国有企业薪酬分配制度中存在的问题及对策

李晓峰

摘 要 我国国有企业薪酬分配制度经过改革发展取得了明显成效，但是其市场化依然任重道远，还存在政府干预、观念落后、机制不灵活等诸多问题，需要继续摸索和不断解决相关问题。当前，应着重在吸收先进薪酬分配理念、坚持政企分开、建立科学合理的薪酬分配制度、完善政策和法律环境等方面下功夫，充分发挥薪酬分配机制的杠杆作用，激活人力资源，为国有企业全面参与市场竞争提供强大的动力。

关键词 国有企业 薪酬分配 问题 对策

为适应经济体制改革需要，我国的薪酬分配制度也经历了多次变革，不断朝着更加合理的方向发展。近年，政府提出了可以按劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，使我国的薪酬分配实现了历史性的突破，成为我国薪酬分配制度革新的明灯。尽管经过一系列改革发展，但是薪酬分配制度的市场化路程依然还比较长，还存在不少问题，需要继续摸索和不断解决相关问题。

一、薪酬分配制度中存在的主要问题及原因

（一）现代企业制度没有真正形成，政府干预国有企业薪酬分配的现象依然比较普遍，企业缺乏薪酬分配决策自主权

一是绝大部分国有大中型企业还没有实现真正意义上的政企分开，国家对企业的控制和干预依然很多，国有企业薪酬分配制度由国家采取控制总额、按一定比例控制等方式进行干预；二是地方政府也对地方国有企业的薪酬总额、薪酬类别比例、分配形式等方面进行管理决策；三是我国还存在国有企业领导人是国家干部身份的现状，经常出现国有企业负责人出任政府官员、政府官员出任或兼任国有企业负责人的情况，企业领导人的人事关系没有理顺，政府与企业有着千丝万缕的联系，导致企业人力资源管理系统不能真正建立，企业薪酬分配自主权难以落实；四是政府往往将国有企业的薪酬分配制度与机关事业单位的薪酬分配制度相联系，人均薪酬水平形成一定的参照或其他联系。

（二）薪酬管理观念落后，制度体系陈旧，难以适应新形势的要求

一方面，不少国有企业从经营管理者到一般员工的薪酬管理观念仍然比较落后。经营者不能根除官本位的思想，对适应新时代发展要求的薪酬管理新理念存在抗拒心理；而一般员工的维权意识比较薄弱，这些都较为严重地影响了企业内部新的薪酬制度和激励机制的建立，薪酬分配平均主义思想和现象依然比较普遍。另一方面，不少国有企业薪酬体系比较陈旧。其中，奖金和津贴种类繁多、项目繁杂，存在平均主义和随意性大等问题，薪酬多少主要体现在职级和年限上，而在工作技能和素质方面体现较小，导致薪酬多少与绩效好坏和贡献大小严重脱钩。另外，传统存在的用工形式多样（如正式员工、聘用员工、临时员工等类别）、同工不同酬等现象也比较普遍。

（三）员工集体谈判协商薪酬的制度和氛围基本没有形成

当前，薪酬分配是在经营管理者与员工关系、地位、信息等方面不对称的情况下形成的：一是大部分国有企业的职工代表大会形同虚设，不能定期召开，即使召开代表的权利也并不大，代表的来源和推选方式不一，有多少是真实反映民意的未可知；二是很多国有企业的工会组织没有起到应有的作用，工会的工作人员基本上由企业安排，其薪酬福利也都是由企业支付，在关键时候是否能真正代表员工的利益存有疑问；三是大部分员工还没有集体谈判协商薪酬和维护自身权益的意识，即使有这种意识也没有合适的途径来进行维权。

（四）不少国有企业薪酬分配调节机制不灵活，缺乏市场竞争力

因受政府干预国有企业的影响，国有企业经营者的薪酬分配不能完全市场化，不能真正体现贡献多少、效益大小与薪酬多少的合理挂钩。尽管国有企业一定程度参与市场竞争，但国有企业盈利亏损与否与国有企业员工（特别是经营管理者）的薪酬没有直接关系，缺乏相应的激励机制和惩罚机制，不能真正体现绩效与收益的正比关系。

（五）国有企业薪酬分配的行业差异和地区差异过大

一方面，不同行业职工薪酬差距过大，垄断性行业企业员工超高的年薪主要原因是垄断经营和高额利润；另一方面，不同地区的同类型企业的薪酬分配存在巨大的差异，较发达的大中城市与中西部地区相比，薪酬差距非常大，导致人才不正常流动。

（六）部分国有企业经营管理者利用薪酬分配制度改革之机谋取私利

在国有企业改革过程中，经营管理者利用手中的权力在薪酬分配方案制定时作出明显偏向自己的决策，为自己谋取私利套上合法的外衣。而一般员工在此时表现为弱势群体，对薪酬分配制度和方案的制定缺乏影响力。

（七）國有企业薪酬分配市场化程度不高，其人才战略在市场中处于被动地位

一方面，很多国有企业未真正建立适应市场经济的薪酬分配制度，经常出现人浮于事、效率低下、经济效益不佳等现象，致使薪酬水平偏低，难以调动员工积极性，导致经济效益下滑，优秀人才流出，以致形成一种恶性循环，严重缺乏市场竞争力。另一方面，不少国有企业的薪酬分配制度存在与市场脱节的现象，尤其是主要经营管理者和技术骨干的薪酬不能反映其在市场中的真正价值。面对非公有制企业等市场化程度相对高的企业的人才战略，显得毫无竞争能力，造成骨干队伍的人才大量流失。

二、主要对策

（一）重视理论指导作用，主动接受和实践现代薪酬管理理论，促进薪酬分配的合理性

当今，企业管理正由科学管理转向人文管理，现代薪酬理念正在替代传统的薪酬管理理念。各级经营管理者应学习接受现代薪酬管理理论（如边际理论、人力资本理论、要素产权收益论、创值贡献报酬论等），摒弃平均主义观念，认识到薪酬管理最根本的是对劳动生产率的管理。

（二）彻底改变中国特色的政企不分局面，加快现代企业制度建设的步伐

通过国有企业制度改革，逐步完善企业法人治理结构，建立“政企分开、权责明确、产权清晰、管理科学”的现代企业制度，使企业成为一个真正的市场主体来参与市场竞争。同时，加快劳动力和人才市场（包括各类专业人才市场）的培育完善，形成市场决定薪酬分配的灵活机制。endprint