论人力资源管理的几个理论问题

侯丽燕

摘要：21世纪最宝贵的资源是人才，而高校是为社会发展提供专业性人才的关键。为了适应社会与市场对高素质专业人才的不断上涨的需求，高校更应该不断提高自己的人力资源管理水平，更新管理理念与管理方法，从而为社会发展输送新鲜血液。

关键词：高校；人力资源管理；问题；对策

人才是一个国家核心竞争力的体现，而人才的质量高低直接影响着我国高校的发展，体现着我国高校的教育水平。这就要求人力资源管理体系必须要发挥对人才质量的管控作用。高校是培训高素质人才的第一线，人力资源管理在高校培训人才中的作用越来越受到重视，当前高校的人力资源管理机制应该适应当前社会的发展水平，老旧的人力资源管理模式已经无法满足当前的人才需求和教学任务要求，加强高校人力资源管理能力是当前所有高校迫在眉睫的问题，也是所有高校提高教学质量的必然要求。

教育改革的呼声越来越高，对当前的教育工作者们的综合素质和职业水准提出了更高的要求。建立起完善科学的人力资源管理体系，适应高校的教学实际，推动高校教育水平的整体上升，对我国的教育事业具有深远意义。

一、高校人力资源管理的存在问题

我国的高校人力资源管理制度正处于一个积极探索改进的时期，在我国高校人力资源管理系统凸显出的问题可以大致分为四个。

（一）未能形成正确的人力资源管理理念

我国高校当代的人力资源管理实际工作中仍是模范老旧的人事管理模式，缺少对现代人力资源管理概念的认识，所以在实际工作中也没有形成一个具有科学性的人力资源管理理念，也就无法以正确的的人力资源管理理念去指导实际的人力资源管理工作。其具体表现在进行人力资源管理工作时忽略了人的主体地位，只强调如果完成教学任务与教学目标，不注重教职工的心理因素，缺乏沟通，只强调完成工作，导致一定程度打消了教职工的积极性。同时，未将人力资源管理工作重视起来，没认识到人力资源管理体系对高校师资队伍与人才培养的重要意义，没能领会人力资源管理的实际内涵，更没有将这一体系与高校日常管理活动结合起来，对现有的人力资源管理制度缺乏创新探索意识。

（二）现有的人力资源管理制度存在缺陷

当前，我国高校的人力资源管理制度中存在的问题越发地凸显出来，体现出我国现有人力资源管理制度不完善的现状。例如管理机制不具备系统性，对制定的人才策略不具备科学性。导致人力资源管理过程中容易出现差错。同时，当前的高校人力资源管理制度与社会发展脱节，陈腐老旧，旧的制度无法适应新时代的教育教学工作，导致管理实际工作的效率低下，管理水平难以提高。

（三）缺少人力资源管理体系的培训工作

当前人力资源管理体系没能形成周期性的培训。由前文所说，由于缺少对人力资源管理的认识与重视，高校人力资源对人员资源管理的投入较少，难以形成有效的培训体系。在传统人事管理模式中存在以引进为主，不重视现有人员培训的陋习，降低了人力资源的利用水平，对高素质人才缺乏吸引力。即使有培训相关内容，也是重视学术水平的提高，而忽视教学技能与道德素养方面的培训内容。导致当前大多数高校的不注重培养人才，而是注重学历的提升，有些高校培训的内容与培训模式都比较单一死板，不能适应高校员工的实际需求，导致教职工产生对培训的抵触心理，无法达成培训的目标与作用。

（四）缺乏人力资源激励机制

构建一个科学完善的人力资源管理制度，必不可少地要建立起一个科学合理的激励机制。在建立人力资源激励机制过程中，出现了一些具体问题。例如对当下的人力资源评价方案不满意，教职工做出的贡献无法得到公正客观的认可，也无法得到正面积极的评价，导致教职工的工作积极性不高。同时，薪酬的配给模式不合理，导致出现人才资源流失的状况。高校受到了很多计划经济制度的影响，许多高校的教职工薪金仍是以职称和资历为标准的，教师的收入不会因为其突出贡献而得到提高，导致教师缺乏创新积极性，降低学校的竞争力，影响学校的发展前景。在高校的人力资源管理体制中，缺乏竞争内容，而是按资历对教职工进行定位，忽视了实际工作做出的贡献。高校人才激励機制的欠缺主要体现在物质和精神两个方面，既缺少薪金奖励，也缺乏精神认可。

二、结语

对于当前高校的人力资源管理制度中存在的问题，一定要在培养正确的人力资源管理观念的基础上，改善当前人力资源管理中存在的缺陷，积极开展人力资源管理中对教职工的培训工作，建立起科学公正的奖励机制，激发教职工的积极性，从而建立起较为完善的高校人力资源管理体系，为深化教育事业改革，更好地为我国现代化建设提供高素质的人才，推动社会发展起到积极的推动作用。

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