平性感受较低，此行为会削弱员工对领导善意的感知。

因此，提出如下假设：（1）激励型领导者其员工离职率较低；（2）破坏型领导者其员工离职率偏高。

三、研究方法

1.研究对象与调查过程

本研究针对南京某外企8名直属领导和115名本科以上学历员工离职情况进行为期3年的调研，参与调研部门：生产部门、管理部门、品质部门，其中参与调查者年龄24岁-30岁占79.1%，30岁-50岁占20.9%；受教育者程度，本科占69.6%，研究生占30.4%；参与调查人数115人，男性68人，女性47人。

2.数据分析和结果

本研究运用数理统计的方式，对领导风格与离职率关系以及员工离职时入职年限进行研究。由表可看出，激励型领导者其员工离职率普遍偏低，激励行为对员工产生正向的影响。破坏型领导其员工离职率较高，破坏型领导不当的督导对下属的工作态度及满意度产生了消极的影响。该结果与原先假设相符。同时研究发现，员工离职普遍发生在入职0-3年。

四、结论

1.研究结论及意义

从整体上看，本研究旨在探索领导风格对员工离职率的影响，研究结果表明：（1）激励型领导其员工离职率较破坏型领导其员工离职率低5%以上。（2）企业需重视对入职0-3年员工进行员工满意度及公平感调查，以便及时疏导员工不满，巩固企业的人才资源。

本研究呈现出激励型领导对企业积极的贡献，为以后探讨领导风格领域奠定了一定的基础，同时为企业发展提供了一定的思路，运用激励型领导方式可能会给企业带来更大的发展潜力。

2.局限与展望

本研究还存在一些局限和不足：本文的样本企业为我国东部地区某外资企业，地域及企业的代表性不足，同样样本数量还缺乏一定的纵深，只是简单的探讨了领导风格和离职率的关系。当然，虽然研究数据和方法有所不足，也仅是分析某一个区域某企业的领导风格与离职率的关系，但相信本文的实证研究对整个行业还是具有一定的理论和实践意义。因此，在可能的前提下，在下一步研究中，探讨不同地区不同行业领导风格与离职率的关系也是值得研究的地方。endprint

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