事业单位员工绩效考核指标体系的设计

王文婷

摘 要：目前，我国事业单位改革逐步深化，对事业单位员工的要求逐渐提高，员工的绩效考核已成为改革的主要内容，同时，引进先进的管理理念也是改革的主流方向。本文主要就事业单位员工绩效考核指标体系的设计进行探讨，首先阐述了优化事业单位员工績效考核指标体系的必要性，其次分析了事业单位员工绩效考核指标体系的设计方向，最后对绩效考核指标体系设计路径进行了探索。

关键词：事业单位；员工；绩效考核；指标体系；设计

目前，我国事业单位处于体制改革的大时代，推行绩效管理是改革的一项重要内容。因此，研究事业单位员工绩效考核指标体系的构建是有较强现实意义的。这不仅有助于推动事业单位收入分配制度的完善，激发员工的工作热情，也有助于提高事业单位自身的管理绩效，为社会提供更优质的服务。长期以来，事业单位的垄断机制，将企业员工刚入职时斗志昂扬的积极性逐渐消磨殆尽，员工工作热情不高，工作效率低下成为事业单位的普遍现象。因此，对于事业单位员工绩效考核指标进行探索，并应用于实践，以焕发员工积极性，这的确是一件极有意义的事情。

一、这优化事业单位员工绩效考核指标体系的必要性

（1）事业单位绩效考核改革的需要。我国事业单位的绩效考核体系差强人意，需要通过优化员工绩效考核指标体系来完善。一方面，事业单位对其自身的绩效考核认识不清，考核者在进行考核时，仅仅为了达到遵循上级命令的目的，对于实际考核过程和考核质量问题，一概不管，完全背离绩效考核体系建立的初衷，无法起到积极的作用。另一方面，我国事业单位绩效考核体系不健全，且缺乏有力的法律保障。现实中，大部分事业单位的绩效考核体系不成系统，权威性不强，也缺乏相应的法律监督，导致事业单位在实施过程中存在大量的随意现象。另外，考核主体过于单一，不利于相互制约、监督，考核方式过于陈旧，不能满足时代发展的需要。这一系列的问题都需要通过优化员工绩效考核指标来解决。

（2）激发员工工作热情的需要。事业单位整体绩效的提升与员工个人绩效的提升息息相关，员工自身绩效的改善可以为事业单位整体绩效提升奠定坚实的基础，反之，整个单位的绩效提升又可以极大地满足员工的利益需求，二者相互促进，相互制约。由于员工的绩效考核是收入分配和晋升激励的重要根据，通过优化员工绩效考核指标，建立起收入分配、职务晋升与绩效考核挂钩的激励机制，能够有效激发员工的工作热情，调动和激发员工的积极性和创造性，促进员工不断规范和完善自我，提升自身的服务能力，创造更好的个人绩效，个人绩效的提升又进一步提升整个单位的绩效，从而实现组织与个人的共同发展。

（3）实现绩效考核制度化的需要。绩效考核体系一旦建立，就不能轻易改变，尤其不能因领导人的变更而轻易改变。因此，基于长远视角，需要将事业单位绩效考核体系制度化，将绩效考核体系的优化作为长期性任务，而非临时性工作。建立健全事业单位绩效考核制度，需要通过优化员工绩效考核指标体系来具体实现。另外，员工绩效考核指标体系的建立应该实事求是，而非生搬硬套，尤其要根据不同组织的具体情况量力而行。同时，实现绩效考核指标制度化是一个不断完善的动态过程，绝非一成不变，需要根据不同时期绩效考核理论和实践的发展状况，适时改进事业单位员工绩效考核指标体系。

二、事业单位员工绩效考核现状

与西方发达国家相比，我国绩效考核管理体系的建设起步较晚，管理方法、考核指标的建立存在很大的改善空间，相关的法律法规也不健全。但是，绩效考核在规范和加强单位内部管理、促进单位充分履行职能以及激励员工、打造高素质管理团队、有效提升个人和组织绩效等方面的重要作用已经引起了事业单位领导层的重视。目前事业单位正在不断加强探索，取得了初步成效，这为今后绩效考核指标体系的完善积累了一些有益的经验，但问题也暴露不少，需要认真审视，为今后工作的进一步开展提供借鉴，防止重蹈覆辙。

三、事业单位员工绩效考核指标体系的设计导向

（1）市场化。社会主义市场经济的持续发展，带来了激烈的市场竞争，因此，市场在事业单位改革过程中发挥着不可或缺的重要作用。只有尊重市场，适应市场，事业单位才能在改革中走得更远。在事业单位管理中引入市场管理机制，推动事业单位市场化、企业化已是大势所趋。我国可以借鉴国外经验，在设计事业单位员工绩效考核指标体系时逐步规范，打破员工的“铁饭碗”意识，激发员工的积极性。

（2）科学化。事业单位要优化员工的绩效考核指标体系，必须遵循科学化的原则。科学化要求员工绩效考核指标体系的设计不能盲目设定，要以客观事实为依据，保证绩效考核指标的精准度与方法的科学性，尤其要结合不同单位、不同部门、不同岗位的特点，制定出相应的指标体系。

（3）动态化。事业单位员工绩效考核指标体系的设计过程不是静止不动的，指标的设计需要进行动态性的评估。对于绩效指标的调整，要在符合国家相关法规政策的前提下，根据事业单位年度考核计划做出相应的调整，对于考核指标权重也要根据市场、社会需求等进行改进。

四、事业单位员工绩效考核指标体系的设计路径

（1）确保设计的合理性。事业单位员工绩效考核指标体系的设计要遵循以人为本的原则，通过设计绩效考核指标能真正实现对员工的有效激励，帮助员工实现自身的价值。通过公正的考核，员工的价值得到肯定，充分调动其积极性。

（2）考核主体多元化。单一的考核主体容易产生主观性倾向，往往带有个人偏见，“一票否决”会使员工产生考核不公平的想法。上级领导一方面想要通过严格的考核激励员工的潜能，另一方面又想与员工打成一片，矛盾的心理也容易导致考核的不公正。基于考核主体容易产生主观性倾向，事业单位在选拔考核主体时，应该多选拔拥有丰富工作经验、职业素养较高、尤其在利益面前能够坚持原则的人。

（3）考核内容透明化。思想、能力、勤奋敬业、履行职责、工作作风五项是员工绩效考核指标的内容。但是这些内容太过笼统，不利于绩效考核的客观与公正。因此，事业单位在设计员工绩效考核指标时要努力实现考核内容的透明化、明确化以及具有可操性。首先，要实现定量与定性指标相结合，分清主次，确保考核有效。其次，可以根据岗位特点来设计考核指标，根据单位的整体目标将考核指标层层分解，从不同的指标维度进行考核，按不同权重确定考核分数。

总之，事业单位绩效考核在单位内部管理体系中占据着重要地位，然而，绩效考核也是一把双刃剑，只有设计科学合理的员工绩效考核指标体系，才能发挥出绩效考核真正的价值。同时，要注意创新考核方式。事业单位员工考核方式需要依据具体的考核内容以及考核指标来确定，另外，还要结合具体的考核目的选取适当的方法。以往的打分法、量表评分法等已经不适用于当今社会的发展，创新绩效考核方式势在必行。

参考文献

1.朱姗姗.关于事业单位绩效考核问题的思考.经营管理者，2014（22）.

2.宋卫平.事业单位绩效管理存在的问题及对策.人才资源开发，2013（10）.

3.王金芝.基于平衡计分卡的绩效管理探析.财会研究，2011（12）. （责任编辑：郭和军）