论员工的绩效考核管理对企业经营的影响

盖杰

[摘 要]随着社会的不断发展，每一个企业都开始逐渐重视自己员工的发展情况。为了更好地促进企业快速发展，提高员工工作的积极性，员工绩效考核管理制度被列入企业管理的制度当中。它作为企业绩效考核的重要组成部分，直接反映企业员工的工作特性以及日常行为表现等，可以直接反映出员工的工作业绩，有利于企业发展。

[关键词]绩效考核管理；企业经营；影响

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.32.165

绩效考核是一种正式的、结构化的人力资源管理手段，可以衡量企业员工的日常工作状态、行为，影响员工的工作结果。作为企业的管理者而言，则需要充分发挥其工作的执行能力，帮助企业在这个竞争激烈的社会中寻求更好的发展，在绩效考核中重视员工的专业知识、[1]管理能力、指导能力等七个方面的考核，以一种公平公正科学的手段进行评价，正确认识员工的工作能力，提高企业内部的凝聚力，帮助企业提升社会地位，强化在社会中的竞争力。

1 绩效考的定义及现状

绩效考核，目前全世界公认的定义是Brumbrach所阐述的，他认为“绩效就是指行为和结果，行为是由从事人员表现出来的，将工作任务付诸实际劳动。这不仅仅是结果的工具，同时也是行为本身的结果，是为了完成工作任务而付出的脑力劳动和体力劳动的结果，能够更好地与结果分开进行判断”。在日常工作中，绩效考核往往是指经过一段工作或者完成相应工作任务之后，员工依据工作说明书或者评分细则，通过科学的判断方法，对员工的工作进行检查和评定，包括员工对于工作任务的履行程度、个人发展情况、工作结果审核，并将这个结果反馈给员工的一个过程。因此绩效考核在企业管理中占据着相当重要的地位，但目前来看，绩效考核在我国的推广程度并不是很好，2009年有48.6%的企业并未执行，现在这个数据已经下降，但没有实现所有企业的运行。因此，绩效考核在我国仍需要改善和健全，以此推动其在我国的社会体制下健康发展。[2]

2 绩效考核实施中存在的问题

现阶段在绩效考核中存在的问题就是在于领导对于绩效考核的不重视导致的，导致一些考核标准和管理方式不够科学合理，在管理中存在个人观点，缺乏公正公平，导致员工对绩效考核不够重视或出现抵触，目前主要存在着以下几个问题。

2.1 对管理人员的专业知识和技能的考核不够规范

在现在的企业管理中，一部分领导人对绩效考核不理解，错误地将学识和学历混淆在一起，将被考核管理人员认为是一种学历的代名词，也就是说，只有具有这样学历的人才可以进行绩效考核，导致大部分企业在招聘绩效考核管理人员的时候过分依赖学历，而忽视学识。人才市场上出现学历攀比的不良风气，导致整个市场形成一种错误观念——即，高学历的人其管理水平也高，创新、沟通能力也越强。进而导致管理者错误地认为高学历的管理者要比低学历的具备更加专业的知识与人才管理技能。

2.2 对管理人员的管理能力的考核不够全面

管理人员的管理能力不仅仅是指对下属，也包括对于自我和企业上层领导的管理。这是因为，管理好下属是一个中层管理者理应完成的工作任务之一，带领下属高效完成工作，可以更好地实现下属及自身价值作用，推动企业发展。另一方面，对自我的管理有利于提高自身的专业素养，帮助企业在激烈的市场竞争中获得一定的发展潜力。而对于上司的管理则是指在企业工作中，认识和了解自己的上司，实现在工作中对于上司的支持、配合以及协调工作等，帮助上司更好地完成工作，同时也帮助自己赢得上司的青睐与支持。但是现在存在的问题就是，大部分的企业中层管理者并未注意到后者，而仅仅停留在对下属的管理，只重视下属是否能夠在短时间高效率地完成工作，而忽视对自我以及上层领导的管理，最终导致管理上出现漏洞。

2.3 缺乏监督机制和民主管理

由于现在大部分企业对于绩效考核都是由上层和中层领导直接说了算的，不存在监管部门，因此造成在考核过程中，职员的绩效考核是依据领导对下属的印象直接评定的，并未根据实际的工作情况以及日常表现评定，造成评定失去公正性；此外这种绩效考核会导致职工上诉无门，产生负面情绪，影响工作或造成人才流失，直接影响企业发展。

2.4 混淆沟通能力与人际关系两者概念

在绩效考核中，由于主要评分人员是上层领导，导致他们在判断下属是否具有良好的沟通能力的时候，错误地认为“沟通能力=人际关系”，认为人际关系好的其沟通能力也强，其实并不然，因为人际关系的沟通在于人的沟通技巧，而沟通能力则在于你是否能够清晰地表达自己的观点和建议，在不伤害对方的基础上实现信息的交流。两者存在本质上的不同，很多上层管理者将这两点错误地混淆在一起，导致在评判中将人际关系的好坏置于绩效考核当中。

2.5 对于创新能力的考核只做到表现化，并未真正实行

在绩效考核中，最为重要的是判断一个人是否能够在无领导的环节做到创新，因为如果一个企业想要快速发展，必然离不开创新性。但是在现在的绝大多数企业里，许多人只是嘴上说说，并未将创新内容落实到具体的工作中，而不少领导也只是注意到一个人是否有这个想法，并未去关注这个人是否将创新落实的问题，错误地判断一个人。

2.6 无视下属的努力

受到市场竞争压力的影响，不少企业在实际工作中，并没有很好地认识到下属工作的努力，而只是一味在追求工作结果，并不去考虑是否工作目标制定过高、或者市场环境发生变化、或者是因为中层领导者管理不当造成等。错误地认为下属工作能力不足导致部门工作能力低，从而对员工做出错误的判断和评分，导致评判有失公正，下属工作失去积极性，最终导致企业受损。

3 企业经营管理中绩效考核的影响

3.1 人员调动的主要依据

由于绩效考核主要涉及的内容就是考核人员的日常工作情况，对其工作能力做出正确判断，因此完善的绩效考核可以帮助企业上层领导直接了解下属的工作态度、专业知识素养、道德水平以及沟通能力等，更好地考察下属对于企业的发展。因此，绩效考核可以作为岗位工作的说明书，帮助上层领导客观的了解下属。

3.2 有利于激励下属进步

绩效考核是检验下属工作能力的标准之一，也是面向全体职工和领导层的考核结果。因此合理的绩效考核机制可以帮助上层了解下属，也可以帮助下属更好地了解自己存在的缺点和优点，将绩效考核结果列入职员工资奖金的评定环节，促进职员更好地认识自我，激励职员提升自我专业素养，提高工作效率，改善工作结果，寻求改进办法，不断完善自我，一方面对员工起到了促进作用；另一方面对于部门起到鼓舞士气、提高部门的工作效率、促进企业在激烈的市场竞争获得士气、实现企业发展的作用。

3.3 实现企业工作流程的监管

企业实行绩效考核可以更好地实现企业的发展目标，通过对企业的目标制定和发展规划，对员工的日常工作任务进行合理安排，安排绩效考核便可以帮助企业在管理中发现问题，及时调整和解决问题，也可以随时对企业发展目标和规划内容进行更改，将企业发展与员工的自我发展紧密联系在一起，实现全局把控，提高企业的工作效率。

3.4 增加员工之间的平等竞争

在绩效考核中，学历不再是主要决定因素，因此可以实现员工在相对平等的环境下竞争，实现人才的合理利用，将职工的能力真正与岗位需求结合，营造公平的绩效考核环境，为职员搭建平等的工作舞台，帮助员工在工作中充分发挥自我能力，促进企业发展。

4 结 论

总而言之，重视绩效考核有利于企业发展，不仅对职员的发展方向起到领导作用，同时可以更好地评价职员的工作能力，为职员营造公正公平的发展空间，更重要的是帮助企业及时调整发展目标，根据实际发展情况对企业发展规划内容进行修改，实现企业市场竞争中竞争能力的提升。

参考文献：

[1]何宁.探讨企业人力资源绩效考核的重要性[J].低碳世界，2013（6）.

[2]王靖.对企业员工绩效考核制度的探究[J].经营管理者，2010（16）.