教学医院青年人才流失原因及对策建议

赵玲

（重庆医科大学，重庆 400016）

--医院管理--

教学医院青年人才流失原因及对策建议

赵玲

（重庆医科大学，重庆 400016）

教学医院不仅为人民群众的健康负责，还肩负着未来医学人才培养的使命。教学医院人才的流失，特别是青年人才的流失，对医院核心竞争力的影响不可低估。本文通过对教学医院青年人才流失的原因进行分析，提出一些稳定人才和留住人才的对策建议。

人才流失；原因；对策

医院作为知识密集型单位，人才是制约其发展的核心因素，也是实现其可持续性发展的重要基础。医疗市场的竞争归根结底就是人才的竞争。教学医院不仅为人民群众的健康负责，还肩负着未来医学人才培养的使命。而青年人才在医院不仅起着承上启下的作用，还是医疗、护理技术创新，医学后继人才培养的中坚力量。由于内外环境和主客观因素的影响，教学医院和其他公立医院一样存在着人才流失的问题。作为人力资源部门工作者，通过2012～2015年对本单位6所附属医院编制内辞职辞聘人员94例的统计数据分析，青年人才流失就占了80例，比例为85%（由于未找到青年人才年龄的划分依据，本文将45岁以下人才划为青年人才）。相对编制6 000余名的教学医院来说，人才流失的规模虽小，但从中折射出教学医院人才流失的一些共性。本文主要通过对教学医院青年人才流失原因进行探讨，并对如何稳定青年人才队伍提出一些建议。

1 青年人才流失人员结构分析

在青年人才流失中，从性别看：女性略高于男性；从学历看：高学历居多，硕士以上学历占比72.5%；从职称看：中级及以下居多，其中工作年限特别短的未聘专业技术职务的人员占比达45%；从工作年限看：10年以下占比55%，5年以下占比达36%：从年龄看：40岁以下居多，31～40岁占比达52.5%。

从以上也可以看出，人才流失与学历呈正相关，学历高的流动性较大；人才流失与年龄和工作年限呈负相关关系，年轻人流失多，年龄大的流失少；工作年限越短的越容易流失。见图1。

2 青年人才流失主要原因分析

图1 2012～2015年人才流失分析

2.1 教学医院压力更大 和一般医院相比，教学医院因为背靠学校，技术力量雄厚，诊疗水平高，深得患者的信赖，医院常年是人满为患。但由于编制的限制，医护人员严重配备不足，医护人员常年超负荷工作，不堪重负。教学医院除了繁重的临床工作，还肩负着医学人才培养的重任，因此，对教学医院的医护人员专业素质要求更高，压力更大。工作年限5年左右人才流失的主要原因就是青年人面对教学医院的高要求，在工作和学习不能兼顾的情况下，不得已选择离职学习深造，以提高临床、科研水平。

2.2 上升通道更难 上升通道难主要有两方面原因，一是“近亲化”现象，教学医院普遍存在亲近化现象，即一个学术带头人下面的成员大多是他的学生和学生的学生。面对导师的威严和同门的情谊，要想获得职称职务的晋升，需要付出加倍的努力和勤奋才有可能[1]；二是教学医院对人才的选拔标准较高，竞争较一般医院更激烈。职称、职务晋升，除了考察临床技术水平，还要考察教学和科研能力，缺一不可。工作年限10年左右人才流失的主要原因就是职称职务上升困难。

2.3 民营医院薪酬和灵活的管理制度更具吸引力 医疗体制改革，使得民营医院如雨后春笋般兴起，大型民营医院成立时间短，无人才储备，为了医院的发展，对人才奉行“拿来主义”。而教学医院的人才储备丰富，素质高，业务能力强，是民营医院引进人才觊觎的对象。因此，为了引进人才，民营医院不惜以优厚的待遇“挖人”。大型民营医院一流的硬件设施、高薪的诱惑、灵活的管理制度，无疑也是吸引青年人才的重要因素。

2.4 人才瓶颈难以突破 教学医院科、教、研三者并重，且有高等教育机构为依托，优势学科明显。站在“巨人”的肩膀上，较其他医院而言，教学医院青年人才在同龄人竞争中更容易脱颖而出。但教学医院人才济济，青年人才上有在学科享有盛名的导师，下有努力拼搏的师弟师妹，要突破人才的瓶颈，并非易事。而流动到其他同级医院，他们就可能成为学科学术带头人。

3 留住青年人才的对策建议

3.1 重视人才，充分发挥青年人才的优势与特色 青年人才具有精力旺盛、信息量大、才思敏捷、学习能力强的优势，医院应根据其特点，给他们下任务、压担子，并在合适的机会，给他们造声势，营造良好的工作环境，建立人才辈出、人尽其用的新型人才整合系统[2]。对青年人才要关心爱护，用人之长，制定分类、有效的培养目标，充分挖掘他们的潜力，让青年人才看得到希望。

3.2 改革人事制度，建立人才分类评价机制 人才评价是一项复杂的工程，对所有人才由同一类型的评价主体“一把尺子量到底”，看似公平其实不然，这样评价的结果造成“评上的用不上，用上的评不上”现象大量存在。对教学医院，不能一味要求人才“高、大、全”。应细化人才分类评价标准，构建分类分级的人才评价体系，以提高人才评价的针对性和有效性。多角度、多维度的人才评价，才能使临床、教学、科研各类人才脱颖而出。

3.3 物质保障，建立合理的薪酬体系和薪酬水平 马斯洛的需求理论，将工作的成就感放在了需求层次的最末端，而将生理的需要、安全的需要放在首位，可见，物质的需求是必不可少的。教学医院是知识型密集单位，是人才聚集的地方，合理的薪酬体系和薪酬水平也是稳定人才的关键。因此，在医院薪酬体系的设计中，要遵循多劳多得、按绩取酬、效率优先、兼顾公平的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为医院的发展和人才的稳定发挥制度保障作用。

3.4 提升信心，建立适合人才发展的激励机制 在医院人才激励机制的设计中，要注重激发其对工作本身的兴趣与成就感、个人价值的认同感。如职位与职称的晋升要公平；工作环境要宽松、和谐、有安全感；工作岗位有一定的挑战性和可持续发展性；还有各类组织任职、科技经费支持和公开表扬等。

4 结语

随着社会的发展以及人们生活水平的提高，患者对于医疗服务的要求越来越高，这就意味着医院对于人才质量的要求不断上升。新形势下的医学人才与陈旧人才管理体制的矛盾就会造成人才的流动[3]，而人才流动是知识经济时代的必然，医院的人才流失具有某种合理性和必然性。“流水不腐、户枢不蠹”，同理，从个人角度出发，人才通过流动，可以丰富工作经历和积累工作经验，实现个人价值增值；从社会角度出发，人才的合理流动有利于人力资源的优化配置，增强人才的活力[4]。但对医院发展来讲，人才的流失特别是青年人才的流失，对医院的核心竞争力的影响作用不可低估。作为管理者，在新医改方案背景下，从医院发展的基本思路出发，分析探讨医院在人才竞争力方面面临的挑战与机遇，从而寻求并建立系统有序、科学规范的人才管理办法，顺应时代形式，优化人力资源，增强医务人才实力，促进医院的改革发展具有非常及时的现实意义[5]。如何加强医院的内涵建设，发挥事业留人、感情留人、制度留人等杠杆作用，管理上做到以人为本，提高人才的忠诚度更是应该深入思考的问题。

[1] 王俊杰，李振华，李婷.浅析教学医院人才流失的原因及对策[J].经营管理者，2013，29（5）：171.

[2] 吴汉森，苏元林.把握关键重视中青年人才培养与建设[J].中国医院管理，1999（8）：28-30.

[3] 王华勤.顺应护理教育发展，强化护理师资队伍建设[J].当代医学，2016，22（36）：16-18.

[4] 谭善梅.医院人才流失的原因分析与管理对策[J].经济研究导刊，2013，9（24）：75-76.

[5] 徐志良.新医改形势下如何提高中医院人才竞争力[J].当代医学，2015，21（8）：19-20.

10.3969/j.issn.1009-4393.2017.30.026