中国老挝两国劳动争议纠纷解决对比分析

苏亚秋

摘 要：在社会文明进步、积极倡导人权的今天，经济繁荣时期隐藏的用工风险总是在经济颓废时期得以爆发，而劳资纠纷的良好处理往往与社会群众利益息息相关，具有较强的政策性、专业性，具有维护社会稳定，促进经济增长、提升维权理性的重要影响。近几年，随着我国经济的进一步发展，“走出去”战略以及“一带一路”等重大对外投资政策的开展，对外投资合作的广度和深度进一步提高，我国企业面临境外劳资纠纷问题也日益严重，如何解决中国老挝两国的劳动争议对“一带一路”战略具有重要作用。

关键词：劳动；争议

由于中老两国同属于社会主义、大陆法系国家，因此两国对于劳动争议的立法规定也有相似之处，两国劳动争议解决的基本法律都是在《劳动法》中以专章的形式进行规定，并制定相应专门法律进行具体实施。其中《中华人民共和国劳动法》第十章以“劳动争议”为题对劳动争议处理的原则、程序、管理机构、时限等方面做了规定，《老挝人民民主共和国劳动法》第十一章同样以“劳动争议”为主题，用五个法律条文规定了劳动争议的种类、处理方式、程序及要求等方面做了规定。

一、劳动争议的定义

劳动争议，又称劳动纠纷，许多国家和地区则称为劳资争议或劳资纠纷。广义上讲，指劳动关系双方当事人或其团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议；狭义上讲，仅指劳动关系双方当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议。

中国劳动法没有明确定义劳动争议，但是在具体实施法律中可以看出中国劳动法对于劳动争议的定义选择了狭义劳动争议定义的方法，即仅指在劳动关系双方之间的关于劳动权利和劳动义务的争议，比如中国《劳动争议调解仲裁法》第二条对于劳动争议调解和仲裁范围的规定，仅将劳动关系的争议纳入该法的适用范围，而对于雇佣形成的劳务关系则适用一般民事法律的规定，比如《民法通则》、《侵权责任法》等。关于老挝国家对于劳动争议定义的规定，老挝《劳动法》第六十一条规定“劳动争议是指用工者和劳动者就劳动不能达成一致意见的问题”，根据该法第二条关于用工者和劳动者的定义可知，用工者指依法聘用劳动者，并发放劳动报酬的单位或者个人，即个人也可以作为劳动法的用工主体。但中国劳动关系的用工主体必须为组织，个人和个人的雇佣关系认定为劳务关系，不受劳动法的管辖。由此可以看出老挝对于劳动争议采用了广义的解释方法，在劳动过程中双方不能调和的争议都属于劳动争议的范畴。上述两国对于劳动争议不同的定义，从而产生不同的争议解决方法。

二、劳动争议的分类

依据不同的分类标准，可以将劳动争议进行不同类别的分类。按争议主体的数量可以分为个别争议和集体争议；按争议主体是否具有涉外因素分为国内争议和涉外争议；按争议的性质可以分为权利争议和利益争议等。

《老挝人民民主共和国劳动法》第六十一条第二款规定：“劳动争议分为两类：法律法规方面的争议，即因执行劳动法、劳动规章、劳动合同和劳动单位内部规定和其他各种法律文件发生的争议；利益方面的争议，即劳动者从用工者获取的新权益的争议。”由此可以看出，老挝国家对于劳动争议的分类采用了性质分类的方法，即按照不同争议的性质，将劳动争议分为法律争议和利益争议。

《中华人民共和国劳动法》没有明文规定劳动争议的分类，但在其他适用法律做了列举式的规定。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”通过列举的方式，可以看出来事实上中国劳动法律对劳动争议基本也是按照权利争议和利益争议进行分类的。同时根据《劳动争议调解仲裁法》第84条的规定可以看出，中国也将劳动争议分为个体争议和集体争议进行处理。

三、劳动争议处理的方式和程序

（一）老挝《劳动法》第62-64条针对不同的劳动争议类型，规定了不同的纠纷解决方式和程序。

1、涉及法律方面劳动争议的解决

劳动者、工会组织或劳动者代表认为用工者未执行劳动法、劳动规章、劳动合同和劳动单位内部规定和其他各种法律文件的规定，有权提出异议。用工方或其代表应及时进行处理，处理过程中，劳动者可要求工会或劳动者代表参加。双方进协商，对异议取得全部或部分一致意见的，应在见证人的见证下签署备忘录，并将该备忘录在5日内报送劳动行政管理部门、工会或劳动者代表。

在异议提出15日内，用工者未及时组织协商或协商不能达成一致，包括达成一致意见但未能实施，劳动者有权向劳动行政部门申诉。

劳动行政部门收到申诉后，在15日内不能处理或达成了部分一致意见但不能得到实施，纠纷双方有权向人民法院提起诉讼。

2、涉及利益方面劳动争议的解决

涉及利益方面的劳动争议解决程序参照上述法律争议处理程序，所不同的是，劳动行政部门在15日内不能妥善处理的劳动利益争议，将提交劳动仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会或劳动者代表、用工方代表以及其他相关部门代表组成。

（二）中国《劳动法》第77-84条以及《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议的处理程序和方式做了明确的规定。

劳动争议发生后，双方可自行协商和解或申请劳动争议调解委员会调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可自收到裁决15日内向人民法院提起诉讼。

通过对比，我们发现，对于因劳动产生的争议，中老两国都十分重视协商、调解的过程，希望通过协商妥善处理劳动争议，维护和谐稳定的劳动环境。所不同的是，两国间对于劳动争议类型的区分导致了解决方式的不同之处，中国的劳动争议解决的最后途径是人民法院，经过人民法院的司法权力予以最后确认。但老挝对于不同类型的劳动争议设置了不同的最后途径，对于劳动法律争议设置了最后的途径人民法院，而对于劳动利益的争议则由劳动争议仲裁委员会作为最终途径。

四、建议

（一）提升司法机关的参与度，减少争议解决的时间

通过中老两国劳动争议的途径对比，在劳动争议的处理上，都采用了协商、调解、仲裁（判决）依次进行的单轨制，经过不同程序的处理，往往造成劳动纠纷久拖不决的现象，不利于保护劳动者权益和维护社会稳定。所以，适当提高司法权力对于劳动争议的参与度，并缩短相应的时间限制，将是人权保护的有利保障。

（二）加强国际间交流合作

随着世界经济一体化进程的加速，各国在劳动用工、劳动权利保护方面应该有更加深入的交流，遵守国际劳工公约，探讨在全球范围内劳动用工的立法、司法交流合作，有效提高劳动权益的保障，提高劳动生产率。

（三）加强法律宣传，培养合法用工的理念

由于世界经济发展的不均衡，导致各国制定法律、适用法律等能力不尽相同，尤其在发展中国家，有法不依的现象依然严重。因此，对于劳动用工方面，加强法律的宣传也是题中之义，倡导文明用工、合法用工的精神，在企业管理中融入守法的理念。

参考文献：

[1] 杨强.从权利到利益：我国劳动争议的新特点及其应对[A].中国劳动关系学院学报，2010-12-6.

[2] 陈志波，米良.老挝经济法研究[M].昆明.云南大学出版社，2004.