人力资源从业者工作压力分析

栗雪冬

(郑州大学 商学院，郑州 450001)

【经管探新】

人力资源从业者工作压力分析

栗雪冬

(郑州大学 商学院，郑州 450001)

随着经济的快速发展和企业定位的不断变化，企业人力资源从业者对于企业生存和发展的影响逐渐增大。然而快速的工作节奏、沉重的工作负担对于他们的工作态度具有重要影响，进而影响企业绩效。工作压力问题引起了社会各界人士的高度关注。如何应对压力，如何将不良压力转化为员工可以接受并给员工以帮助的积极压力，成为相关学者共同关注的话题。从引起人力资源从业者压力的压力源着手，结合国内外相关学者的研究成果，利用因子分析方法研究产生压力的主要原因后得出结论，管理者可以借鉴研究成果找出适合企业缓解并应用压力的措施，从而提升企业的绩效。

工作压力；人力资源从业者；企业绩效；压力源

一、引言

人力资源这一概念最先出现于1954年德鲁克的著作《管理的实践》，又被称为劳动力资源，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。它的特定依附体是人，主要是通过知识、技能、价值观等形式传播，从而为社会、组织和个人创造财富。人力资源从业者最核心的工作就是为企业招聘最合适的人，因此人力资源从业者工作的质量直接关系到公司的发展，由此也给他们自身带来了相应的压力。综合考虑人力资源从业者的传统职能和角色的变化，企业管理者的伙伴，企业的员工以及劳资关系的协调者这三个角色成为当今人力资源从业者的重要职能[1]。这种职业定位表明人力资源从业者在企业发展中的地位愈加重要，而他们的工作态度对企业绩效的影响也越来越大，压力作为影响他们工作态度的重要影响因素，也因此具有重要的研究意义。

Lazarus从压力源方面将压力界定为超出正常反应的任何情形[2]。当企业员工的生活方式由于一些原因而偏离正常的或者其所期望的状态时，他们会体验并表现出一种不舒适的感觉，这些原因我们称其为工作压力[3]，理论界逐渐认可了这种不舒适感，并在此基础上进行了一定程度的延伸，将这种不舒适感看作是和不愉快相关联的情绪体验[4]。Ivancevich和Matteson将压力简单地定义为个体对于环境的反映[5]。Beehr认为，工作压力是由于人和工作的相互作用引起的，以人的内部变化为特性从而使得他们的正常功能偏离的一种状态[6]。Munz等人认为，压力实质上是由环境要求和个体特征相互作用从而引发的一种个体焦虑症状，这种症状是个体在某些方面过分紧张而产生的一种预警信号[7]。另外，工作压力可以分为广义和狭义两种，广义上的工作压力包括工作情景中面临的压力以及工作场所之外对工作产生一定影响的压力。狭义上的工作压力只是员工在工作情景中感受到的压力。曾晓娟、刘元芳认为压力是致使高校教师资源大量流失的直接原因[8],她们对员工大量离职的原因作出了合理的解释。还有一些学者研究证明，超时工作状态下，员工对其工作变现不满的可能性将大大增加，并且工作压力与企业绩效呈现一种负相关关系[9]，这再一次让我们认识到了压力对于人力资源从业者影响的重要性。

压力源是导致工作压力产生的根源，具体包括刺激、事件以及环境等方面。Weiss认为工作中的压力源主要是工作本身的影响、在组织中的角色、职业的发展方向、组织结构和组织的风格以及组织中的人际关系这几个导致员工产生压力的因素[10]。Cooper和Marshal通过对白领人员面临的工作压力进行研究，工作压力主要源于工作本身因素、组织中的角色、工作中产生的关系、职业发展以及组织的结构和组织的倾向[11]。罗宾斯认为压力源主要来自于环境因素、组织因素以及个体因素这三方面[12]。

工作压力对于企业绩效的影响我们可以利用倒U型曲线作出详细的说明。当工作压力过低或过高时，企业绩效低下。当工作压力达到每个人所能承受的最大值时，企业的绩效是最优的，这时的工作压力我们也可以称其为最佳工作压力。工作压力过大会使人们产生焦虑、烦躁等一些负面情绪，对工作产生一种逃避厌烦心理，严重影响人们对工作的态度，进而造成企业绩效低下。压力不足会使得员工缺乏前进的动力，对做出的成绩缺乏满足感，从而造成工作的懈怠影响企业绩效。

人力资源从业者的工作态度对于企业绩效具有间接效应和直接效应两方面的影响，而工作压力是影响他们工作态度的主要因素，其关系如图1所示。一方面人力资源从业者可以通过人力资源管理来影响企业其他岗位从业者的工作态度从而间接性影响企业绩效(间接效应)，另一方面人力资源从业者的工作态度可以直接影响企业的绩效(直接效应)。如图1所示。当然压力不仅存在于人力资源这一个行业，它是一种普遍现象，不过本文主要以人力资源从业者为研究对象，从压力源着手探索影响他们工作态度的主要影响因素，以便于找到缓解工作压力的途径。

图1 工作压力对企业绩效影响结构图

二、研究对象和影响因素分析

(一)研究对象

为了有效分析人力资源从业者的压力来源和主要影响因素，本文随机选取各企业人力资源从业者作为研究对象，共发放问卷170份，剔除无效和信息不完整问卷，收回有效问卷144份，有效率84.7%。其中，男59人，女85人；18-24岁的49人，25-30岁的91人，这两个年龄段占据了有效对象的97.7%；大专及以下学历者52人，本科学历者92人；工龄两年以下者72人，占据了总体样本的一半，2-5年的有42人，5-10年的有26人，10年及以上者4人；从事人力资源工作时间长度1年内的52人，1-2年56人，2-5年26人，5年以上者10人。分别从组织方面、环境方面以及个人方面对人力资源从业者所遭受压力的压力源进行了调查分析。

(二)影响因素分析

通过对关于工作压力研究的学者们研究成果的回顾，再结合自己所学的相关知识，本文认为，工作压力的产生绝不是单一因素决定的，这是一个复杂的过程，是多种因素相互作用的一个结果，压力源主要受环境因素、组织因素和个人因素三个方面的影响。

工作环境本身就是造成压力的一个重要来源，从小的方面说包括噪音、温度、地理位置、公司设施等；从大的方面来说，包括政治环境的、经济环境的不确定性以及各种突发事件等。具体如表1所示：

表1 环境因素

组织因素又可以分为任务因素、角色因素以及领导作风三个主要方面，具体如下：

1.任务因素，指公司中的每个员工应当承担的相应工作。经常变换工作内容或工作中不断面临新的问题以及沉重的工作负荷、快速的工作节奏，这些都容易使员工产生工作压力。

2.角色因素，指员工在组织中都会承担一定的角色。在组织中每个员工都承担不同的角色，而每一个角色又都承担着组织所给予的期望，当组织对角色承担的期望不明确、矛盾或要求太高时，致使员工对于工作任务不能按时、准确地完成也会引起工作压力的产生。

3.领导作风，指高层领导者对于企业的个人管理风格。如果领导的风格始终是专制的、命令式的、压制的，相对于鼓励参与性领导作风更容易使下属产生紧张、焦虑甚至恐惧感。组织因素如表2所示：

个人因素指大家做为一个独立的个人在工作、生活当中遇到的一些问题，主要表现在人际交往、个人收入以及家庭成员之间的关系上，更多的是企业员工工作之外的个人生活事件对工作和生活产生的显著影响。如两个生活习惯、作息方式等方面不同的人结婚之后需要花费大量的时间彼此适应，而且相处往往不是那么融洽，这样就很容易产生压力。如表3所示：

表3 个人因素

三、因子分析法的前提性检验及结果分析

(一)因子分析法的前提检验

前提性检验的主要目的就是检验一下被调查数据是否适合做因子分析，一般是用KMO检验和巴特利特球度检验。一般检测各个变量之间是否存在相关性的方法是巴特利特球体检验，假设基础是协方差阵是单位阵(即变量间不相关)。当变量的显著性水平小于0.005时，就认为被调查数据适合做因子分析，反之则认为不适合做因子分析。分析所调查的数据是否能直接用来进行因子分析的方法是KMO检验，一般来说，KMO的值大于0.5表明因子分析可以进行，而在0.7以上则是令人比较满意的值。

表4 Bartlett和KMO的检验

通过表4可以明显看出因子分析前提性检验的结果，KMO(即效度)的值为0.568，大于0.5，适合做因子分析。巴特利特球体检验近视卡方为2 706.849，显著性水平sig小于0.005，则拒绝原假设，因此相关矩阵不是单位矩阵，表明21个变量值之间是相互联系，适合巴特利特球体检验的相关要求，比较适合做因子分析。

表5 可靠性统计量

通过表5我们可以发现可知信度的值为0.927，是大于0.7的，这同样可以证明调查数据可以做因子分析。

(二)结果分析

通过主成分提取后，我们可以发现前3个主成分的特征值都大于1且累计贡献率达到了94.834%，因此选择前3个作为公共因子，这3个因子几乎可以解释原有变量的所有信息，而且，社会科学研究认为，当提出的变量对所要研究的变量的解释度达到或超过30%时，即可认为这些研究的变量是有效的，因此我们认为这次的因子提取是有效的。如表6所示。

表6 解释的总方差

相关因子的变量和载荷情况如表7。根据表7可以发现，3个因子在各个项目上的载荷都在0.768-0.964之间，这样我们可以认为调查问卷在员工压力源方面具有很高的构思效度。原来的21个测量指标已经被划分为3个主要类型，依据解释变量和员工工作压力的压力源，可以对这三个因子赋予一定的意义并进行相应的命名：

因子1：包含了多头领导、绩效指标、工作强度、角色定位和分工、部门配合、权责不对等、薪酬制度以及领导缺乏人文关怀，主要考查组织影响方面，我们将其命名为“组织因素”。

因子2：包含了与同事的关系、自己的业绩、家庭和朋友的不支持、缺乏培训和学习机会、工作繁琐难以体现自己价值、工作能力得不到上级认可、职业规划与公司目标之间有异等，这方面主要考察的是员工个人方面，我们将其命名为“个人因素”。

因子3：包含了员工福利制度、公司文化、岗位竞争激烈、现有工作需要持续学习、自身知识结构难以适应工作需求，这方面主要考察环境方面，我们将其命名为“环境因素”。

由上面分析可知，造成员工工作压力的压力源主要有组织因素、个人因素以及环境因素三个方面，这验证了提出的员工压力源由环境、组织和个人三个方面组成，影响着员工的工作态度假设。

表7 相关因子变量和载荷表

四、结论及启示

(一)结论

本文以我国人力资源从业者在工作中遭受的压力现状为背景，以工作压力为切入点对人力资源从业者遭受压力的压力源进行研究。通过对国内外相关学者关于员工工作压力及其影响理论成果的回顾，借鉴他们的研究成果，并结合我国当前人力资源从业者遭受压力的现状，构建符合我国人力资源从业者工作压力的压力源影响因素，然后通过因子分析验证其准确性，并对结果做出相应的解释，最终得出以下几点结论。

第一，人力资源从业者工作压力的压力源受到组织因素的影响，主要表现在员工之间分工不明职责不清、管理者的管理方式不当、企业的规章制度不合理三个方面。企业规章制度是一家企业赖以发展的基础，职责分明是员工努力工作各司其职的保障，管理者的管理方式是企业文化的重要组成之一，它们共同影响着人力资源从业者参与公司管理的积极性、主动性以及所承受的压力。

第二，人力资源从业者工作压力的压力源受到社会因素方面的影响，主要表现在人口、社会福利以及社会发展变化三个方面。我国人口众多的现实状况加剧了人力资源从业者的就业竞争，使他们无时无刻不承受着失业的压力，唯有拼命地工作才能在激烈的竞争中维持生存，而且社会的快速发展也使得他们不得不时刻学习来跟上时代的步伐免于被淘汰，并且社会福利制度的不健全使得他们一旦失业就意味着失去了生活的保障，这些都在不经意间加重了他们所承受的工作压力。

第三，人力资源从业者工作压力的压力源同样受到他们个人方面的影响，主要表现在工作与家庭平衡；能力与期望以及他们的人际关系3个方面。人力资源从业者若不能平衡工作与家庭，这两者之间的矛盾就会如同催化剂加剧他们的工作压力，并且使得家庭关系急剧恶化，工作积极性下降；个人能力与期望之间认知的差距会不断加深人力资源从业者的苦恼。这种苦恼的不断加深将逐渐转化为沉重的工作压力，而且人际关系的好坏也会影响他们对自己能力的认知程度以及自信感，倘若人际关系长期得不到调解，他们会对自己的能力产生一定的怀疑，并且成功的喜悦难以分享，工作的不顺无人倾听，长期以往工作压力增加则在所难免。

(二)启示

本文梳理了人力资源从业者工作压力的压力源的主要影响因素，并进一步验证了其准确性，提炼出了主要方面，弥补了人力资源从业者工作压力实证研究的空白。除了以上的研究结果，本文对人力资源从业者工作压力有以下几方面启示：

第一，组织因素、环境因素和个人因素共同影响着人力资源从业者。从验证的过程中我们可以发现人力资源从业者受到这3种因素的影响，但是这3种因素从时间维度来看是同时存在的，当其中一种因素对人力资源从业者产生影响的同时，其他两种因素也必然会对他们造成影响，不过其作用程度也许有着差别，这点需要进一步的验证。总之，人力资源从业者工作压力的影响因素是相互影响，共同作用。

第二，互联网的快速发展使人力资源从业者的工作方式发生了颠覆性的变化，同时也带来了一些挑战。互联网的出现颠覆了人力资源从业者传统的工作方式，信息交换与流动的高速化和低成本化简化了人力资源从业者的工作程序，同时招聘信息的多样化增加了他们的工作负担，成千上万的简历信息不只是增加了企业人才选择的多样性，同时也加大了人力资源从业者的工作压力。而且互联网的发展也加快了知识的更新速度、企业的发展速度和人才的流动性，这些变化使得人力资源从业者面临的工作压力也超过了以往，这是人力资源从业者工作压力在未来的研究中必须考虑和重视的问题。

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StressAnalysisofHumanResourcePractitioner

LI Xue-dong

(SchoolofBusiness,ZhengzhouUniversity,Zhengzhou450001,China)

With the rapid development of economy, the influence of human resource practitioners on the survival and development of enterprises is increasing, however, the fast work and the heavy work burdens often affect staff’s job attitude, and company’s performance. Job stress is one of the significant factors which affects staff’s work attitude and behavior, the issue of job stress has already drawn high attention by community. How to deal with the pressure, how to transform bad pressure into the positive pressure that human resource practitioners can accept and use, which become the topics of common concern of all scholars. This article starts from the pressure source which causes the pressure of the human resource practitioner, combining with the the domestic research results of the relevant foreign and home scholars, and uses the factor analysis method to study the main reason of the stress, which makes it easy for the manager to draw lessons from the research result to find the good measures that relieve and make use of job stress to enhance the performance of enterprises.

job stress; human resource practitioners; company’s performance; pressure source

F270.7

A

10.15926/j.cnki.hkdsk.2017.05.014

1672-3910(2017)05-0077-06

2017-03-20

栗雪冬(1992— )，男，河南开封人，硕士生，主要从事战略管理研究。