基于激励视角的图书馆馆员惰性情绪化解之道

魏秋萍+徐世鸣

关键词：激励理论；图书馆馆员；惰性情绪；需求理论

摘 要：文章从激励理论出发，分析了当前图书馆馆员惰性情绪现状及成因，探究了激励视角下馆员惰性情绪化解的意义及现存问题，并提出了解决的方法。

中图分类号：G250文献标识码：A文章编号：1003-1588（2017）10-0075-03

职业倦怠是图书馆管理工作的一大难题，当前图书馆馆员出现怠惰情绪的根源在于激励机制不健全，这导致了员工工作热情不高，降低了工作效率。笔者对图书馆馆员惰性情绪的成因进行了研究，旨在帮助馆员化解惰性不良情绪，从而提升馆员的工作热情，促进图书馆各项工作的开展。

1 当前图书馆馆员惰性情绪的现状及成因分析

1.1 图书馆馆员惰性情绪现状分析

在信息化时代，随着计算机技术的普及和不断发展，图书馆的运行模式发生了巨大变化。这就要求图书馆馆员不断提升自身的综合素质，以更积极、正面的职业态度来对待自己的工作，从而适应当今时代数字图书馆的发展需求。笔者通过问卷调查法进行研究，从各个图书馆随机抽取300名馆员进行了调查。调查显示，有242名馆员表示自己具有较为严重的惰性情绪，对于图书馆任何工作都有较强的排斥感，所占比重为80.6%；有46名馆员表示具有一定程度的惰性情绪，对工作提不起兴趣，占总数的15.3%；只有12名馆员对工作表现出较强的热爱，在各项工作中比较敬业，没有丝毫惰性情绪，仅占总数的4.1%（见图1）。总之，调查显示多数图书馆馆员对自身职业没有认同感与归属感，普遍认为这项工作过于机械、枯燥，甚至一些图书馆馆员在上班时间就只会喝茶、玩手机和看电脑，完全没有工作积极性^[1]。

1.2 当前图书馆馆员惰性情绪成因分析

当前图书馆馆员惰性情绪的成因主要有两点：①多数图书馆工作的运行模式还很传统，需要大量人工服务。这就要求很多图书馆馆员必须坚守在一线岗位，而工作内容又多是简单的文献整理、读者咨询和借阅服务，甚至还要承担计算机维护以及文献资源数据库的建设工作。这些工作内容在开展时往往过于机械化、重复化，需要耗费大量的劳动时间，使很多图书管理员身心疲惫，缺少工作激情，完全丧失了工作中的主观能动性。②与社会上其他职业相比，图书管理员的福利待遇一般，尤其是晋升空间有限，这些都容易影响图书馆馆员的工作积极性。此外，图书馆馆员接受培训和进修的机会比较少，严重限制了馆员综合素质的提升，尤其是在日新月异的信息化时代，他们的专业知识结构已不能满足图书馆发展的需要^[2]。

2 激励视角下馆员惰性情绪化解的意义及现存问题

2.1 激励的内涵及意义

激励作为人类活动的心理状态，是指为了某个明显的目的去影响或者满足人的内在需要以及心理动机的一种加强、引导或转变人们行为的过程。在图书馆工作中，图书馆馆员激励是指图书馆管理者根据图书馆工作的管理需要，在充分考虑馆员自身需求的前提下，所实行的一种以多样激励方法来最大限度地持久激发馆员工作动机的工作管理过程。简言之，馆员激励是指图书馆管理者通过合理满足馆员自身需求来激发馆员工作积极性的一个过程。在图书馆工作中建立一套激励机制，能有效化解图书馆馆员的惰性情绪。其具体意义主要体现在以下三个方面：①能够有效调动馆员潜在的工作积极性，从而更好地完成管理目标。②通过激励可以营造一种积极向上的竞争氛围，提升馆员的工作效率。③通过各种各样的激励可以激发馆员的主观能动性和创造性，促进馆员化解惰性情绪。同时，馆员激励有助于馆员提升自身的职业素养和专业素质，进而提升整个工作队伍的综合素质。

2.2 激励视角下馆员惰性情绪化解存在的问题

激励视角下馆员惰性情绪化解中存在的问题主要表现在以下三个方面：①缺乏对图书馆馆员个性需求的重视。馆员的个性需求是图书馆激励机制的导向标，如果图书馆管理者没有与馆员进行深入的沟通交流，缺乏对馆员需求的调查和分析，就无法了解不同年龄段、不同学历、不同岗位馆员们的需求差异，这就导致他们制定的激励制度不符合现实情况，无法有效满足所有馆员的需求^[3]。②激励方式单一化，缺乏合理性。大多数图书馆的激励方式过于单一化，将激励制度仅仅局限在传统的增加薪金的方式上，忽视了精神激励与深层激励的重要性。这种只重视物质激励的激励制度，只会增加图书馆的激励成本。更为重要的是，单一化的激励制度不仅不能化解馆员的惰性情绪，反而会严重打击馆员的工作热情。③馆员激励中缺乏完善、合理的考核制度。绩效考核一直是激励的重要方式，完善的绩效考核制度将有效提升激励效果。虽然多数图书馆对馆员的工作内容和工作职责进行了明文规定，但却没有制定出合理、完整的考核制度。例如图书馆制订的很多考核指标不够科学，脱离实际。图书馆只注重将本专业的论文、项目、获得的荣誉等科研指标作为考核依据，完全忽视了館员所从事的是一项极具专业性的信息服务工作，而只以科研指标对馆员进行考核，不能全面、客观地体现出他们应有的价值^[4]。

3 基于激励视角的图书馆馆员惰性情绪化解之道

3.1 以人为本，结合馆员自身需求进行激励

在马斯洛的需求层次理论中，将个体的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，这五个层次可分别对应至员工对工作的期待（见图2）。图书馆馆员情绪怠惰的最大原因在于他们的需求和期望没有得到满足。因此，图书馆管理者在制定激励制度和执行激励制度的时候，一定要以人为本，尊重和重视员工的权利与需求，从生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个方面进行激励，从而确保馆员在薪资待遇、工作安全感、包容与接纳、认可与激励、工作自主性等方面获得充足的动力。

3.2 立足职业生涯规划，提升馆员的工作效率endprint

职业生涯规划已经成为化解图书馆馆员惰性情绪，以及提升其工作满意度和工作效率的重要途径。因此，图书馆应依据馆员的需求特征与职业发展意愿为他们进行未来的职业规划，具体措施是：①图书馆管理者应该对馆员进行职业调查，以掌握他们的兴趣、专业情况、理想等，然后给予他们合理的职业选择。②图书馆管理者应该与馆员进行深入的交流与探讨，以确定他们未来的职业发展方向，让他们对未来的工作前景充满信心，从而激发他们的工作热情，化解其惰性情绪。③制定切合实际的方案，帮助馆员在工作中实现自己的人生价值和人生目标。具体而言，图书馆要立足馆员的职业生涯规划，以每个职业阶段的需求为基点，合理制定出适合他们的职业发展方案，这对于激励馆员个体和实现图书馆事业的健康发展都将起到重要作用^[5]。

3.3 为图书馆馆员提供培训及学习进修机会

图书馆应该为馆员的培训与学习进修创造条件与机会，只有这样才能不断完善他们的专业知识结构，满足他们职业发展规划的需要。具体措施是：①图书馆应根据实际需要，建立科学、完善的培训体系，并制订详细的培训规划，尤其要做好培训需求方面的调查分析，将专业培训和技能培训结合起来。②应实现培训和学习进修的多样化、常态化与个性化。比如多进行讲座培训、同行交流等，这不仅能提升馆员的专业素质和操作技能，还能激发他们的学习潜能和创新能力。

3.4 改变工作方式，建立弹性工作制度

图书馆馆员所从事的是一项专业性很强的信息服务工作，是一种附加值较高的劳动。但该项工作内容在开展的时候过于机械化、重复化，又耗费大量的劳动时间，甚至消耗大量的体力，因此使很多馆员感到身心疲惫。如果图书馆建立弹性工作制度，将有效减少馆员在工作中的负面情绪。弹性工作制度主要是指图书馆馆员在完成规定的工作内容，履行了工作职责的前提下，可以根据自己的合理意愿，自由安排工作时间并制订工作计划，以替代原有的传统工作制度。这不仅可以帮助馆员更好地从事工作或者处理个人事务，还能让他们充分感受到工作的自主性和自由性。总之，弹性工作制度能够有效激发馆员的工作热情和创造性，并有利于他们进行自我情绪的调节，让他们在工作中感到很放松，从而实现图书馆管理工作的人性化^[6]。

3.5 构建科学的工作绩效考核体系和薪酬体系

图书馆要想对馆员进行客观、科学、公正、高效的绩效考核，就必须构建一套科学、完善的绩效考核体系，例如建设360度反馈评价体系，对馆员进行全方位的考核。具体步骤是：①让图书馆管理者、图书馆用户、被考核者和馆员成为考评委员会的主要成员，并客观、公正地评价被考核者的工作成果。②必须把考核成绩及时反馈给被考核者，以帮助其进行工作中的自我修正，从而促使其工作效率得到进一步提升。③必须保证工资标准不低于当地最低消费需求，实行按岗分配、按劳分配，以馆员的专业能力和劳动成果作为发放薪酬的依据。激发员工的工作动力。总之，图书馆只有建立科学、合理的工作绩效考核体系和薪酬体系，才能激发馆员的工作激情^[7]。

参考文献：

[1] 丁璇.高校图书馆馆员职业倦怠影响因素实证研究[J].人力资源管理，2013（4）：102-104.

[2] 高美云.广州市公共图书馆一线馆员职业倦怠现状调查[J].河南图书馆学刊，2013（6）：32-35.

[3] 王静，闫永炎，周华，等.高校圖书馆知识型青年馆员学术行为激励模型探讨[J].图书馆建设，2013（8）：61-63.

[4] 林建清.高校图书馆馆员惰性现象与成因探析[J].科技文献信息管理，2011（2）：52-53.

[5] 梁柏静，刘富华.图书馆组织惰性克服的路径探析[J].图书馆，2011（3）：96-98.

[6] 林建清.高校图书馆馆员惰性现象成因与解决方法探析[J].大学图书情报学刊，2011（4）：24-25，59.

[7] 颉艳萍.高校图书馆学科馆员激励机制的构建[J].教育理论与实践，2011（33）：15-16.endprint