融合背景下地市报员工转型培养思考

文/宁云峰

融合背景下地市报员工转型培养思考

文/宁云峰

当前，尽管很多地市报有了资金、技术和装备等要素的支持，但在媒体融合上却难以见到成效。根据笔者对中西部98家地市报办公室、总编室、人力资源部和经营采编等部门的电询问卷调查显示，98.5%的受访者都认为学界和业界把媒体融合的着力点和突破口放在了观念、流程、渠道、产品、机制等内容环节的探析和解构上，而对“人”的转型培训重视不够。由此可见，对全媒体员工的融合转型培训，就是融媒战略中的那块被忽视的“短板”。因此，需要弥补“人”这一短板，将人员培训纳入到媒体融合的整体战略中。

当前地市报员工转型培训存在的不足

无论是内容生产的核心员工，还是服务于内容生产的管理人员，生产技能或管理手段的不足，必将成为深入实施融媒战略的阻碍，这不仅不利于不同介质、渠道、平台和样态的媒体形成矩阵，而且影响其传播力和舆论引导力。笔者综合98家地市报的问卷发现，在人员培训上，存在以下几个方面的问题。

认识出现误区。一方面，地市报管理层对人员转型培训认识出现偏差。例如，68.5%的地市报将员工转型培训当作经营成本，而不是一项战略性投资，认为媒体是新闻内容生产机构，培训与媒体组织无关。10%的地市报把培训当成生活福利，即便主管部门或行业系统开展培训，也仅仅被当作离职休闲的福利奖励给个别人员，缺少对转型培训系统性和有效性的规划实施。20%的地市报即便开展培训，也仅凭过往经验决断，或以网络资料提供的点滴信息，进行脱离实际的顶层设计，不注重实用性和实效性，对融媒战略实施和推进的培训，觉得可有可无。

另一方面，地市报员工对转型培训认识的缺位。例如，72.5%的地市报员工认为，战略转型是决策者和管理层的事，与自身提高工作效率、提升绩效收益的岗位技能或管理方式无关，缺少参与培训的直接动力。18.3%的地市报员工认为，自身是否具备扎实的专业技能或岗位管理手段，是否参与融媒培训，不会直接影响融媒转型，缺乏培训的积极性。只有9.2%的地市报认为应把融媒战略目标、愿景等内容贯穿到全员培训中，特别是中层管理人员和业务骨干的思维中，增强融媒战略的认同感，否则将严重影响融媒转型战略的执行力。

培训缺乏针对性。一方面，培训内容缺乏针对性。例如，60.7%的地市报反映，知识类培训多，与转型工作绩效挂钩、实战性的系统培训少。29.3%的地市报反映，思想教育类培训多，根据业务部门的优势、劣势，以及团队能力现状分析，析取出的新闻内容生产、技术技能等提升绩效的培训少。10%的地市报反映转型培训计划、培训方式、培训课程，同报媒融合发展战略没有做到对应统一、同频共振。

另一方面，培训对象缺乏针对性。例如，74.5%的地市报认为，转型培训应体现人岗相适的分层定制原则，即高层管理人员作为顶层设计者，强化融媒战略的目标、方针及发展方向等理念培训；中层管理人员是媒体的“中坚”力量，是融媒战略落地的组织者、执行者和监督者，培训理应纳入工作职能、职责范围，突出管理者角色认知、领导力，以及对一线员工的指导、沟通、激励、授权、团队建设等实操培训；一线员工侧重在流程操作规范、产品制作达标等效能培训。但现实反映却是媒体注重全员培训，忽略层级培训，缺乏交叉培训。另外，25.5%的地市报认为，由地市报内部人员担任培训教师，即决策层培训中层、中层培训基层一线，能充分保障培训需求的能力、问题和战略“三位一体”目标的实现。但没有筛选培训教师和机动灵活的培训方式，使培训效果明显受到影响。

缺乏团队创新培训。接受问卷调查的地市报几乎都认为，全媒体时代，不再是记者单枪匹马的时代，而是一个团队协作的时代。全媒体流程改变了单一媒体传统的单项式生产流程，固有的流水线作业模式需要全面革新，不仅需要不同渠道、不同平台的协作，同一平台内部的相关环节也需要协作。记者在一线采访的稿件只是报道的素材，还需要编辑和技术人员的后期整合、包装、制作，如音频的录制、视频的拍摄与剪辑、网络专题的制作、手机应用平台和报网互动平台的应用等多媒体技术。只有这样，才能全面、完整地推出不同介质、不同渠道、不同样态的同一题材的产品。这就需要媒体拥有一支具有凝聚力和团队精神的队伍，通过战略创新、流程创新和管理创新，让融媒战略得以顺利实施。

培训缺少实效性。一方面，培训方式随意。例如，90%的地市报反映，媒体几乎很少对融媒产品内容和管理运营的样态创新开展培训，几乎都是在日常工作布置时围绕某一单个主题开展自由讨论，而这种讨论基本上是零星的、碎片化的。另一方面，培训体系残缺。例如，80.9%的报媒反映，地市报转型培训被看成临时任务，基本由总编室等某单一部门负责组织实施，也只重视基层人员设备功能操作方式、方法的培训。同时，缺乏把培训落到实处的专门机构、人员和职责，以及倡导员工参与培训管理，将培训范围涵盖到所有员工的理念。

温都全媒体指挥监测中心

融媒转型凸显全媒体人才复合型培训的有效性

尽管当前人力成本越来越高，但是越来越多的地市报意识到，通过媒体组织内部培训提高员工素质和技能是媒体融合转型的战略要求。对于地市报员工来说，转型培训除了使自身具备新媒体岗位必备的能力外，还提升了其他方面的技能或素养。

互联网思维明显增强。互联网技术的广泛运用，颠覆了人们的工作方式、生活方式和思维方式。地市报员工要想在融媒时代大有作为，不仅要用互联网思维去认识、理解和反映报道对象的工作和生活，还必须围绕媒体不同受众和用户的价值需求开展传播活动。因而，培养互联网思维的行为习惯和传媒职业能力，是地市报员工成功转型的必要条件。只有具备互联网思维，才能推动融合发展，深入实施媒体融合，使传统媒体和新兴媒体在内容生产、利益格局、组织架构、采编流程等方面得到优化和升级，实现信息内容、技术应用、平台终端、人才队伍的共享融通，凸显创新发展和有效管理。

持续学习理念显著提升。融媒战略的实施，是互联网技术、移动技术、智能技术催生的必然结果。随着云端、智能技术等前沿新科技的横空出世，媒体样态不断推陈出新，特别是各种制作软件、内容端口的迭代应用，使得如数据分析师、UI设计师、舆情分析师、新媒体编辑等新岗位和工种开始出现，对媒体人的知识结构和能力结构提出了新的要求。媒体人不仅要巩固和扩展文化通识基础，还必须丰富和优化专业能力，如果不能熟练地使用内容生产及管理软件和终端，就会丧失个人优势，制约生产集成、管理集成，影响战略目标的实现。

创新精神得以不断强化。实施融媒战略，推进战略落地，地市报员工必须坚持“破旧立新”的思想，在新闻内容生产的流程上、产品呈现的样态上、推送传播的方式上、营运管理的理念和机制上，以及经营的链条式、产业化模式上都有所创新。例如，南方传媒集团旗下的南方传媒研究院依托内部专门机构培训集团媒体矩阵员工，加大工作创新，其首创的“内容＋技术＋平台”合作模式被全国多个城市复制，还推出“南方+”“并读”等不少现象级的龙头新产品。而与广电等单位跨媒体建立的南方财经全媒体集团，盘活了21世纪报系的优质资源，并参与组建了两个百亿量级的新媒体基金，引发了“南方融媒”现象，达到了媒体融合创新发展的新高度。

地市报员工行为积极改变。地市报员工知识技能提高之后，工作态度出现了积极转变，责任感也显著增强，团队合作意识和战斗力得到明显提升，呈现出主动为媒体深度融合、全面转型发展作出积极贡献的精神面貌和工作状态。例如，温州的地市报远离中心城市，偏居一隅，却从报纸到报业，从文化产业的传媒“网红”到创新创意服务的商业“帝国”。它不仅立足本土，还拓展海外；不仅畅游新闻传播的红海，还激活旅游网商等新蓝海，成为“地市报业融合的样本”。这一成就既是媒体高层们战略决策的必然结果，也是基层员工的创新行动使然。

融媒效率效能加快提速。当员工了解和掌握了媒体融合的基本情况，如融合的发展前景、战略目标、流程规范、岗位职能职责要求、管理规章制度、绩效考核制度等，才能将培训结果及时运用到工作中，以提高融媒产品和服务质量，降低工作能耗，满足受众和用户的价值需求，提升媒体融合效率、效能，最终推进媒体融合转型。例如，新华社在融媒转型中培训采编一线员工1000余人次，快速探索了融合发展路径，加强了平台型媒体建设，深度垂直服务区域用户。其以VR、生物传感、智能机器人Star等新技术为支撑，组建起了专业化数字影视团队，将这些新技术应用到全国“两会”等重大活动的新闻报道领域，改变了过去提供文字或图片的单一呈现和定时推送模式，提升了受众体验，收到了意想不到的效果，其经验值得地市报学习。

全媒体员工转型培训有效性的思考

通过对全媒体员工当下培训的现状和全媒体人才或“一专多能”复合型员工所需素养或技能的分析，抓好地市报员工转型培训的有效性，就必须从以下几方面着手。

培训的理念。媒体组织要树立转型培训优先的理念，把员工转型培训纳入到媒体融合战略中，根据组织现状及实施目标，由人力资源管理部门联合新闻生产部门、产业经营和其他管理部门，制定培训计划和实施方案，开展员工转型培训。同时，要结合员工的职业生涯制定个性化的培训方案，搭建起新型主流媒体融合转型背景中员工个性化发展的空间。

在转型培训中，还应重视全员培训。因为融媒战略的实施是综合的、系统的战略任务，需要全体员工共同努力完成。为此，建立起由决策层、管理层和员工层等三个层级参与的员工培训体系，是融媒培训对象理念转变的核心。

此外，树立培训方式新理念也至关重要。例如，变传统的讲授为互动体验，通过案例、图片、录像、动画，以及通过在新岗位上亲自操作等方式和手段，能够增强员工学习的动力，激发学习积极性，加强彼此间的交流与沟通，激活学习思维，改变学习的心智模式，营造良好的学习氛围。

培训的操作。一是要做好培训调研，即培训前做好需求调查。通过调查问卷、座谈、现场观察等方式，及时掌握员工的需求，详细了解管理人员的期望，做到缺什么培训什么，缺多少培训多少。二是要按照系统性和细致性的培训规划要义，以“上接融媒战略方向、目标，下连员工岗位绩效”的“定星盘”来制定培训规划。只有根据地市报的实际“量身定制”培训计划，才能合理安排培训活动，选择恰当的培训方法。鉴于员工转型培训属于在职培训，原则上尽量不应多占用员工的业余时间，以培训后的实效来“倒逼”员工学习理念“内化于心”，将学习质量和效率保障“外化于行”。

培训的控制。加强培训效果评估，是确保培训质效并举的重要措施。鉴于媒体融合转型是一个较长期的过程，永远都是进行时，对融媒战略过程中媒体培训效果的衡量，就要基于阶段目标的现实性和融合转型的长期性进行。因而，员工转型培训效果的评估可从三个方面入手：一是目标考核，即对照培训前制定的具体目标任务开展评估，重点是考查培训对象“现场反应度”和“内容吸收度”；二是绩效考核，即从培训对象在培训后的可操作性和务实性着手，考察员工是否将所学到的方法和技能用到了实际工作中，工作行为是否变化，工作绩效是否提升；三是收益考核，即培训产生的影响，包括员工的满意度、内容生产质量、运营管理收益、经营盈利状况等诸多细分项目组合起来评估培训的最终效果，确保地市报员工培训的有效性，实现地市报持续竞争优势红利的获得。

结语

地市报对全媒体人才的培养主要体现在员工内在能力和素质的改善和重构，实施的主要途径在于内部员工的岗位技能培训和开发，而技术性较强的专业技术人才需要从外部直接引进，无论媒体组织独立培养，还是与高等院校或其他专业机构合作培养，或单独吸收引进，媒体组织的全媒体人才都必须达到与媒体融合相适应的程度。然而，媒体深度融合没有止境，员工转型培养永远在路上。地市报如何以员工技能培训的适时“万变”，顺应全媒体人才“一专多能”复合型要求的终身式学习的“不变”，使主流媒体的融合抢占不断丰富的传媒新格局风口，刷新传媒新样态下传播核变效应的新蓝海，是学界和业界都需要进一步正视、思考和探索的问题。

作者系遂宁日报社副总编辑、西华

师范大学新闻传播学院硕士生导师