创新员工招聘、配置与评价机制构建员工选育用留新局面

杨大伟 陈丹慧 张文斌

【摘要】人才是企业之本，是企业发展最重要的核心资源之一。一个企业拥有大量人才就代表拥有了实力，拥有了未来。以某国企举例，近十年人才引进主要是通过招聘相关专业的应届大学本科生，目前一方面呈现出大学生工作中表现优异，为公司创新发展做出了突出贡献，另一方面呈现出大学生流失严重、成才比例偏低、工作能力不足，研发产品和实际生产脱节等现实问题。作者在人力资源岗位工作多年，通过实践中对人才流失诊断分析，提炼出降低人才流失率、促进人才快速成长，应从源头开始，协同招聘、配置与评价机制，构建员工选育用留新局面。

【关键词】员工招聘；配置；评价；选育用留

一、人才流失现状及原因

（一）现状

以某国体为例， 2004年-2013年十年来大学生接收情况及流失情况统计。

从上表1看，人才流失很严重，高的甚至达到60%以上。以十年的流失累计计算，假设这些流失人员是在入司之前就流失了（未报到解除三方协议），从招聘资料准备、参加校园招聘到入司报到前期的投入，每人按1000元计算，将损失公司12.4万元；假設这些流失人员是在报到入司后一个月的岗前培训期间流失，从准备招聘资料、参加校园招聘到入司报到前期的投入、入司报到期间的各项费用以及一个月内的工资、保险、公积金支出，一个人按照5000元计算，将损失公司62万元；若这些流失人员是在见习期（新华公司见习期为1年）期间流失，只是还在学习阶段尚未为公司做出贡献时，将给公司带来的损失大约在600万元以上。可见单在财力上的浪费就足以让人惊讶。

（二）流失主要原因

1.入口把关不严。招聘过程放松尺度，使入司员工鱼龙混杂。目前大学生就业压力相对较大，很多就业初期想得更多的是“就业”而不是“择业”，他們一旦有工作经验后，就想再去为自己的理想继续选择，随之而然不断出现频频跳槽现象。

2.刚毕业的学子缺乏对社会现实的正确分析和认识心态，而在入职培训中公司往往又忽视了正确的心理疏导，导致其对自身的定位不准确，对公司的长远发展规划不清楚，不能及时树立与公司共同成长的荣辱意识。

3.大学生的实际收入与个人期望差距较大，薪酬待遇低，收入缺乏市场竞争力。对于刚毕业走出校门、步入社会的大学生来说，希望通过自己所学的知识、自身的能力，能拿到相对较高的收入。

4.企业文化缺失，员工归宿感不强。

二、采取措施

在坚持“人力资源是企业发展第一资源”理念的同时，大胆创新员工招聘、配置与评价机制

（一）树立以人为本的理念，切实满足用人单位和人才的需求

牢固树立用人单位和人才是人力资源管理部门客户这一理念，把客户的需求作为关注的焦点，实现用人单位与人才的双向匹配。

人力资源部门要对公司现有人员结构、专业、领域进行盘点，对岗位职责、特点及上岗人员的要求进行了梳理，并结合用人部门中长期发展规划拟定出需求计划。根据需求计划和各大院校专业特点，首先对匹配院校专业的毕业生进行重点招聘。招聘期间将公司发展现状、未来规划、用人机制、薪酬待遇、个人职业通道等毕业生比较关注的信息做出较为真实、客观、规范的介绍，并将收集的毕业生的诉求反馈给用人单位，使得毕业生与用人部门之间建立了双向的认知。

（二）转变思路，扎实分析工作

对现有在公司已成长为骨干人才的大学生进行重点分析，分析出什么类型的大学生较适合在公司成长发展，对其学校的性质以及所在城市、所学专业、生源地等等进行扎实分析，做出正确的判断，为招聘工作鉴定基础。

（三）创新招聘机制，严把“入口关”

招聘前期，对招聘工作的原则、权限、招聘计划、招聘方式进行明确，对应聘者的诚信、知识、品德、能力、心理等方面做出具体要求。规范招聘程序，通过笔试和面试两个环节结合起来筛选适合公司的人才。

笔试从不同层面、不同角度综合考察应聘者综合素质、创新能力、逻辑推理和知识结构掌握情况。面试是招聘工作的关键所在，要突破传统结构化面试，采用无领导小组讨论等面试法，检测应聘者的组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非语言沟通能力以及自信心、进取心、责任心和灵活性等能力素质、个性特点和行为风格是否符合拟任岗位需要。

（四）着力提升岗前培训质量，促进新员工尽快转变角色

选择适宜的授课内容，是岗前培训成功的关键。新员工从不同地域齐聚公司，生活习惯、性格各有不同，怎样在新员工心目中形成“和谐、关爱、诚信、卓越”的企业核心价值观，把大家的思想凝聚在一起，是岗前培训工作开展成功与否的关键。

（五）按需分配，双向选择

对入司新员工的分配是关系招聘工作成败的大事，来不得半点麻痹大意。传统的不做调查分析的指令性分配方式，往往带来用人单位和聘用人员之间较长的磨合期，期间人才流失现象也比较严重，培养的成功率较低。人力资源部可将新员工按照专业、个性特点、自身期望等进行综合考虑分析，结合用人单位和毕业生的意见，按照双向匹配的原则进行分配。制定入职指导人，实行一对一培养模式，履行传帮带职责，促进新员工尽快融入到工作当中。

（六）建立新员工入司档案，加强后期培养

对每一位新员工从招聘到分配的所有资料（如：简历、成绩、培训总结、个人表现等）一一进行建档管理，跟踪培养。定期组织新员工座谈会，分享其岗位工作经验和好的做法。及时掌握新员工思想动态、工作和生活情况，给予帮助和支持。及时根据新员工发展阶段，设计职业生涯规划。丰富新员工业余生活，组织开展体现团队精神的文艺活动，促进其树立团队意识，培养热爱公司的感情，使其快速融入到公司环境中。充分体现“情感留人、事业留人”。

（七）推行一、三、五年期劳动合同管理，畅通“出口”

针对招聘来的员工“只能进不能出”的管理问题，推行一、三、五期劳动合同管理。在新员工入司签订合同时，采取自愿选择签订年限。在今后的工作中进行全方位的考核，考核优秀的员工合同到期后，双方协商继续续聘，重新签订劳动合同。对考核不合格者，“只出工不出力”的混日子情况，不能适应公司发展需要的，合同到期后不再续签。

（八）多渠道提高新员工薪酬待遇

一是对于新员工薪酬待遇可执行最低工资收入标准指导线（如，某国企985、211院校大学生必低于3000元/月，普通类院校不低于2000元/月），保障其收入水平，达到吸引、稳定人才作用。二是实行见习期考核，考核优秀的直接与专业技术职务挂钩，调动员工工作积极性，实现科技成果转化为现实生产力。 三是对做出贡献的优秀员工，实现即时奖励，体现多劳动的收入分配机制。

（九）多途径提供新员工发展平台，为其快速成长成才鉴定坚实基础

工作多压担子、多搭梯子、多创机会的方式，培养新员工快速成长为公司骨干人员。强化专业能力培训工作，不断提高员工的知识水平和创新能力。大胆启用青年英才担任重大技术改造和重点科研项目的负责人或骨干力量，为年轻人成长成才搭建事业平台。

参考文献

[1] 赵放辉.增量人才研究初探[J].人力资源管理，2011（09）.

[2] 李彩芳.企业留住优秀新员工的对策分析[J].文体用品与科技，2010（10）.

作者简介：杨大伟（1981.02—），男，汉族，陕西商洛人，硕士，工程师，研究方向：人力资源；陈丹慧（1984.03—），女，汉族，陕西丹凤人，学士，经济师，研究方向：人力资源；张文斌（1989.02—），男，汉族，山西运城人，学士，助理工程师，研究方向：人力资源。