跨国IT企业薪酬体系分析

杨晓瑜

【摘要】近年来，IT产业在中国迅猛发展，其在国民经济中所占的地位越来越重要。IT企业是高科技人才密集的行业，如何激励和留住这些高科技人才，是越来越多企业面对的问题。本文以跨国IT企业为研究对象，通过分析其科学高效合理的薪酬制度，以发现其精华之处，可以为中国的企业所借鉴使用。

【关键词】跨国IT企业 薪酬体系

在现代企业的发展中，人才扮演着越来越重要的角色。企业拥有高素质、高质量的人才，是在激烈的市场竞争中取胜的关键。如何激励和管理这类员工，是现代企业面临的普遍问题，也是值得深刻讨论的问题。而薪酬管理是企业管理的重要方面，科学合理的薪酬制度能为企业激励和留住人才。西方在薪酬方面的研究一直处于领先地位，而跨国企业更是在实践中形成了科学合理有效的薪酬制度，这对于中国的企业有很大的借鉴意义。

IT企业是高科技人才密集的行业，本文以跨国IT企业为研究对象，在分析其薪酬制度的基础上，重点提炼出其科学高效的薪酬构成因素，进一步分析其薪酬结构的全面性和适用性，为我国广大的IT企业提供参考和借鉴。至于为什么选择跨国IT企业作为研究对象，是因为跨国企业的规模一般都比较大，在全球各个区域都有分公司或办事处。各项规章制度比较完善、透明，清晰，其薪酬制度设计理念先进合理，在全球推广的实践中也不断进行着调整改进。目前中国的大型企业都有走出亚洲，走向全球的趋势，如华为，阿里巴巴，腾讯等，他们会在全球的各个国家和地区建立分公司和办事处。而跨国企业的薪酬制度，可以为他们提供很多的借鉴。

一、薪酬体系设计的目标和原则

跨国IT企业建立薪酬制度的目标是为了实现人力资源的全球配置，使员工最大限度的为企业创造价值。在全球战略的指导下，促使员工的个人目标和企业目标达成一致，充分发挥员工的能力，为企业创造最大的价值。因此，跨国企业在设计薪酬体系时，要遵循以下原则：

1、公平性。包括内部公平性和外部公平性。内部公平性是员工将自己的工资和企业内部其他员工的工资进行比较，是公平的。外部公平性是本企业与行业内其他企业相比，其提供的工资具有一定的公平性和吸引性，从而可以吸引更多的人才。公平性原则是薪酬制度发挥作用的基础，也是其产生激励性的保障。

2、激励性。根据岗位，绩效能力差别确定薪酬的差别，以体现薪酬分配的导向原则。薪酬中浮动的部分应该体现出每个员工完成工作指标任务，以及为公司做贡献的程度。企业根据员工的完成工作任务程度，制定不同的薪资激励制度，以体现差别化。从而激励业绩好的员工，惩罚业绩差的员工，保持员工的活力，以提高企业整体竞争力。

3、外部竞争性。企业的薪酬在市场中应该处于什么样的水平，要根据企业的支付能力，所需人才的可获得性等具体条件来确定。企业在确定薪酬水平时，要具有一定的外部竞争力。即与行业内的其他公司相比，薪酬水平持平或者略高于市场平均水平，以便能吸引更优秀的人才。

4、战略导向性。在进行企业薪酬设计时，必须从企业的战略出发，制定出符合企业战略发展要求的薪酬制度。企业经营者应从战略角度出发，分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，赋予这些因素一定的权重，同时确定他们的价值分配。当企业的战略发生重大的变化时，薪酬制度也应做相应的调整。

5、成本可控性。设计薪酬体系时，应充分考虑企业的发展状况和支付能力，从而确定人力成本在总成本中的比重。大部分跨国公司都是上市公司，需要定期公开财务状况和运营状况。这就要求薪酬制度要设计的非常细致明晰，总体成本可控，又要符合财务和预算要求，以满足政府的财务规定和董事会的要求。同时也要根据运营状况，对其薪酬成本及时进行调整。

二、薪酬体系设计的要求

1、符合企业内不同岗位的要求。即设计的薪酬体系要覆盖企业内研发、销售、市场、后勤支持等不同岗位的需求，以体现不同岗位的价值，满足不同岗位员工对薪酬水平的要求。

2、符合企业内不同职级的要求。不同职级的员工承担的工作任务和责任也不同，设计有差别的薪酬水平是对不同职级员工工作价值的肯定，也能起到相应的激励作用。

3、符合员工来源差异性的要求。跨国公司不仅有本地员工，也有总部派遣员工，第三方员工等多种形式，来源差异大。因此在设计薪酬体系时，不仅要考虑到不同国家的具体情况，也要考虑员工来源的差异性，制定出符合当地政策的薪酬体系。

三、薪酬结构内容及分析

目前，几乎所有的跨国lT企业所采用的都是薪酬包（Compen—sation package）制度，即将基本工资和其他激励性奖金或者福利进行一揽子打包，其中包括基本工资、绩效奖金、津贴、股票、弹性福利等。薪酬包内的项目，会根据不同的岗位，不同的职级进行增减。薪酬一般按月发放基本工资，按季度发放绩效奖金、津贴、股票以及其他福利。随着时代的不断发展，跨国IT公司也在薪酬包中加入了很多弹性福利项目，如商业保险计划、员工旅游计划、公费教育项目等等。薪酬包制度的优点是能够最大的符合公平性和激励性原则的要求，同时可以在全球范围内考虑不同国家的不同情况，进行灵活的调整。

跨国IT公司的薪酬结构一般是由以下几部分构成的：基本工资、绩效奖金、津贴、特别奖励金、股票、福利。

1、基本工资。基本工资是薪酬结构的主体，企业根据不同岗位所创造的价值以及重要性，确定不同的工资标准。在跨国IT公司中，通常有很多层职级。不同岗位，不同职级之间的基本工资范围不同，但是在很多情况下会有重叠。IT企业在确定基本工资时，除了要考虑岗位本身的因素外，也要参考同行业竞争对手的薪资水平，企业的经营状况，当地的生活水平等。

2、绩效奖金。绩效奖金是薪酬设计中较复杂的部分，企业要根据不同类型的岗位，以及员工完成工作任务的指标，设定不同的绩效激励权重。绩效奖金可以有效的激励员工提高绩效，奖励业绩好的员工，惩罚业绩差的员工。IT企业中销售类、研发类、行政后勤类的员工，其绩效激励奖金的比例权重是不同的。通常，销售员工为公司创造的直接利润最大，其绩效奖金在薪酬包中的比例也是最大的，一般占50%左右。研发员工的开发工作，周期长且不易量化评估，故绩效奖金在薪酬包的比例不是很大，一般占20%到30%。行政类、财务类及其他后勤岗位，其工作内容比较固为信任一沟通一磋商式。权威命令式一般用在紧急需要解决的冲突中，此时需要有双方都较为认可的权威参与进来使用强制性手段来调节纷争。上级领导最好不要对下属进行直接批评，当批评成为强制手段时，也需要遵循以下原则：批评针对事情不针对人：尽量不当众批评人，特别是在批评对象的下属在场的情况下：就事论事，准确进行批评，不扯到之前的事情；当批评结束和问题解决后便不再提及此事，减少更多的纠纷。最好采取协商式的沟通方法。群体之间需要相互进行信任，以保证沟通的顺利开展。组织在制度上要保证一定的开放性和真诚，只有这样，企业内部各个组织和个人才有交流和了解的机会，做到了相互信任和互相理解，有利于有效沟通，为冲突的解决提供了很好的条件基础。

四、冲突管理在企业建设中的应用

1.形成竞争性组织，培养合适的团队文化氛围

在企业的团队之中，不可避免要去面对各种形式的冲突，管理者需要帮助团队成员形成正确的组织冲突的观念，让团队成员之间形成一定的竞争性，将其作为组织的核心文化。同时激励员工通过团队的支撑为个人的发展创造条件，如果成功，可以实现财富的共同分享；倘若失败，则鼓励他们继续努力和常识。在不断地学习和教育的过程中，引导员工认识到良性冲突所发挥的建设性作用，以此正确深入地理解冲突，正面面对冲突，利用好冲突，实现个人的目标和价值。

2.通过管理艺术提高冲突的建设性功效

为了提高冲突的建设性作用，领导者需要亲身参与其中，这是不可或缺的一项条件。领导者需要发挥好自身的领导作用促使员工积极地发表自身一件：制定出科学具体的奖惩规则也能激发出良性冲突，运用好奖励的艺术去鼓励和奖励拥有不同意见的人员：沟通艺术地运用也可以激发适当的冲突。如果组织冲突的水平不够，并没有创新意识之际，管理者可以使用意思相近或者具有威胁性质的话语来提高冲突的程度，而使用非正式沟通也能引发一些良性冲突。

3.改变人力资源情況，适当引进外部人才

为了使内部良性冲突能够产生，有时候引进一些外部的刺激是十分有必要的，成功的领导者都意识到从外部引进新生力量的重要性。适当地在组织中增添一些在背景、价值观和管理风格方面都和当下的群体成员不同的人员，将有利于内部良性冲突的构建。一方面，这样可以调整内部人员的结构组成，同时也能让内部人员意识到一定的压力，为他们注入一定的刺激，以此激励他们努力工作不断向前发展，利用好“鲶鱼效应”为企业发展增添一份活力。

结语：企业冲突管理是企业管理当中的重要环节之一，它关系到企业的快速成长和长远发展，每个企业都需要正确地认识到并将其重视起来。企业管理人员需要利用好冲突管理，将冲突变成动力、化压力为动力，让企业和员工实现更好地发展。endprint