论经济性裁员规则适用的设置和争议

孟婧

摘要：经济性裁员是企业的一项自治权，规则的制定必须兼顾解雇权和劳动者职业稳定的保护。目前我国经济性裁员中的劳动者保护依赖于劳动合同解除之限制条件之上，在规则的设计和适用上存在一定的争议，因此，需要进行必要的优化调整。

关键词：经济性裁员 劳动合同解除 规则适用设置 争议

中图分类号：D922文献标识码：A文章编号：1009-5349（2017）20-0064-02

经济性裁员是当用人单位生产经营状况出现经济性原因，法律赋予其单方面解除一定规模劳动者劳动合同的权利。随着中国经济进入新常态、供给侧改革的推进，诸多企业面临经济下行的风险和压力，在推动企业转型的政策下，劳动关系的调整和改革无疑是一大趋势。在解决劳资争议的过程中，平衡双方利益诉求是关键，笔者结合实务中经济性裁员争议的特征，重新检视经济性裁员的规则设计，来分析和整理现有研究对经济性裁员规则的适用争议。

一、经济性裁员规则适用的设置

经济性裁员的原因是用人单位基于经济性的原因而引起的对劳动力需求的减少或对劳动力质量要求的改变。经济性原因具体可以分解为“经济的、技术的、结构的以及其他类似的原因”①，即用人单位在出现经营困难或是技术重大革新的情况下产生裁减人员或改变劳动力素质的需求时，法律赋予其与劳动者解除劳动合同的权利。裁员权是企业的一项单方解除权，法律设计了企业获得裁员权的前提条件，同时对裁员权的行使方式提出了法律上的要求，二者构成经济性裁员的适用规则。

（一）经济性裁员制度的规则概述

用人单位采取经济性裁员的目的是在较短的时间内解除相当数量的劳动合同，由于经济性裁员涉及劳动者的人数众多，社会影响广泛，因此进一步规范经济性裁员一直是规则设计的重点和热点。根据我国的劳动法律制度，经济性裁员制度的规则可以总结为裁员的前提条件、裁员的法定程序和用人单位须负担的社会责任三个方面。

1.经济性裁员的前提条件

对于企业而言，经济性原因的出现是其获得裁员权的前提条件。对于经济性原因的具体界定，通常来说包括经营出现严重困难、技术出现重大革新以及产业结构发生重大调整等几方面的原因，即对于企业的未来发展而言出现了减少一定规模劳动力的需要或对劳动力的素质需求出现了重大改变。除了经济性原因之外，企业还需满足一次性辞退一定规模劳动者的条件。因此企业获得裁员权需要满足经济性原因和裁员规模两个前提条件。对于规模的判定标准，我国兼采用人数和比例的原则。

2.经济性裁员的法定程序

法律程序为主体权衡利弊得失提供了行为准则，预设了国家权力干预主体行为的范围。②企业经济性裁员的顺利实施，离不开法律所提供的程序性保障，程序性规制的意义在于减缓解雇的速度及妥善处理后续问题。③我国采取的是“申告制”，即通知工会（或职工代表）以及事先向劳动保障行政部门报告，听取意见。

3.用人单位的社会责任

我国对公司的社会责任也有涉及，对于企业而言，作为社会法的劳动法也为之附加了承担一定社会责任的义务，对劳动者生存权提供保障，例如不能解雇应当受到特殊保护的劳动者，裁员过程中优先考虑留用符合一定条件的员工，给付被解雇的员工以经济补偿以及在企业恢复至原来的劳动力需求状态时优先招用原员工等。

（二）经济性裁员制度的设置理念：裁员权与工作权的平衡

从经济学的角度来看，由于经济发展存在周期性，当社会有效需求不足时，经济消费需求和投资需求随之出现不足，雇主会通过大规模裁员以避免遭受更大的经济损失。可见经济性裁员的权利对企业的发展而言是必需的。从法学的角度来看，用人单位裁员系属于用人单位根据自身发展的情况意思自治的范畴，法律赋予用人单位经济性裁员的权利具有正当性。

雇佣关系如果能被视为纯粹的经济交易关系，劳动力市场和企业的劳动力需求不断调整，最终使得劳动力和生产的价值趋于等值。雇佣和解雇会不断做出调整以平衡劳动力的供给与需求。但劳动关系兼具财产属性和人身属性，劳方相对于资方处于天然的从属与弱势地位，雇佣关系中财产权益与劳动权益无法有效实现自我均衡。基于对劳动者生存权、工作权的保护以及社会安定性的考量，作为社会法的劳动法所调整的法律关系更多地表现为一种集体性的职业身份，必然理应得到立法的倾斜保护，进而实现劳资关系的和谐稳定。在我国经济体制转型的过程中，劳动力资源的分配方式也随之转变。经济性裁员一方面是用人单位的自治权的体现，另一方面它也是产业结构性调整、技术优化发展而不可避免的失业现象。因此经济性裁员的规则设计还应契合我国企业的发展规律、劳动力市场状况以及劳动者生存成本等问题，达到最优平衡。

（三）我国经济性裁员的规则设置

我国目前的经济性裁员制度主要由《劳动法》27条、《劳动合同法》41、42条以及原劳动部《企业经济性裁减人员规定》等法律法规的内容构成。2014年12月，人力资源和劳动保障部发布了《企业裁减人员规定（征求意见稿）》，也涉及经济性裁员制度的具体规定。从目前我国的经济性裁员制度来看，对于劳动者职业稳定之权益保护目前几乎全部维系于劳动合同解除之限制上。

二、我国经济性裁员规则适用的争议

经济性裁员的适用规则主要体现在裁员权获取的前提条件以及行使裁员权的法定要求两个方面，细细分析我国对经济性裁员规定的具体條款内容以及结合司法实践，不难发现其中存在诸多不合理之处。不少学者已经对国内经济性裁员规则适用的研究作出了较为丰富的讨论，笔者简单总结如下几点，不再作冗余论证，仅对经济性裁员规则适用的争议提出如下观点：

1.裁员前提规则的适用争议

目前我国采取的企业的裁员规模是兼采比例和人数双重标准，但是忽视了小微企业的豁免情形，由于小微企业往往容易形成仅辞退几名员工即达到20%的比例要求。在适用上给“劳动碰瓷”带来了一定的可操作空间，亦在一定程度上加重了小微企业的裁员义务。对此，笔者认为有必要对裁员规模的规则适当修改，增加小规模企业的豁免情况，增加裁员规模的时间维度，将一定时间范围内的裁员纳入裁员规模统计，此外，认定企业发生经济性困难的认定标准比较宽泛，从横向和纵向上来看，各地以及过去和现在的认定标准均存在很多的操作空间，给人力资源管理、司法实践带来很高的要求。笔者认为，过分纠结于经济性原因的标准认定是不合理也不切实际的，各地的经济发展水平不一，不同行业、不同规模的企业的认定标准也不宜一概而论。法律对于此的规定宜粗不宜细，可以通过司法实践认定与企业经营相关的要素达成行业共识，或参考经验丰富的基层管理部门的意见。此外适当增加企业经营的事前监控，给认定用人单位的经济性原因带来更高的可操作性。endprint

2.法定程序规则的适用争议

从法定程序来看，程序的限制从文义解释分析并不影响用人单位的裁员决定权，而我国目前的工会制度发展还需完善，程序性条款设置显得“鸡肋”，与集体谈判、劳资协商等制度仍存在较大程度的区别，可以说相应程序限制的设置的法律绩效并不理想。笔者认为管理部门对企业裁员采取审批或备案的方式取决于国家干预经济的程度不同，随着我国经济模式的不断转变，对裁员实行审批并非经济最优选择。而集体谈判、劳资协商机制亟待发展，保障员工参与裁员程序，有利于平衡劳资双方的利益冲突，进一步实现裁员效益。

3.企业承担社会责任相关规则的适用争议

此类条款的设置缺乏一定的可操作性。首先，“优先留用”的义务设定标准易给用人单位造成适用混乱。目前我国采取劳动合同期限和家庭负担两个标准进行判断，但二者的优先级尚未规定。同时，从情理上看，对单位的贡献程度、单位对员工的需求程度等与劳动合同的期限长短并不必然挂钩，实践中用人单位在裁员时不能按照经济性的原则达成期实行裁员的最终目的。此外，“优先留用”的标准未能与裁员理由相挂钩，对于产业结构调整的企业，其裁员范围可能局限在某一生产线或部门，如果将优先留用的标准放在整个企业，势必违背裁员初衷。其次，“优先招用”条款设置的“同等条件”标准较为模糊宽泛，因此对于劳动者的维权救济提出了较大的挑战。

笔者认为法律应当规定的优先留用标准应当体现一种社会选择，社会选择的标准可以包括员工的家庭负担、员工的贡献程度等。对于进行产业结构调整的企业而言，可以要求其履行先行调岗的义务，而不要求在整个企业范围内适用优先留用义务的限制。对于“同等条件优先招用”而言，则需要附加一定的程序性要求，如企业的通知形式。④虽然相关程序规定增加了企业的程序性成本，但从另一角度来看，只要企业完成了一定的通知义务，可以构成对原劳动者的相关抗辩，避免劳动争议的不确定性，有利于增加裁员效益。至于“同等条件”的标准，则可以参考“招用岗位的工作性质”与原岗位是否相似，员工的职业技能是否发生重大变化，而对于其他新的求职者的自身条件或薪资要求不宜过多考量，否则企业极易规避优先招用义务，违背立法初衷。

三、结语

经济性裁员规则的适用应当考虑本土的就业文化和经济环境，立足法律的设计理念和立法初衷，合理设计规则的各项标准，合理判断不同裁员方式的适用标准，合理分配违反规则的法律后果，方能提高相关法律在适用上的绩效。总体来看，经济性裁员规则在适用上存在争议，操作性程度不高，部分规则设计没有把握好倾斜保护的程度，与立法初衷背道而驰，应当结合工会改革、集体谈判等配套机制的完善，对规则的设计作出相应的调整，并优化司法裁判的统一性，回应经济性裁员适用中的争议问题。

注释：

①钱叶芳.裁员保护立法的国际比较及其启示[J].法商研究，2012（2）.

②谢晖.论法律程序的实践价值[J].北京行政学院学报，2005（1）.

③钱叶芳.裁员保护立法的国际比较及其启示[J].法商研究，2012（2）.

④企业的通知形式可以包括在企业的登报通知、邮件通知等.

參考文献：

[1]苏兴华.经济性裁员法律制度研究[D].西南财经大学，2012.

[2]谢晖.论法律程序的实践价值[J].北京行政学院学报，2005（1）.

[3]钱叶芳.裁员保护立法的国际比较及其启示[J].法商研究，2012（2）.

责任编辑：孙瑶endprint